銷售績效方案
為了保障事情或工作順利、圓滿進行，時常需要預先開展方案準備工作，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。那么你有了解過方案嗎？下面是小編整理的銷售績效方案，希望對大家有所幫助。
銷售績效方案1
摘要：本文將詳細介紹銷售人員薪酬激勵方案的重要性以及如何設計一個有效的方案。通過設定明確的銷售目標，制定合理的薪酬結構，提供個性化的激勵機制和，公司可以激發(fā)銷售人員的積極性，提高銷售績效，從而實現(xiàn)業(yè)績增長。
一、引言
隨著市場競爭的日益激烈，銷售團隊的績效對于企業(yè)的發(fā)展至關重要。而銷售人員薪酬激勵方案是提升銷售績效的關鍵措施之一。本文將從制定目標、薪酬結構、激勵機制和培訓計劃四個方面，詳細介紹如何設計一個有效的銷售人員薪酬激勵方案。
二、制定明確的銷售目標
1. 設定SMART目標
銷售目標應具備SMART特征，即具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可實現(xiàn)（Achievable）、相關（Relevant）和時間相關（Time-bound）。明確的.目標可以幫助銷售人員更好地了解任務要求，提高工作動力。
2. 分解目標到個人
將整體銷售目標分解到個人銷售人員，根據(jù)其能力和潛力合理分配目標。這樣可以激發(fā)個人的競爭意識和積極性，同時也方便管理者對銷售團隊的績效進行評估。
三、制定合理的薪酬結構
1. 基本工資和提成比例
基本工資應根據(jù)銷售人員的能力、經驗和職級進行設定，提成比例則可以根據(jù)銷售目標的難易程度和市場行情進行調整。合理的基本工資和提成比例可以平衡銷售人員的穩(wěn)定收入和激勵動力。
2. 獎勵機制
設立獎勵機制，例如銷售冠軍、最佳進步獎等，以激發(fā)銷售人員的競爭心理和團隊合作意識。獎勵可以是物質獎勵，如旅游、禮品等，也可以是非物質獎勵，如榮譽證書、公開表揚等。
四、提供個性化的激勵機制
1. 差異化激勵
銷售人員的能力和潛力各不相同，因此激勵機制也應因人而異�？梢愿鶕�(jù)銷售人員的優(yōu)劣表現(xiàn)，提供個性化的激勵方案，如晉升、加薪、培訓機會等，以滿足銷售人員的成長需求。
2.建立科學的績效評估體系，通過定期評估銷售人員的工作表現(xiàn)，及時發(fā)現(xiàn)問題并采取相應措施。評估結果可以作為激勵決策的依據(jù)，也可以為銷售人員提供個人發(fā)展建議和培訓計劃。
五、提供培訓計劃
1. 銷售技巧培訓
提供銷售技巧培訓，幫助銷售人員提升銷售技巧和溝通能力，更好地與客戶進行溝通和銷售。
2. 產品知識培訓
銷售人員應熟悉公司的產品和服務，了解其特點和優(yōu)勢，以便能夠有效地向客戶展示和推銷產品。
六、結論
銷售人員薪酬激勵方案是提高銷售績效的關鍵措施之一。通過設定明確的銷售目標、制定合理的薪酬結構、提供個性化的激勵機制和培訓計劃，公司可以激發(fā)銷售人員的積極性，提高銷售績效，從而實現(xiàn)業(yè)績增長。在設計銷售人員薪酬激勵方案時，需要根據(jù)公司的實際情況和銷售團隊的特點進行合理的調整和優(yōu)化，以確保方案的有效性和可持續(xù)性。
銷售績效方案2
一、考核原則
1．業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。
2．定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀。
3．考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1．銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。
2．銷售人員行為考核標準。
�。�1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
�。�3）完成工作任務的行為表現(xiàn)。
（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
�。�5）其他。
其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。
三、考核內容與指標
銷售人員績效考核表如下表所示。
銷售人員績效考核表
考核項目考核指標權重評價標準評分
工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分
銷售回款率20%超過規(guī)定標準以上，以5%為一檔，每超過一檔，加1分，低于規(guī)定標準的，為0分
新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分
定性指標市場信息收集5%
1．在規(guī)定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分
2．每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%
1．在規(guī)定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分
2．報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分
團隊協(xié)作5%因個人原因而影響整個團隊工作的情況出現(xiàn)一次，扣除該項5分
工作能力專業(yè)知識5%
1分：了解公司產品基本知識
2分：熟悉本行業(yè)及本公司的產品
3分：熟練的掌握本崗位所具備的專業(yè)知識，但對其他相關知識了解不多
4分：掌握熟練的業(yè)務知識及其他相關知識
分析判斷能力5%
1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績
溝通能力5%
1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通
靈活應變能力5%應對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%
1．月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內）
2．月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真
1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任
2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作
服務意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分
四、考核方法
1．員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2．員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。
3．員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4．員工考核掛鉤收入的計算公式為：
公式中具體指標含義如下表所示。
公式中具體指標含義
指標含義
A不同部門的業(yè)績考核額度
B行為考核額度
C當月業(yè)績考核指標
X當月公司營業(yè)收入
Y當月員工行為考核的分數(shù)
Z當月員工考核掛鉤收入的實際所得
5．員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。
6．員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1．業(yè)績考核：按考核標準由財務部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2．行為考核：由銷售部經理進行。
六、考核結果
1．業(yè)績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。
2．員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。
3．每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據(jù)。
4．如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出。
20xx年銷售人員績效考核方案二
為更好地做好餐飲銷售，充分調動員工的工作積極性，切實做好全員營銷，從而提高餐飲營業(yè)收入、增強贏利能力，現(xiàn)對餐飲銷售提成方案做出以下規(guī)定：
一、婚宴、宴會預訂
指酒店員工介紹客人來酒店預訂或客人報服務員姓名預訂桌數(shù)在十桌以上（含十桌）的宴會，以交押金員工姓名為準，提成比例為消費額的2%（不含酒水）；此提成方案執(zhí)行范圍：酒店所有員工。
二、餐廳員工推銷紅酒提成
指價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費。
餐廳員工提成
指餐廳每月完成經營指標30萬 后，可給服務員當月每個進客包廂3元提成（宴會廳按一個包廂算）。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務員，30%平均分配給收銀員，傳菜員，洗碗工。
茶吧員工提成
指茶吧每月完成經營指標8萬后，服務員當月推銷的`產品可給予的提成如下：（以茶吧茶單和菜單為標準）
價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。
價格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。
價格在58元或以上的菜可提成1元/份。
價格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。
價格在48元或以上的果盤可提成1元/份。
東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。
其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會在30桌以上，其它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎勵。
三、相關規(guī)定：
主要數(shù)據(jù)來源：由收銀員登記每天餐廳營業(yè)收入和進客包廂數(shù)后交經理和部長簽名確認，如在日常服務工作過程中造成賓客投訴者將取消其個人當月全部提成。宴會預訂必須如實、準確的進行業(yè)績登記，要求在前臺登記本上必須詳細記錄客人的資料和銷售人員的姓名，不允許事后對業(yè)績進行補錄和更改；負責運行流程的監(jiān)督和檢查，有義務根據(jù)客戶資料對銷售人員的業(yè)績登記進行抽查式電話回訪，但是要注意措辭。
如發(fā)現(xiàn)有利用職務之便營私舞弊的，如果是餐飲部員工，一經發(fā)現(xiàn)立即開除處理并在酒店范圍內進行通報，酒店不給予任何補償；對于餐飲部之外的工作人員，將知會其所在部門負責人并取消其當月提成；執(zhí)行時間：20xx-X-1起；如有調整將提前一周通知個相關部門、相關人員。在收到此提成方案時，請各部門負責人在原稿上簽字確認，以方便日后方案的順利執(zhí)行，謝謝！
以上制度望大家嚴格執(zhí)行，餐飲部將一如既往的為賓客提供優(yōu)質的菜品和服務，最終達成部門、賓客、員工的三贏！
銷售績效方案3
1、銷售情況記錄
銷售員的有關銷售記錄如終端客戶情況記錄、區(qū)域的銷售記錄、銷售費用的支出等，都是評估銷售員的寶貴資料。
2、銷售員的銷售報告
銷售報告主要包括銷售活動計劃報告和銷售業(yè)績報告。其中銷售活動計劃分為年度市場營銷計劃和日常工作計劃報告等。許多公司要求銷售人員制定終端銷售的年度計劃，在計劃中提出發(fā)展新客戶和增加與現(xiàn)有客戶交易的方案，或要求銷售人員對銷售區(qū)域的發(fā)展提出一般性意見，列出詳細的預地銷售量和利潤估計。并有銷售經理將對計劃進行研究，提出建議，并以此作為制定銷售定額的依據(jù)。銷售員的日常工作計劃由銷售員提前一周或一月提交，說明計劃進行的訪問和巡回路線。銷售主管接到業(yè)務代表的行動計劃后，有時會與他們接觸，提出改進意見等。
3、客戶的投訴和意見
在評估銷售人員時要調查銷售員有無客戶的投訴，要聽取客戶的意見。有些業(yè)務人員業(yè)績很好，但在客戶服務方面做得并不理想，這樣會影響銷售工作的進一步開展。
4、工作態(tài)度和表現(xiàn)
銷售員的在平時的工作態(tài)度和表現(xiàn)也應當列入考評范圍，一個銷售人員的工作業(yè)績再好，若工作態(tài)度和表現(xiàn)不好，也不是一個優(yōu)秀的銷售人員。
二、建立績效標準
評估銷售人員的績效一定要有一個合理的標準。績效標準不能一概而論，管理者應充分了解市場情況和銷售人員在工作環(huán)境和銷售能力上的差異�？冃藴蕬c銷售額、利潤額和銷售目標一致。建立績效標準的方法有兩種：一是為每種工作因素制定特別的標準，如訪問的次數(shù)、開發(fā)終端數(shù)量等；一是將每位銷售人員與銷售人員的平均績效相互比較而制定。
制定公平、公正、合理有效的績效標準是不容易的。需要管理者根據(jù)過去的經驗，結合銷售人員的行動來制定，并在實踐中不斷加以調整和完善。
一般常用的終端銷售人員績效指標主要有十個方面：
1、終端的開發(fā)數(shù)量：來衡量銷售員的開發(fā)能力。
2、銷售量：用于衡量銷售增長狀況，是最常用的指標。
3、訪問率（每天的訪問次數(shù)）：為衡量銷售員人員的努力程度，但不能表示推銷結果。
4、訪問成功率：為衡量銷售人員工作效率的.指標。
5、平均訂單數(shù)目：多與每日平均訂單數(shù)目一起用來衡量、說明訂單的規(guī)模與推銷的效率。
6、銷售費用：用于衡量每次訪問的成本。
7、銷售費用率：用于衡量銷售費用占銷售額的比率。
8、新開發(fā)終端數(shù)目：這是開辟新客戶衡量標準。
9、終端風險率：用于衡量銷售員的結帳能力和抗風險意識。
10、毛利：用于衡量利潤的潛力。
為了實現(xiàn)最佳評核，企業(yè)在判定評核標準時應注意以下問題：一是銷售區(qū)域的潛量、區(qū)域的差異、經濟狀況等因素對業(yè)務效果的影響；二是一些非數(shù)量化的標準很難求得平均值，如合作性、工作熱忱、責任感、判斷力度等。
三、業(yè)績考評的三種方法
業(yè)績考評的主方法很多，但對終端銷售員考核方法還在不斷的發(fā)展中。就目前采取的方法較主要有橫向比較法、縱向分析法和尺度考評法。
1、橫向比較法：
橫向比較法就是把各位終端銷售人員的銷售業(yè)績進行比較和排隊的方法。這里并不是對業(yè)務完成的銷售額進行對比。而且這應考慮到業(yè)務人員的終端銷售成本、終端銷售利潤、終端風險控制、客情關系等。
2、縱向分析法。
所謂的縱向分析法將同一終端銷售人員現(xiàn)在和過去的工作實績進行比較，包括對終端的銷售額、銷售費用、新增的終端客戶數(shù)、失去的終端數(shù)、終端的死帳率以及每個終端平均銷售額等到數(shù)量指標的分析。這種方法有利于衡量銷售員工作的改善狀況。
銷售績效方案4
一、前言
隨著市場競爭的加劇，企業(yè)需要不斷優(yōu)化管理，提高員工的績效，以確保企業(yè)獲得更大的競爭優(yōu)勢。本文旨在設計一套合理的銷售部人員薪酬及績效考核方案，旨在激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提升銷售業(yè)績，同時保證公平公正。
二、設計原則
1. 公平性：薪酬及績效考核方案應公平合理，避免因個人主觀因素影響員工的工作積極性。
2. 激勵性：方案應具有足夠的.激勵性，激發(fā)員工的工作熱情，提高銷售業(yè)績。
3. 透明度：方案實施過程中應保持透明度，使員工明確了解自己的績效和薪酬水平。
4. 適應性與靈活性：方案應具備適應性，靈活應對市場變化和企業(yè)戰(zhàn)略調整。
三、薪酬體系設計
1. 基本工資：根據(jù)員工的職位、能力和市場水平設定基本工資。
2. 提成：銷售人員根據(jù)銷售額度獲得一定比例的提成。提成比例可根據(jù)銷售難度和產品類型進行調整。
3. 獎金：設立績效獎金，根據(jù)年度銷售業(yè)績和部門整體業(yè)績進行發(fā)放。
4. 其他福利：提供五險一金、節(jié)日福利、健康體檢等福利。
四、績效考核體系
1. 考核指標：設定明確的銷售目標，包括銷售額度、客戶數(shù)量、新客戶開發(fā)率等。同時，還應考慮客戶滿意度、售后服務等因素。
2. 考核周期：實行月度、季度和年度考核，確保及時發(fā)現(xiàn)問題并加以改進。
3. 考核方法：采用定性和定量考核方法，結合員工自評、同事互評和上級評價，確�？己说娜嫘院蜏蚀_性。
4. 獎懲制度：根據(jù)績效考核結果，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予獎勵（如獎金、晉升等），對表現(xiàn)不佳的員工進行輔導和培訓，必要時進行適度懲罰。
五、具體方案實施步驟
1. 制定薪酬及績效考核方案草案，征求各部門意見，修改完善。
2. 召開員工大會，宣講薪酬及績效考核方案，增進員工了解。
3. 按照方案正式實施，定期評估員工績效，及時調整薪酬及績效考核體系。
4. 對實施過程中出現(xiàn)的問題及時解決，確保方案的順利執(zhí)行。
5. 每季度對員工進行反饋和總結，表揚優(yōu)秀員工，鼓勵后進。
6. 年度末進行整體，確定下一年度的薪酬及績效考核體系優(yōu)化方向。
7. 對在績效考核中表現(xiàn)不佳的員工進行深入分析，找出問題所在，制定相應的改進措施。
8. 根據(jù)市場變化和企業(yè)戰(zhàn)略調整，及時調整薪酬及績效考核體系，以適應新的環(huán)境。
9. 加強員工培訓，提高整體銷售能力，確保方案的有效實施。
六、結語
本文設計的薪酬及績效考核方案旨在激發(fā)銷售部員工的積極性和創(chuàng)造性，提高銷售業(yè)績，同時保證公平公正。通過實施該方案，企業(yè)可以更好地管理人力資源，優(yōu)化內部運營，提升整體競爭力。在實際操作過程中，企業(yè)應結合自身實際情況進行靈活調整，確保方案的可行性和有效性。
銷售績效方案5
一、考核基本情況
(一)考核目的
為了有效評價房地產銷售人員的工作業(yè)績，及時改進和提升工作品質，激勵成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經營管理水平和經濟效益，特制定本方案。
(二)考核形式
以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運用。
(三)考核周期
銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經理統(tǒng)一對銷售人員實施考核。
二、業(yè)績考核操作辦法
(一)業(yè)績考核的原則
銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤，部門銷售業(yè)績決定總提成額度發(fā)放的標準，個人銷售業(yè)績決定自身收入。
(二)銷售人員績效獎金的計算
銷售人員績效獎金實發(fā)額=個人績效獎金應發(fā)總額×業(yè)績提成比例
1、個人績效獎金應發(fā)總額
個人績效獎金應發(fā)總額=銷售數(shù)量獎+銷售價格獎+提前收款獎
(1)銷售數(shù)量獎
銷售人員超額完成個人任務指標的，按元/m2支付獎金，超額指標達到50%以上的部分，按元/m2支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價%發(fā)放獎金。
(2)銷售價格獎
銷售人員操作結果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的%計提獎金。
(3)提前收款獎
銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按元/m2支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加元。
2、業(yè)績提成標準
�、偻瓿杀静块T計劃銷售任務100%以上的，按個人績效獎金應發(fā)總額的110%支付。
②完成本部門計劃銷售面積任務的90%以上不到100%的，按個人績效獎金應發(fā)總額的100%支付。
�、弁瓿杀静块T計劃銷售面積任務的70%以上不到90%的，按個人績效獎金應發(fā)總額的'80%支付。
�、芡瓿杀静块T計劃銷售面積任務不足70%的，按個人績效獎金應發(fā)總額的60%支付。
三、相關獎懲規(guī)定
(一)獎勵規(guī)定
①受到客戶表揚的，每次酌情給予xx元到xx元的獎勵。
�、诿吭落N售冠軍獎xx元。
�、奂径蠕N售能手獎xx元。
�、芡怀鲐暙I獎xx元。
⑤超額完成任務獎xx元。
�、扌姓陬^表揚。
�、吖就ǜ姹頁P。
(二)處罰規(guī)定
�、黉N售人員不按照公司規(guī)定填寫相關表格的，每次酌情扣發(fā)元到元的獎金。
�、阡N售人員完不成銷售任務的，按元/m2扣罰，至每月工資不低于元止。
�、垡艳D正的銷售人員連續(xù)三個月不能完成銷售任務的，員工待遇等同于試用員工;如果試用員工不能完成銷售任務的，將被淘汰。
④銷售人員私下為客戶轉讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。
⑤銷售出現(xiàn)錯誤將視情況給予相關人員元到元的處罰。
⑥銷售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予元的處罰，第三次給予元的處罰。
⑦銷售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴重警告處分，本次成交提成充公，第二次給予除名處理。
�、噤N售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經核實做除名處理。
�、徜N售人員因服務之外原因遭到客戶投訴的，一經核實，第一次給予警告處分，第二次給予元的處罰。
銷售績效方案6
一、考核基本情況
(一)考核目的
為了提供銷售經理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價房地產銷售人員的工作業(yè)績，及時改進和提升工作品質，激勵成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經營管理水平和經濟效益，特制定本方案。
(二)考核形式
以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運用。
(三)考核周期
銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經理統(tǒng)一進行考核。
二、業(yè)績考核操作辦法
(一)業(yè)績考核的原則對銷售人員實施考核。
銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤，個人銷售業(yè)績決定自身收入，對銷售人員進行綜合評分制度。
每一個月一次的銷售部綜合考評，按銷售部實際人數(shù)排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降級評定，實行末位淘汰制度。
內部人才競爭采取公平公正的“賽馬制”，提撥優(yōu)秀銷售人員為中層干部，根據(jù)企業(yè)內部評分來提撥人才。
2、評定時間：
評定時間一般安排在每個月5日進行。
3、評定標準：
銷售業(yè)績(60%)+業(yè)務水平(20%)+綜合素質(20%)=綜合分數(shù)(100%)
4、評分標準：
銷售業(yè)績=(實際銷售面積/2個月內銷售部總銷售面積)_100
業(yè)務水平=(專業(yè)熟悉度+項目熟悉度+業(yè)務熟悉度)_100
綜合素質=(接待禮儀+工作態(tài)度+表達能力+親和力)_100
備注：業(yè)務水平和綜合素質考評由各項目主管與營銷經理各占50%做出考評。各項滿分100，于每次測評前5天做出。
5、定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內部板報上，同時對評分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。
三、相關獎懲規(guī)定
(一)獎勵規(guī)定
①受到客戶表揚，每次酌情給予獎勵。
�、诿吭落N售冠軍獎500元。
③季度銷售能手獎800元。
�、芡怀鲐暙I獎500元，每月一名。
�、蕹~完成任務獎250元。
⑥行政口頭表揚。
�、吖就ǜ姹頁P。
(二)處罰規(guī)定
�、黉N售人員不按照公司規(guī)定填寫相關表格的，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎金。
②銷售人員完不成銷售任務的，按10元/m’扣罰，至每月工資不低于400元止。
�、垡艳D正的銷售人員連續(xù)三個月不能完成銷售任務的，員工待遇等同于試用員工;如果試用員工不能完成銷售任務的，將被淘汰;臨時員工沒有底薪，時間自由安排，實行“三工并存”制度。
�、茕N售人員私下為客戶轉讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。
⑤銷售出現(xiàn)錯誤將視情況給予相關人員10元至100元的處罰。
⑥銷售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予20元的處罰，第三次給予50元的處罰。
�、咪N售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴重警告處分，第二次公布人員名字處罰50至500元處理，第三次給予除名處理。
�、掬N售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的.，一經核實做除名處理。
⑨銷售人員因服務之外原因遭到客戶投訴的，一經核實，第一次給予警告處分，第二次給予50元的處罰。
四、績效反饋面談
1、目的：為了對考核的結果形成一致的看法，既承認員工的優(yōu)點，又指出存在的不足;對下一階段工作的期望達成一致的協(xié)議;討論并制定雙方都能接受的績效改進計劃等。
2、參與人員：①普通反饋面談由銷售主管與銷售人員進行;②特別情況可安排營銷總經理或總經理在場進行。
3、面談流程(具體操作由主管安排)：
�、偈紫雀嬖V員工你面談的總體工作要求;認真聽取員工的自我鑒定;解決員工問題，調節(jié)好員工情緒。(主管在此步驟自行安排)
�、谥贫ㄐ袆臃桨�，提出總結意見，落實工作改進計劃
�、劢Y束業(yè)績績效評估面談。
銷售績效方案7
一、銷售崗位績效考核的方法
1.制定績效考核指標
銷售崗位的績效考核指標應當包括銷售額、客戶滿意度、回款率等多個方面。應根據(jù)企業(yè)的業(yè)務情況和目標來制定相應的指標，并根據(jù)實際情況進行調整。
2.確定考核周期
銷售崗位的績效考核周期應當根據(jù)企業(yè)的業(yè)務情況來確定，一般為月度或季度。考核周期應當明確，以便于銷售人員了解、掌握和實施。
3.制定考核標準
銷售崗位的績效考核標準應當明確，以便于銷售人員了解、掌握和實施�？己藰藴蕬敯ǹ己藘热荨⒖己朔绞�、考核結果等多個方面，以便于進行全面的績效考核。
二、工資設置方案
1.確定基本工資
銷售人員的基本工資應當根據(jù)市場行情和企業(yè)的財務狀況來確定�；竟べY應當具有一定的競爭力，以吸引和留住優(yōu)秀的銷售人員。
2.確定
銷售人員的績效工資應當根據(jù)績效考核結果來確定�？冃ЧべY應當具有一定的激勵作用，以激發(fā)銷售人員的工作積極性和工作效率。
3.設計獎金制度
銷售人員的獎金制度應當根據(jù)銷售額、客戶滿意度、回款率等多個方面來設計。獎金制度應當具有一定的誘惑力，以激發(fā)銷售人員的工作熱情和創(chuàng)造力。
4.確定福利待遇
銷售人員的福利待遇應當根據(jù)企業(yè)的財務狀況來確定。福利待遇應當具有一定的吸引力，以留住優(yōu)秀的銷售人員。
三、制定合理的績效考核指標和工資結構的建議
1.績效考核指標的建議
�。�1）應當根據(jù)企業(yè)的業(yè)務情況和目標來制定相應的指標。
�。�2）應當根據(jù)實際情況進行調整，以提高績效考核的準確性和公正性。
�。�3）應當考慮到銷售人員的實際工作量和工作難度，以保證績效考核結果的公正性和合理性。
2.工資結構的建議
�。�1）應當根據(jù)市場行情和企業(yè)的財務狀況來確定基本工資的水平。
（2）應當根據(jù)績效考核結果來確定績效工資的.水平。
�。�3）應當設計具有一定誘惑力的獎金制度，以激發(fā)銷售人員的工作熱情和創(chuàng)造力。
�。�4）應當確定具有一定吸引力的福利待遇，以留住優(yōu)秀的銷售人員。
銷售崗位的績效考核和工資設置是企業(yè)管理中的一個重要環(huán)節(jié)。通過合理的績效考核和工資設置，可以提高銷售人員的工作積極性和工作效率，從而提高企業(yè)的銷售業(yè)績和市場競爭力。因此，企業(yè)應當根據(jù)自身的情況，制定合理的績效考核指標和工資結構，以實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展目標。
銷售績效方案8
1、目的
為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發(fā)放標準，并激勵銷售人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，特制定銷售人員績效考核辦法。
2、適用范圍
適用對銷售人員的考核。
3、職責
財務部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數(shù)據(jù)給人事部。
行政部根據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發(fā)放。年終獎金由財務部負責發(fā)放。
行政部負責提供銷售人員晉級、降級所依據(jù)的數(shù)據(jù)。
4、工作程序
銷售人員績效考核內容：
銷售人員績效考核表解釋說明：
(1)銷售毛利=銷售額-產品成本-對應客戶群體發(fā)生的所有費用–公司內部分攤費用;
(2)產品售價由公司統(tǒng)一制定價格政策，特殊情況低價銷售，必須報請總經理同意;
(3)月度毛利提成率=(月度績效工資×60%)/月度計劃毛利總額;
(4)月度銷售提成率=(月度績效工資×40%)/月度計劃銷售總額;
(5)回款提成率=回款率<60%,回款提成為0;60%<回款率<70%,回款提成為%;
70%<回款率<80%,回款提成為%;80%<回款率<90%,回款提成為%;90%<回款率<100%,回款提成為%;回款率=100%,回款提成為%;
(6)回款率=(月初回款+當月銷售-月末未回款)/月末未回款_100%(大于1時，按1計算)
(7)業(yè)務員共同產生的費用，按照誰受益、誰承擔的原則，或在報銷時寫清分配比例。店展或經銷商會議等大型活動，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場策劃活動另議;
(8)新客戶有效期：一年。(老客戶間隔一年以上重新采購的產品也算新客戶)。由業(yè)務員獨立開發(fā)的新客戶做額外獎勵。
(9)因為市場發(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導致年度銷售計劃出現(xiàn)重大偏差。如果實際銷售額超出計劃的50%，公司有權對毛利提成和銷售提成進行封頂，以年度計劃的倍為上限;如果非個人原因導致實際銷售額低于計劃的50%，業(yè)務員可以申請調整計劃指標，經公司認可后調整提成率。業(yè)務員獨立開發(fā)的新市場，提成不封頂。
(10)財務部于每月號之前將上月銷售人員除物流費用之外的'其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責匯總。銷售內勤于每月號之前將上月銷售人員銷售數(shù)據(jù)及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月__號之前將上月銷售人員實際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計劃、提成系數(shù)及績效獎金計算結果提報總經理。由總經理進行復核。各項提報數(shù)據(jù)均需提報部門經理簽字確認。
銷售人員晉級、降級標準：
晉級標準：
(1)新入職銷售人員在試用期間(1-3個月)經部門經理、分管領導綜合評定合格后轉正——初級銷售工程師;
(2)連續(xù)六個月總體計劃完成率≥80%，且六個月總體毛利≥__萬——中級銷售工程師;
(3)連續(xù)六個月總體計劃完成率≥90%，且六個月總體毛利≥__萬——高級銷售工程師;
(4)連續(xù)六個月總體計劃完成率≥100%，且六個月總體毛利≥__萬——特級銷售工程師;
降級標準：
(1)連續(xù)六個月總體計劃完成率<50%——淘汰(因市場發(fā)生重大變化或其他不可抗力導致的計劃完成率<50%，可報請總經理批準免于淘汰);
(2)連續(xù)六個月總體計劃完成率<80%由中級銷售工程師降為初級銷售工程師;
(3)連續(xù)六個月總體計劃完成率<90%由高級銷售工程師降為中級銷售工程師;
(4)連續(xù)六個月總體計劃完成率<100%由特級銷售工程師降為高級銷售工程師;
解釋說明：
(1)符合晉級標準的銷售人員，由部門在一個月內提出申請。超過時效不予審批;
(2)業(yè)務素質、素養(yǎng)較高者經評議審批后，可直接定級;
(3)晉級、降級均可連跳。舉例說明：初級銷售工程師連續(xù)六個月總體計劃完成率≥90%，六個月總體毛利≥__萬，經批準可直接晉級為高級銷售工程師，而無需經過中級銷售工程師階段;
(4)因嚴重違紀或個人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監(jiān)決定降級標準。
銷售人員年終獎金發(fā)放辦法：
關于30%績效獎金的發(fā)放：每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當年1-6月份的獎金，次年2月發(fā)放7-12月的獎金。
關于年終獎金的發(fā)放：
(1)每年1月底對所有銷售人員上一年度進行綜合排名，對前三名分別給予__元的紅包獎勵。綜合考評內容：團隊負責各項考評項目按人均計算
(2)每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照__%對銷售小組進行獎勵。
(3)對于銷售人員獨立開發(fā)的重大客戶，由銷售人員提報具體信息，經公司認定后，對銷售人員給予純利__%-__%的獎勵。
(4)年終獎金發(fā)放時間：次年農歷春節(jié)以前計算、發(fā)放完畢，如因時間關系無法取得12月份績效數(shù)據(jù)，則發(fā)放前11個月的獎金。
(5)以上獎金由財務部負責發(fā)放。
銷售績效方案9
前不久，受一個人力資源同行朋友所托，與他們公司分管營銷的老總就目前銷售團隊管理面臨的問題做了一次交流。
這家公司已經成立十多年了，銷售副總是一直跟隨老板從一線銷售代表提拔起來的，銷售管理的經歷.經驗都很豐富。多年來，銷售副總對銷售人員的考核與激勵，一直采用的是銷售收入提成制——剛開始是一刀切的提點設置，后來為了刺激公司銷售收入目標的達成.多條產品線的發(fā)展，還有針對性地采取了分段提成制.不同產品設置不同提點等，來激勵銷售人員完成目標銷售額。
但隨著這幾年行業(yè)競爭的加劇，銷售副總明顯感覺到自己的團隊管理出了問題：
營銷經理工作熱情不高，很多管理工作沒有做到位；
銷售代表執(zhí)行力越來越差，公司制定的營銷政策很難下達到渠道經銷商.終端門店.消費者；
銷售人員的業(yè)績增長情況普遍疲軟，連行業(yè)的平均增長水平都達不到。
于是，他把這些問題反映給了老板。老板是個急性子，一聽銷售人員業(yè)績在下降，馬上就找來筆者這個做人力資源經理的朋友，要他盡快協(xié)助銷售副總優(yōu)化銷售人員的績效考核工作。
朋友覺得問題很棘手，于是向筆者求援，希望筆者能和銷售副總做個充分的溝通，幫助公司厘清管理改善的思路。
一見面，銷售副總就直奔主題：現(xiàn)在銷售團隊執(zhí)行力如此低下，您有何高見？
我告訴他這一切的問題其實都是出自于他這個管理者，為了便于他理解，我用了“問題都在第一排，根子全在主席臺”的俗語來形象比喻。
有效的管理者和無效的管理者最大的區(qū)別就在于：前者能夠通過目標.組織.計劃.協(xié)調.控制等管理手段來保證有效地執(zhí)行，進而來保證團隊.組織目標的達成。
當營銷團隊的執(zhí)行力低下的時候，銷售副總在營銷決策時就必須解決好“有效執(zhí)行”這個問題，不僅僅在于讓員工知道怎么做，更在于怎樣才能做到位。
這樣溝通下來，銷售副總有所感悟。朋友適時因勢利導，拋出了銷售隊伍出現(xiàn)的問題該怎么解決？考核有沒有問題，要怎么糾正？于是，筆者又將銷售團隊管理常見的問題傾囊端出，供他們參考。
不能僅用考核來代替銷售團隊管理
首先，有些營銷管理者把“底薪+提成”視為銷售人員團隊管理的法寶，數(shù)年如一日不動搖。
而在筆者看來，營銷隊伍的“底薪+提成”，就是個體戶的“集中營”。為什么需要組織.為什么需要管理？這是因為我們有共同的目標.有分工.有職責.有長期與短期的工作計劃，需要大量的協(xié)調.培訓.溝通，還需要過程的檢查與結果的考核。
所以團隊管理一定是目標.組織.計劃.協(xié)調.控制的集成體系，團隊出了問題要看各個環(huán)節(jié)有沒有問題，而不是眼睛只盯著控制的一種管理工具——績效考核。
我們都知道，績效管理除了績效考核這個環(huán)節(jié)外，還有績效計劃.績效輔導.考核結果應用等環(huán)節(jié)�！暗仔�+提成”是對銷售人員績效完成情況控制的一個維度：考核與結果應用。即使是整個的績效管理，它本身也只是衡量.改善組織與個人業(yè)績的管理方法與工具之一，其價值在于促進組織和個人業(yè)績目標的達成。
其次，要清楚地認識到管理是有前提，有結構.有因果.成體系的。目標管理不明確.組織分工不清晰合理.計劃不具備可操作性，就會導致后續(xù)的協(xié)調成本大.控制手段失效。
比如，有些公司在目標管理都沒有厘清的情況下，就開始急匆匆地推行績效考核，顯然忽視了管理的前提.因果.結構關系，當團隊成員連自己的工作目標都不明確，我們還考核什么？
又如，有些公司職責劃分不明確，包括職能職責以及虛擬的矩陣式的項目職責都不明確，就急于通過考核要結果，這明顯就犯了本末倒置的錯誤，要清楚組織管理的問題是要先于績效考核的。
對考核的問題重視程度遠遠不夠
有的企業(yè)領導者，一聽銷售人員的績效不好，馬上想到的是考核設計出了問題，人力資源部應該承擔責任，這是一種典型的慣性思維：遇到問題，不是面對現(xiàn)狀.解決問題；而是推脫問題，轉移責任。
優(yōu)秀的管理者則是要持續(xù)地圍繞業(yè)務問題來提供解決方案。公司的老板顯然對這個問題也沒有足夠的重視。要知道，涉及到員工利益的問題都是大問題。
考核，就涉及到了員工利益的分配。必須引起公司老板及各級管理者的高度重視。那么，如何解決老板對績效考核重視程度不高的問題呢？
沒有參與，就沒有重視；沒有參與，更不會有執(zhí)行。所以，在面對考核問題時，我們可以先成立一個跨職能的組織，比如公司的績效薪酬管理委員會，或者績效考核項目小組。
組織的主要成員可以做如下設置：
組長——老板；
執(zhí)行組長——人力資源管理負責人；
成員——銷售經理.財務經理，可視需要邀請1—2名優(yōu)秀的銷售代表參與。
同時，明確各崗位成員的職責，如組長的`職責就是審批項目工作計劃.審批公司銷售人員的績效薪酬方案.審批績效工資的發(fā)放；執(zhí)行組長的職責，就是制定項目推進計劃.編制績效薪酬方案；成員里面財務經理的職責，就是統(tǒng)計財務指標的數(shù)據(jù).給出建議指標的目標值等。
值得一提的是，在成立績效考核的項目組后，一定要制定詳細的工作開展計劃，計劃中的每項工作要責任到人.明確完成時間。
一個好的績效考核項目計劃中的關鍵事件至少包括以下內容：
組織問題調研與分析。項目成員一定要走訪銷售辦事處.訪談銷售經理.訪問幾個重要的經銷商.幾個典型的銷售代表，坐在辦公室是沒法制定出有效的方案的，問題一定是在一線的現(xiàn)場；
召開項目啟動會，公布項目計劃；
設計各崗位層級考核指標及說明；
通過項目小組的溝通會確定各指標的目標值；
由人力資源部門牽頭，會同財務部門確定激勵措施；
組織銷售團隊培訓，理解.消化公司的考核方案。
銷售績效方案10
績效考核是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)，企業(yè)的績效考核涉及的方面是很多的，考核的對象也比較廣，基本上企業(yè)的各級部門都要接受績效考核和評估。在這里，我們xx主要是給大家講解一下企業(yè)的銷售部門是怎樣進行績效考核的。
1.考核目的：
企業(yè)對銷售部門進行績效考核主要是為了提高銷售部門的業(yè)績水平，同時提高員工的能力和素質。目前，很多企業(yè)在對銷售部門進行考核的時候都采用的是KPI考核方法，這種考核方法可以調動員工的工作積極性。另外，通過績效考核可以提高銷售部門的自身績效水平，從而提升公司的整體績效。
2.考核對象：
對銷售部門的績效考核主要針對的是銷售部門的人員，在考核過程中，企業(yè)要充分發(fā)揮溝通在績效管理中的作用，全面地對員工進行績效考核，這樣可以體現(xiàn)出考核的公正性，同時也有利于提高企業(yè)員工積極性，從而最終推動企業(yè)部門健康成長。
3.考核原則：
銷售部門的績效考核原則是以提高銷售業(yè)績會導向的，通過公正合理的績效考核可以鼓勵優(yōu)秀的銷售人員更加發(fā)奮圖強，同時表現(xiàn)不突出的員工也會因此而受到激勵，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷售部門實現(xiàn)最終的銷售目的。另外，在銷售部門的考核過程中，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平。
4.考核維度：
對銷售部門采取KPI的績效考核方法，有利于實現(xiàn)部門的績效目標，同時發(fā)揮出績效管理的最大作用。KPI是一種直接衡量員工工作績效的指標，它可以客觀公正地對員工進行評價，從而肯定員工的價值。同時，它可以保證公司內部員工壓力傳遞機制在個人層面的運轉，幫助部門搭建一個很好的溝通平臺，這樣可以促進員工和團隊的.共同成長與發(fā)展。
5.考核用途：
績效考核完成之后，企業(yè)要對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進行相應的獎勵。一般來說，對銷售部門員工進行的績效獎勵主要是獎金的發(fā)放，如果表現(xiàn)更加優(yōu)異會有職務晉升的可能。另外，有的企業(yè)為了提高銷售部門未來的業(yè)績，也會以專業(yè)銷售培訓的方式來獎勵員工，這些獎勵方式都是很實在的。
以上是我們對企業(yè)銷售部門績效考核做的一個簡單的方案策劃，當然，這只是前期的工作，具體的實施與執(zhí)行需要在績效考核中體現(xiàn)出來�？冃Э己耸瞧髽I(yè)績效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企業(yè)在對各部門進行績效考核的時候一定要從實際情況出發(fā)，制定合適的績效考核方案。
銷售績效方案11
績效考核是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)，企業(yè)的績效考核涉及的方面是很多的，考核的對象也比較廣，基本上企業(yè)的各級部門都要接受績效考核和評估。在這里，我們xx主要是給大家講解一下企業(yè)的銷售部門是怎樣進行績效考核的。
1。考核目的：
企業(yè)對銷售部門進行績效考核主要是為了提高銷售部門的業(yè)績水平，同時提高員工的能力和素質。目前，很多企業(yè)在對銷售部門進行考核的時候都采用的是KPI考核方法，這種考核方法可以調動員工的工作積極性。另外，通過績效考核可以提高銷售部門的自身績效水平，從而提升公司的整體績效。
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對銷售部門的績效考核主要針對的是銷售部門的人員，在考核過程中，企業(yè)要充分發(fā)揮溝通在績效管理中的作用，全面地對員工進行績效考核，這樣可以體現(xiàn)出考核的公正性，同時也有利于提高企業(yè)員工積極性，從而最終推動企業(yè)部門健康成長。
3。考核原則：
銷售部門的績效考核原則是以提高銷售業(yè)績會導向的，通過公正合理的績效考核可以鼓勵優(yōu)秀的銷售人員更加發(fā)奮圖強，同時表現(xiàn)不突出的員工也會因此而受到激勵，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷售部門實現(xiàn)最終的銷售目的。另外，在銷售部門的考核過程中，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平。
4�？己司S度：
對銷售部門采取KPI的績效考核方法，有利于實現(xiàn)部門的績效目標，同時發(fā)揮出績效管理的最大作用。KPI是一種直接衡量員工工作績效的指標，它可以客觀公正地對員工進行評價，從而肯定員工的價值。同時，它可以保證公司內部員工壓力傳遞機制在個人層面的運轉，幫助部門搭建一個很好的溝通平臺，這樣可以促進員工和團隊的共同成長與發(fā)展。
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績效考核完成之后，企業(yè)要對表現(xiàn)優(yōu)異的.員工進行相應的獎勵。一般來說，對銷售部門員工進行的績效獎勵主要是獎金的發(fā)放，如果表現(xiàn)更加優(yōu)異會有職務晉升的可能。另外，有的企業(yè)為了提高銷售部門未來的業(yè)績，也會以專業(yè)銷售培訓的方式來獎勵員工，這些獎勵方式都是很實在的。
以上是我們對企業(yè)銷售部門績效考核做的一個簡單的方案策劃，當然，這只是前期的工作，具體的實施與執(zhí)行需要在績效考核中體現(xiàn)出來�？冃Э己耸瞧髽I(yè)績效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企業(yè)在對各部門進行績效考核的時候一定要從實際情況出發(fā)，制定合適的績效考核方案。
銷售績效方案12
摘要：本文將詳細介紹銷售績效考核與薪酬方案的設計與優(yōu)化，通過合理的考核制度和，提高銷售團隊的工作動力和績效表現(xiàn)，實現(xiàn)企業(yè)的銷售目標。
1. 介紹銷售績效考核與薪酬方案的重要性
銷售績效考核與薪酬方案是企業(yè)激勵銷售團隊的重要手段，能夠有效地激發(fā)銷售人員的工作動力和積極性。一個合理的考核制度和薪酬激勵方案，不僅能夠幫助企業(yè)評估銷售人員的工作表現(xiàn)，還能夠提高銷售團隊的整體績效，實現(xiàn)企業(yè)的銷售目標。
2. 設計銷售績效考核指標
2.1 確定關鍵績效指標
根據(jù)企業(yè)的銷售策略和目標，確定關鍵績效指標。這些指標可以包括銷售額、銷售增長率、客戶滿意度等。同時，要考慮指標的可衡量性、可操作性和目標的可達性。
2.2 制定考核標準
為每個績效指標制定相應的考核標準，明確各個級別的.績效表現(xiàn)。例如，銷售額達到目標的為優(yōu)秀，銷售額超過目標的為良好，未達到目標的為一般等。考核標準應該具有可量化和可比較性，以便對銷售人員進行公正的評估。
3. 設計薪酬激勵方案
3.1 基本工資與的結合
將基本工資與績效工資相結合，激勵銷售人員努力工作和取得優(yōu)異績效�；竟べY可以提供一定的穩(wěn)定收入，而績效工資則根據(jù)銷售績效考核結果進行調整，提供更大的激勵。
3.2 引入獎金制度
設立銷售獎金制度，根據(jù)銷售人員的銷售業(yè)績給予額外獎金。獎金制度可以根據(jù)不同級別的銷售績效進行設定，例如，銷售額超過目標的可以獲得額外的銷售獎金。
4. 優(yōu)化考核與薪酬方案
4.1 定期評估與調整
定期對銷售績效考核與薪酬方案進行評估，根據(jù)實際情況進行調整�？己酥笜撕蜆藴士梢愿鶕�(jù)市場變化和企業(yè)策略的調整進行相應的變更，以保證考核制度的有效性和可適應性。
4.2 公平公正原則
確�？己伺c薪酬方案的公平公正。通過建立公正的考核制度和薪酬激勵方案，避免任性評估和不合理激勵，保證銷售人員的公平競爭和積極性。
4.3 培訓與發(fā)展
為銷售團隊提供培訓和發(fā)展機會，提高他們的銷售能力和專業(yè)素養(yǎng)。通過持續(xù)的培訓和發(fā)展，不斷提升銷售團隊的整體績效，進一步激勵銷售人員的工作動力。
銷售績效考核與薪酬方案是企業(yè)激勵銷售團隊的重要手段，通過合理的考核制度和薪酬激勵方案，可以提高銷售團隊的工作動力和績效表現(xiàn)。設計和優(yōu)化考核與薪酬方案需要根據(jù)企業(yè)的實際情況進行調整，以確保方案的有效性和可適應性。同時，要遵循公平公正原則，為銷售團隊提供培訓和發(fā)展機會，進一步提升銷售團隊的整體績效。
銷售績效方案13
一、確定薪酬構成要素
1.1 確定基本工資：基本工資是銷售人員的固定薪酬，應根據(jù)市場薪酬水平和崗位要求進行合理設定。
1.2 確定提成比例：提成是銷售人員的績效獎勵，應根據(jù)銷售目標、行業(yè)特點和個人能力等因素進行科學設定。
二、設定薪酬標準和績效評估方法
2.1 制定薪酬水平范圍：根據(jù)企業(yè)經濟實力和市場競爭情況，確定銷售人員薪酬的.最低和最高限制。
2.2 設定績效評估指標：結合銷售崗位的核心職責和工作目標，明確績效評估的主要指標，如銷售額、銷售增長率、客戶滿意度等。
2.3 確定評估周期和頻率：根據(jù)企業(yè)的業(yè)務周期和銷售流程，制定評估周期和頻率，確保及時反饋和調整。
三、制定激勵和獎勵機制
3.1 設立銷售激勵計劃：根據(jù)銷售目標和績效評估結果，制定激勵計劃，包括提成、獎金、福利等激勵方式，激發(fā)銷售人員的積極性和創(chuàng)造力。
3.2 設計獎勵機制：設立優(yōu)秀銷售員、銷售團隊等獎項，通過榮譽和獎金等方式，激發(fā)銷售人員的競爭意識和團隊合作精神。
四、實施和監(jiān)督方案
4.1 薪酬方案公開透明：及時向銷售人員宣布薪酬方案，并明確要求銷售人員在規(guī)定的時間內提供相關數(shù)據(jù)和報告。
4.2 建立：制定績效評估流程和標準，明確評估人員和程序，確保評估公正和客觀。
4.3 進行績效反饋和輔導：定期與銷售人員進行績效反饋和輔導，指導他們改進工作方法和提升銷售技巧。
五、不斷優(yōu)化薪酬方案和績效評估
5.1 定期評估薪酬方案：根據(jù)市場變化和企業(yè)發(fā)展需求，定期評估和調整薪酬方案，確保其與市場競爭力和企業(yè)戰(zhàn)略一致。
5.2 持續(xù)改進績效評估：根據(jù)銷售人員和企業(yè)的需求，不斷完善績效評估指標和方法，提高評估的準確性和科學性。
銷售薪酬績效方案的制定需要綜合考慮企業(yè)的經濟實力、市場競爭情況和銷售人員的實際需求。通過確定薪酬構成要素、設定薪酬標準和績效評估方法、制定激勵和獎勵機制、實施和監(jiān)督方案以及不斷優(yōu)化方案和評估，可以提高銷售人員的積極性和工作效率，從而實現(xiàn)銷售目標和企業(yè)發(fā)展。
銷售績效方案14
�。坳P鍵詞］控價政策；汽車營銷；影響；經營改革
�。壑袌D分類號］F274［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432（20xx）9-0007-02
企業(yè)消費增長帶來的不良反應集中表現(xiàn)在“環(huán)保、能耗”兩方面,與我國社會主義科學發(fā)展觀理念相違背。最近幾年,城市廢氣排放量及汽油消耗量日趨增多,其背后引發(fā)的卻是嚴重的環(huán)境污染及資源耗損問題,若不及時采取政策控制則會成為制約城市經濟發(fā)展的障礙。國家制定的“控價政策”有效限定了汽車的生產銷售,但也給消費者及企業(yè)造成了多方面的影響。
1汽車消費調控的輔助政策
社會主義科學發(fā)展觀提出了經濟產業(yè)的“集約型”道路,汽車產業(yè)也需要走環(huán)保節(jié)能的發(fā)展道路。為此,20xx年6月30日,國家發(fā)展改革委、工業(yè)和信息化部、財政部公告了“節(jié)能產品惠民工程”節(jié)能汽車(1.6升及以下乘用車)推廣目錄。根據(jù)《財政部國家發(fā)展改革委關于開展“節(jié)能產品惠民工程”的通知》和《財政部國家發(fā)展改革委工業(yè)和信息化部關于印發(fā)“節(jié)能產品惠民工程”節(jié)能汽車(1.6升及以下乘用車)推廣實施細則的通知》的通知,中央財政將對發(fā)動機排量在1.6升及以下、綜合工況油耗比現(xiàn)行標準低20%左右的汽油、柴油乘用車(含混合動力和雙燃料汽車),按每輛3000元標準給予一次性定額補貼,由生產企業(yè)在銷售時直接兌付給消費者。
汽車消費是市場經濟發(fā)展的促進因素,也標志著社會群體經濟收入水平的提高。但隨著汽車購買量的增多,汽車使用導致的環(huán)境問題、能耗問題也更加嚴重,給社會群體的日常生活帶來不便,如：空氣污染、交通堵塞、油價上漲等,這些都會降低人們生活的幸福指數(shù)。為了合理引導汽車消費,國家制定了相關的輔助政策指導消費者理想購車,《汽車節(jié)能補貼政策》的推出起到了明顯的成效。由于這一“節(jié)能產品惠民工程”在全國范圍內推廣,受惠人群遠比新能源新政廣泛,同時也為國家控價政策的實施做好了前期準備。
2控價政策對汽車營銷的影響
“控價政策”本質上是在國家的領導下,科學利用經濟職能及社會公共服務職能引導產業(yè)發(fā)展,為汽車銷售行業(yè)創(chuàng)造更加穩(wěn)定持久的經營環(huán)境�？貎r政策推廣關系著汽車營銷體系的多個主體,對個人消費、企業(yè)銷售、市場推廣、產業(yè)發(fā)展等方面造成了利弊不同的影響。
2.1個人消費
價格控制是限定汽車價格的最直接方式,避免了商家之間的惡意炒作或哄抬物價,維持了汽車銷售行業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展�？貎r政策推廣在調控銷售商價格時,也帶動了個人消費水平的提高。調查顯示,政府參與汽車價格控制使得國內汽車消費上升20%左右�！暗蛢r格”銷售往往是吸引消費者的最有利因素,滿足了更多消費群體的購車需求。
2.2企業(yè)銷售
相對于個人消費者來說,控價政策對銷售商的汽車營銷活動是很大的沖擊。由于價格限定在一定范圍,企業(yè)的市場價格趨于固定,原先內部制定的價格調整方案將無法正常實施。從某一方面來說,控價策略也降低了銷售商的經濟收益,尤其是在購車高峰期,銷售商每輛車的收益會減少10%～15%,銷售數(shù)量越多其損失的經濟收益也越大。
2.3市場推廣
針對不同的消費者群體,汽車制造商生產了不同檔次的汽車商品,為購買者提供了更多的消費選擇。政府參與價格調控不利于企業(yè)的市場推廣活動,品牌汽車的市場占有率明顯降低,可以利用或者推廣的空間相對狹小。如：節(jié)能汽車補貼政策的頒布,實際上是對高檔次、大排量汽車采取的間接性控價措施,把消費主流轉移到中檔次、低排量的汽車營銷。
2.4環(huán)境保護
從客觀角度分析,處于國家控價政策下的汽車營銷也開始走“綠色環(huán)�！钡缆�,各種節(jié)能降耗、環(huán)保改革等措施進一步推廣。最為關鍵的是隨著時間的推移,“環(huán)保”必然成為汽車營銷的新思想,汽車銷售或商在制定市場營銷方案時充分考慮環(huán)保效果,確保了市場銷售活動的順利進行,有助于實現(xiàn)經濟效益增收及環(huán)境保護“雙贏”的成效。
2.5產業(yè)發(fā)展
汽車行業(yè)是工業(yè)經濟的主要構成,也是我國國民經濟未來的支柱產業(yè)。國家制定汽車控價策略是優(yōu)化產業(yè)發(fā)展的重要一步,引導了社會群體能夠理性消費,防止汽車經濟泡沫現(xiàn)象的發(fā)生。同時控價也能制止汽車制造商、銷售商肆意調價,從多方面維護了汽車消費者的經濟利益。未來對汽車產業(yè)堅持控價政策是必不可少的,也是倡導綠色經濟的關鍵。
3控價政策下的資金調控方案
3.1收支均衡
財務監(jiān)督策略的.執(zhí)行可間接性地加強資金調控,屬于一類“以督代管”的經營模式。財務部門針對資金調控設計的監(jiān)督方案應從“收入”、“支出”兩方面進行,以確保各項資金調控方案“有賬可查”。財務部門負責人需嚴格按照企業(yè)提供的財務管理指標,定期查驗資金收支狀況,對存在疑問的賬務要一一核對查清,杜絕“漏賬、少賬、毀賬”等不良行為。
3.2詳細規(guī)劃
汽車營銷活動需要資金為支撐,資金調控失效也是由于資金利用空間有限或者可利用資金數(shù)額較少,給會計人員的財務工作造成了許多困難。資金籌劃的主要任務是籌集、規(guī)劃資金,能夠為企業(yè)提供足夠的資金保障。一方面,財務部結合企業(yè)未來的發(fā)展走向,積極聯(lián)系同行合作者參與投資,為自身企業(yè)的經營籌集更多的資金。另一方面,對已掌握的資金合理規(guī)劃籌集。
3.3資金預算
預算階段是統(tǒng)籌資金管理的核心環(huán)節(jié),通過預算可達到資金合理調控的要求,力爭為企業(yè)帶來最大的經濟收益。財務部門的預算工作需涉及各個方面,如：市場推廣,會計人員必須要根據(jù)掌握的資料信息,預算商品在市場推廣營銷期間的成本開銷，生產成本,預算生產加工的成本投資需考慮設備、原料、人員等因素,綜合預算、多次預算才能避免資金浪費。
3.4全面審核
資金預算是一種超前性工作,財務核算則是后期的驗收性工作,主要是對企業(yè)每一筆資金的流通狀況詳細審核。會計人員在核算中應以事實為依據(jù),收集與資金調控相關的憑證作為核算依據(jù)。如：財務報表、采購發(fā)票、稅務發(fā)票、收支數(shù)據(jù)等,若核算時遇到賬務不清或不詳?shù)葐栴},必須要查明賬務情況,涉及金額較大的賬務問題需及時匯報上級領導。
4借助績效考核促進營銷增長
2績效考核是對職員的日常工作進行詳細記錄,到達某一階段之后綜合考核評比,以確定該職員在相應階段的工作業(yè)績及辦事效率。市場經濟體制改革后,績效考核逐漸成為企業(yè)經營管理的重要措施,其能夠激發(fā)內部員工參與工作的積極性,顯著提高了營銷項目在市場的推廣速度。為了適應國家價格控制策略的新環(huán)境,汽車營銷商必須堅持績效考核方式,指導業(yè)務人員更好地開展汽車銷售活動。
4.1行業(yè)改革
面對汽車控價政策的全面推廣,汽車行業(yè)改革發(fā)展的步驟逐漸加快,績效考核制度的實施能加快人員的節(jié)奏感。如：定期對職員的工作效率詳細審定,對業(yè)務經營存在的問題及時糾正,優(yōu)化經營流程或營銷方式以創(chuàng)造更多的經濟收益。采用績效考核模式可對固定工資、績效工資分別核算,這是一種最直接的績效考核及獎勵方式,有效發(fā)揮了激勵人員的作用。
4.2營銷監(jiān)督
“激勵式”管理是新時期人員管理的先進方法,其不僅在工作制度上重新約束職員的行為,在薪資分配方面也能夠體現(xiàn)“多勞多得”的原則,充分帶動了人員參與工作或完成任務的積極性。許多企業(yè)基本上設置了“年終獎”項目,結合員工平時工作狀況評估后給予薪資獎勵。最終目的是為了督促人員發(fā)揮個人價值為企業(yè)創(chuàng)造利潤,促進汽車銷售額的增長。
4.3引導銷售
每年年初企業(yè)要制訂本年度的生產計劃,對現(xiàn)有的人員進行優(yōu)化調配,以發(fā)揮最大的人力資源價值。從根本上看,業(yè)績考核屬于一種管理策略,通過考核的方式約束職員的工作行為,引導業(yè)務人員按照標準完成銷售任務�？冃Э己朔譃槟甓取⒓径�、月度等不同的階段指標,在某一個時間段內督促了職員積極完成各項任務,促進了經營管理目標的實現(xiàn)。
4.4整頓經營
我國市場經濟正面臨著經濟全球化及經濟區(qū)域化兩大趨勢,國內、國外市場均遇到了新的挑戰(zhàn)及機遇。為了盡快適應這類發(fā)展趨勢,企業(yè)必須要對內部體制綜合改革,結合控價政策的新要求總結汽車營銷方案的不足,并結合相關措施及時整頓改進。如：根據(jù)汽車營銷績效考核的結果,分析影響績效上升的因素,通過營銷方案的優(yōu)化提高銷售率。
5結論
綜上所言,汽車消費是未來市場經濟發(fā)展的主流,對汽車行業(yè)的結構調整有著重要的意義。考慮到市場經濟的健康發(fā)展,國家制定相關政策參與汽車營銷活動,為銷售商的市場策略提供了科學的指導。面對新的市場營銷環(huán)境,汽車銷售企業(yè)必須靈活轉變政策以盡快適應新的市場,資金調控、績效考核是汽車營銷水平提升的有效措施,能夠為企業(yè)創(chuàng)造更加豐厚的經濟收益。
銷售績效方案15
為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。
一。薪酬體系：
1、薪酬組成結構：
1.1基本工資+補貼+銷售獎金；
1.2本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼；
1.3非經濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理；企業(yè)方面讓員工有實現(xiàn)價值的機會；關懷員工個人生活，有公司如家感覺。
2、基本工資標準：
一級置業(yè)顧問：800元/月
二級置業(yè)顧問：650元/月
三級置業(yè)顧問：500元/月
四級置業(yè)顧問：400元/月
實習置業(yè)顧問：350元/月
3、補貼組成及標準：
生活補貼：100元/月
醫(yī)療保險補貼：20元/月
養(yǎng)老保險及其他：100元/月
交通補貼：130元/月
異地工作補貼：130元/月
二、銷售獎金組成及標準
銷售人員獎金的計算：
銷售人員獎金實發(fā)額＝個人獎金應發(fā)總額x業(yè)績提成比例
1.個人獎金應發(fā)總額＝銷售數(shù)量獎十銷售價格獎十提前收款獎
�。�1）銷售數(shù)量獎
銷售人員超額完成個人任務指標的，按100元／m’支付獎金，超額指標達到50％以上的部分，按120元／m’支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1％發(fā)放獎金。
�。�2）銷售價格獎
銷售人員操作結果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50％計提獎金。
（3）提前收款獎
銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元／m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元／m。
2、業(yè)績提成標準
�、偻瓿杀静块T計劃銷售任務100％以上的，按個人獎金應發(fā)總額的110％支付。
�、谕瓿杀静块T計劃銷售面積任務的90％以上不到100％的，按個人獎金應發(fā)總額的100％支付。
�、弁瓿杀静块T計劃銷售面積任務的70％以上不到90％的，按個人獎金應發(fā)總額的80％支付。
�、芡瓿杀静块T計劃銷售面積任務不足70％的，按個人獎金應發(fā)總額的60％支付。
三、關于進級標準
1.升降級標準：
1.1置業(yè)顧問新進入公司一律按實習置業(yè)顧問，工作滿一個月后可轉為四級置業(yè)顧問，工作滿三個月（不含實習期），可參加三級置業(yè)顧問評定；工作滿六個月（不含實習期），可參加二級置業(yè)顧問評定；工作滿八個月（不含實習期），可參加一級置業(yè)顧問評定。
實習置業(yè)顧問
工作滿一月
四級置業(yè)顧問
工作滿三月
三級置業(yè)顧問
工作滿六月
二級置業(yè)顧問
工作滿八月
一級置業(yè)顧問
四、屬于下列情況之一的'，將扣發(fā)其所在項目個人獎金。
1、被公司辭退的員工。
2、在該項目銷售結束前離職的員工。
3、累計曠工達七天或連續(xù)事假二周的員工。
4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。
五、員工薪酬管理細節(jié)參照公司員工手冊。
六、本草案執(zhí)行時間從公司修訂之日起開始。
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