醫(yī)院績(jī)效考核辦法

醫(yī)院績(jī)效考核辦法1

　　1、醫(yī)院職能科室績(jī)效考核的意義、現(xiàn)狀及難點(diǎn)

　　1.1意義

　　著名管理大師彼德·德魯克說(shuō)過(guò)：“如果你不能評(píng)價(jià)，你就無(wú)法管理”。對(duì)職能科室逐步建立起以考核為基礎(chǔ)，以競(jìng)爭(zhēng)為手段，以激勵(lì)為根本的績(jī)效考核體系，對(duì)于完善內(nèi)部管理機(jī)制，改善職能科室工作業(yè)績(jī)和提升職能科室干部職工的能力，促進(jìn)醫(yī)院管理水平的不斷提升和可持續(xù)健康發(fā)展具有重要的意義。

　　1.2現(xiàn)狀

　　醫(yī)院績(jī)效考核涉及到各個(gè)科室的各個(gè)崗位，主要包括臨床科室、醫(yī)技科室、職能科室。但多年來(lái)，許多醫(yī)院一直比較注重對(duì)臨床科室和醫(yī)技科室的考核，對(duì)職能科室則沒(méi)有建立很完善的考核機(jī)制。應(yīng)該說(shuō)，職能部門(mén)績(jī)效考核歷來(lái)都是考評(píng)部門(mén)的老大難問(wèn)題�？v觀很多單位的職能部門(mén)考核方案，大多是籠統(tǒng)的文字目標(biāo)概念，實(shí)際操作中因難于考核而流于形式，有的雖然作了量化，但由于缺少監(jiān)督部門(mén)的反饋機(jī)制，使考核缺乏實(shí)質(zhì)性意義。

　　1.3難點(diǎn)

　　1.3.1職能科室的工作與直接經(jīng)濟(jì)效益的產(chǎn)生相關(guān)性不大，這種工作職能決定了很難采用具體的財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)其評(píng)估。

　　1.3.2考核指標(biāo)不夠明確，可量化指標(biāo)過(guò)少。由于職能科室不像業(yè)務(wù)科室那樣有硬性的考核指標(biāo)，這就導(dǎo)致了一些工作指標(biāo)很難量化，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)很難具體化。

　　1.3.3職能科室的工作范圍、內(nèi)容具有多樣性，不同職能科室所從事工作的性質(zhì)不同，造成不同職能科室之間的績(jī)效難以比較。

　　2、醫(yī)院職能科室績(jī)效考核應(yīng)注意的'事項(xiàng)

　　2.1績(jī)效考核對(duì)考核者而言就是必須公開(kāi)、公平、公正的進(jìn)行考核；對(duì)被考核者而言就是必須按照考核者的'既定方針進(jìn)行工作。一旦考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)雙方得以確定，被考核者必須認(rèn)真對(duì)待并加以執(zhí)行。在方案的整體運(yùn)行過(guò)程中，沒(méi)有任何交情、私情而言，更沒(méi)有任何討價(jià)還價(jià)的余地。

　　2.2績(jī)效考核的目的是自下而上實(shí)現(xiàn)機(jī)關(guān)的目標(biāo)和要求，形成考核出實(shí)績(jī)、考核出人才、考核出干部、考核出生產(chǎn)力、考核出生命力的良好導(dǎo)向。

　　2.3績(jī)效考核最重要的一點(diǎn)就是讓每一位員工參與進(jìn)來(lái)，在接受他人考評(píng)的同時(shí)，還可以考評(píng)同事和上屬，做到考核面前人人平等，每個(gè)人都有評(píng)定和說(shuō)話的權(quán)利。

　　2.4考核結(jié)果評(píng)定必須與獎(jiǎng)金、薪酬等掛鉤，使被考核者明確知道：成績(jī)優(yōu)秀的就能得到獎(jiǎng)勵(lì)，落后的就要被懲罰。

　　2.5加強(qiáng)考核后的反饋與溝通，有必要找出導(dǎo)致工作績(jī)效不盡如人意的根本原因，給予建議的同時(shí)，也傾聽(tīng)員工的想法。

　　2.6績(jī)效考核要充分調(diào)動(dòng)隊(duì)伍的積極性，僅僅依靠考核結(jié)果所產(chǎn)生的激勵(lì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，惟有將考核與人事制度和評(píng)先創(chuàng)優(yōu)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，才能從根本上調(diào)動(dòng)工作的主觀能動(dòng)性。

　　2.7各職能科室可在醫(yī)院對(duì)科室考核方案的基礎(chǔ)上，針對(duì)科室個(gè)人制定更細(xì)致的考核細(xì)則，進(jìn)行二級(jí)考核分配，但需要通過(guò)醫(yī)院批準(zhǔn)備案。

　　3、醫(yī)院職能科室績(jī)效考核指標(biāo)及權(quán)重設(shè)計(jì)

　　3.1領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議部分，見(jiàn)表1。

　　表1

　　3.2抽查評(píng)分部分，見(jiàn)表2

　　表2

　　3.3臨床、醫(yī)技、其他科室評(píng)價(jià)部分，見(jiàn)表3。

　　表3

　　3.4職能科室之間相互評(píng)價(jià)部分，見(jiàn)表4。

　　表4

　　4、醫(yī)院職能科室績(jī)效考核的實(shí)施

　　4.1績(jī)效考核采取的方式主要有上級(jí)評(píng)議、同級(jí)評(píng)議和相互評(píng)議。

　　4.1.1上級(jí)評(píng)議即院領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議各職能科室的執(zhí)行能力情況。每月由。

　　4.1.2同級(jí)評(píng)議即人事科抽查各職能科室考勤情況，行政辦公室抽查各職能科室中層干部通訊情況，臨床、醫(yī)技及其他科室評(píng)議各職能科室提高效能效率和改進(jìn)工作作風(fēng)情況。

　　4.1.3相互評(píng)議即職能科室相互評(píng)議團(tuán)結(jié)協(xié)作情況。

　　4.2由醫(yī)院績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施考核，實(shí)行錯(cuò)月考核。每月1日將表1、表3和表4分別發(fā)至評(píng)議者評(píng)議各職能科室上月各項(xiàng)工作情況，實(shí)行無(wú)記名打分評(píng)議。設(shè)立公共評(píng)議箱，每月5日開(kāi)箱、整理，分類(lèi)、分項(xiàng)統(tǒng)計(jì)平均分，各考核指標(biāo)平均分之和即為職能科室考核得分。人事科抽查各職能科室考勤情況和行政辦公室抽查各職能科室中層干部通訊情況，每月不得少于三次，并于每月5日前將上月抽查情況上報(bào)醫(yī)院績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

　　4.3職能科室獎(jiǎng)金系數(shù)=醫(yī)院績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終評(píng)議的分?jǐn)?shù)÷100。

　　4.4職能科室人均獎(jiǎng)金=（臨床科室獎(jiǎng)金+醫(yī)技科室獎(jiǎng)金+輔助科室獎(jiǎng)金）÷（臨床科室考核人數(shù)+醫(yī)技科室考核人數(shù)+輔助科室考核人數(shù)）×職能科室上月獎(jiǎng)金系數(shù)。

　　4.5職能科室正職中層干部獎(jiǎng)金=職能科室人均獎(jiǎng)金×1.3，副職中層干部獎(jiǎng)金=職能科室人均獎(jiǎng)金×1.15。主持工作的副職享受正職中層干部的獎(jiǎng)金待遇。

　　4.6職能科室一般工作人員獎(jiǎng)金=（職能科室人均獎(jiǎng)金×職能科室考核人數(shù)）÷科室對(duì)個(gè)人二級(jí)考核的百分制分?jǐn)?shù)之和×科室對(duì)個(gè)人二級(jí)考核的百分制分?jǐn)?shù)。

　　4.7考核結(jié)束，醫(yī)院績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組將各項(xiàng)考核指標(biāo)評(píng)議反饋至各職能科室，對(duì)于評(píng)議分后三名和單項(xiàng)考核指標(biāo)評(píng)議分低于該項(xiàng)分值50%的職能科室，予以當(dāng)面反饋并談話，分析原因，提出整改建議。連續(xù)三月評(píng)議分最后一名，取消當(dāng)年度科室評(píng)優(yōu)資格。

　　4.8職能科室年度評(píng)優(yōu)資格取決于每月醫(yī)院績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終評(píng)議的分?jǐn)?shù)。評(píng)選為年度優(yōu)秀的職能科室，其正職中層干部自然為優(yōu)秀工作者，主持工作的副職中層干部可享受此待遇。連續(xù)兩年醫(yī)院績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終評(píng)議分?jǐn)?shù)最低的職能科室，醫(yī)院將調(diào)整科室中層干部。

　　4.9職能科室一般工作人員年度評(píng)優(yōu)資格取決于每月科室對(duì)個(gè)人二級(jí)考核的百分制分?jǐn)?shù)。連續(xù)三年評(píng)選為優(yōu)秀工作者可優(yōu)先晉升職稱(chēng)，連續(xù)五年評(píng)選為優(yōu)秀工作者列入醫(yī)院中層干部后備隊(duì)伍。

醫(yī)院績(jī)效考核辦法2

　　第一章 總則

　　第一條 為提高xx省xx醫(yī)院基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)醫(yī)院目前的實(shí)際情況，特制定本管理辦法。

　　第二條 適用范圍

　　本辦法適用于xx省xx醫(yī)院(以下簡(jiǎn)稱(chēng)醫(yī)院)全體員工。

　　第三條 考評(píng)目的

　　1. 通過(guò)目標(biāo)逐級(jí)分解和考評(píng)，促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

　　2. 通過(guò)考評(píng)合理計(jì)酬，提高員工的主觀能動(dòng)性；

　　3. 通過(guò)績(jī)效考評(píng)促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作；

　　4. 通過(guò)考評(píng)規(guī)范工作流程，提高醫(yī)院的整體管理水平；

　　5. 通過(guò)評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升醫(yī)院的整體績(jī)效和整體員工素質(zhì)。

　　第四條 考評(píng)原則

　　1. 以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；

　　2. 定性考評(píng)與定量考評(píng)相結(jié)合；

　　3. 多角度考評(píng)；

　　4. 公平、公正、公開(kāi)原則。

　　第五條 考評(píng)用途

　　考評(píng)結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　1. 薪酬分配；

　　2. 工資晉升；

　　3. 崗位調(diào)整；

　　4. 員工培訓(xùn)；

　　5. 榮譽(yù)的評(píng)比等。

　　第二章 考評(píng)方法

　　第六條 考評(píng)周期

　　考評(píng)分為月度考評(píng)和年度考評(píng)。月度考評(píng)于每月的1-5日內(nèi)完成上月的考核，年度考評(píng)于次年元月20日前完成。

　　第七條 考評(píng)組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分

　　(一) 考評(píng)委員會(huì)

　　考評(píng)委員會(huì)是醫(yī)院考核的最高決策機(jī)構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)：

　　1. 考評(píng)制度及相關(guān)制度修訂的審批；

　　2. 月度和年度考評(píng)結(jié)果的評(píng)議和審批；

　　3. 員工工資的調(diào)整和考評(píng)等級(jí)比例的確定；

　　4. 員工考評(píng)申訴的最終處理。

　　(二) 人力資源部

　　考評(píng)工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：

　　1. 對(duì)考評(píng)各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；

　　2. 對(duì)考評(píng)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

　　3. 匯總統(tǒng)計(jì)考評(píng)評(píng)分結(jié)果，形成考評(píng)總結(jié)報(bào)告；

　　4. 協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考評(píng)申訴的具體工作；

　　5. 對(duì)月度、年度考評(píng)工作情況進(jìn)行通報(bào)；對(duì)考評(píng)過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；

　　6. 為員工建立考評(píng)檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)；

　　7. 對(duì)考評(píng)制度提出修改建議。

　　(三) 各部門(mén)主任的職責(zé)

　　1. 負(fù)責(zé)幫助本部門(mén)員工制定工作計(jì)劃、考評(píng)指標(biāo)并制定下屬的考評(píng)表；

　　2. 負(fù)責(zé)本部門(mén)員工考評(píng)和等級(jí)評(píng)定；

　　3. 負(fù)責(zé)根據(jù)考評(píng)結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。

　　第八條 考評(píng)主體

　　考評(píng)主體分為直接上級(jí)考評(píng)、直接下級(jí)考評(píng)、同級(jí)人員考評(píng)，不同的考評(píng)維度對(duì)應(yīng)不同的考評(píng)主體，見(jiàn)表1。

　　表1 考評(píng)主體

　　第九條 考評(píng)維度

　　考評(píng)維度是對(duì)考評(píng)對(duì)象考評(píng)的不同角度和不同方面，包括績(jī)效維度、態(tài)度維度、能力維度。

　　每一個(gè)考評(píng)維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考評(píng)對(duì)象、不同考評(píng)期間采用不同的考評(píng)維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。

　　(一) 績(jī)效維度：

　　績(jī)效是指被考評(píng)人員所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考評(píng)：

　　1. 任務(wù)績(jī)效：考評(píng)員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個(gè)崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)(具體參見(jiàn)《xx省xx醫(yī)院任務(wù)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系》)。

　　2. 周邊績(jī)效：考評(píng)工作(業(yè)務(wù))相關(guān)部門(mén)的團(tuán)隊(duì)合作精神，促進(jìn)工作流程在部門(mén)間的順利推進(jìn)。

　　3. 管理績(jī)效：考評(píng)管理人員對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績(jī)效。

　　(二) 能力維度：

　　指被考評(píng)人完成各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類(lèi)：

　　部門(mén)副職人員以上能力考評(píng)指標(biāo)：

　　1. 人際交往能力

　　2. 影響力

　　3. 領(lǐng)導(dǎo)能力

　　4. 溝通能力

　　5. 判斷和決策能力

　　6. 計(jì)劃和執(zhí)行能力

　　7. 知識(shí)學(xué)習(xí)能力

　　一般人員能力考評(píng)指標(biāo)：

　　1. 溝通理解能力

　　2. 計(jì)劃和執(zhí)行能力

　　3. 專(zhuān)業(yè)技能

　　4. 知識(shí)學(xué)習(xí)能力

　　(三) 態(tài)度維度：

　　指被考評(píng)人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考評(píng)包括：

　　1. 積極性

　　2. 協(xié)作性

　　3. 責(zé)任心

　　4. 紀(jì)律性

　　第十條 工作績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立

　　(一) 每月期初根據(jù)崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)和本月內(nèi)醫(yī)院的工作重點(diǎn)和部門(mén)工作重點(diǎn)，由上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計(jì)劃和考評(píng)指標(biāo)，形成考評(píng)表，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。

　　(二) 工作計(jì)劃和考評(píng)指標(biāo)的更改需經(jīng)被考評(píng)者及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。如有爭(zhēng)議，考評(píng)委員會(huì)有最終裁決權(quán)。

　　第十一條 工作績(jī)效目標(biāo)設(shè)立的要求

　　(一) 重要性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，選擇考評(píng)周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)；

　　(二) 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；

　　(三) 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；

　　(四) 民主性：所有考評(píng)目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。

　　第十二條 考評(píng)指標(biāo)的權(quán)重：

　　權(quán)重表示單個(gè)考評(píng)指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考評(píng)人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。具體權(quán)重見(jiàn)月度考評(píng)、年度考評(píng)的相關(guān)內(nèi)容。

　　“單項(xiàng)否決”指標(biāo)：對(duì)特別重要，影響部門(mén)整體工作的指標(biāo)可由直接上級(jí)設(shè)立為單項(xiàng)否決指標(biāo)，如該項(xiàng)工作沒(méi)有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考評(píng)周期內(nèi)的該項(xiàng)指標(biāo)對(duì)應(yīng)的分值為0分。

　　第十三條 考評(píng)記錄

　　考評(píng)周期的期初，被考評(píng)人的考評(píng)維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考評(píng)者上級(jí)向其說(shuō)明并討論相互認(rèn)可。同時(shí)，考評(píng)主體對(duì)被考評(píng)人的考評(píng)維度和指標(biāo)充分了解，建立日�？荚u(píng)臺(tái)帳，將考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考評(píng)打分的依據(jù)，同時(shí)作為考評(píng)結(jié)果反饋和考評(píng)申訴處理的`依據(jù)。

　　第十四條 考評(píng)評(píng)分

　　考評(píng)表中的所有考評(píng)指標(biāo)均按照百分制(滿分為100分)打分。對(duì)于每項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)，按照A、B、C、D四個(gè)評(píng)分等級(jí)評(píng)分，每一評(píng)分等級(jí)有各自的分?jǐn)?shù)區(qū)間，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表1和表2：

　　第十五條 部門(mén)等級(jí)評(píng)定

　　部門(mén)考評(píng)不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門(mén)的部門(mén)負(fù)責(zé)人任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的得分作為本部門(mén)的考評(píng)得分。其中業(yè)務(wù)部門(mén)中臨床科室(含體檢中心)的任務(wù)績(jī)效的權(quán)重為85%，周邊績(jī)效的權(quán)重為15%；醫(yī)技科室的任務(wù)績(jī)效的權(quán)重為70%，周邊績(jī)效的權(quán)重為30%；行政管理部門(mén)任務(wù)績(jī)效的權(quán)重為60%，周邊績(jī)效的權(quán)重為40%；后勤部門(mén)任務(wù)績(jī)效的權(quán)重為40%，周邊績(jī)效的權(quán)重為60%。任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的加權(quán)平均得分作為本部門(mén)的考評(píng)得分。根據(jù)部門(mén)的考評(píng)得分排序后，由考評(píng)管理委員會(huì)確定優(yōu)、良、合格和差的比例。部門(mén)評(píng)優(yōu)的比例不超過(guò)20%。

　　第十六條 個(gè)人等級(jí)評(píng)定

　　(一) 高層管理人員等級(jí)評(píng)定：

　　通過(guò)加權(quán)計(jì)算高層管理人員考評(píng)統(tǒng)計(jì)表中的考評(píng)指標(biāo)得分與考評(píng)維度得分，得到高層管理人員的個(gè)人綜合得分，人力資源部根據(jù)考評(píng)得分直接確定考評(píng)等級(jí)：

　　(二) 各部門(mén)負(fù)責(zé)人等級(jí)評(píng)定：

　　通過(guò)加權(quán)計(jì)算部門(mén)負(fù)責(zé)人考評(píng)統(tǒng)計(jì)表中的考評(píng)指標(biāo)得分與考評(píng)維度得分，得到部門(mén)負(fù)責(zé)人的個(gè)人綜合得分，人力資源部將考評(píng)得分進(jìn)行排序，考評(píng)委員會(huì)根據(jù)當(dāng)月醫(yī)院總體經(jīng)營(yíng)狀況確定優(yōu)、良、合格和差的比例，但不能突破以下比例限制：

　　(三) 部門(mén)副職定級(jí)評(píng)定：

　　通過(guò)加權(quán)計(jì)算部門(mén)負(fù)責(zé)人考評(píng)統(tǒng)計(jì)表中的考評(píng)指標(biāo)得分與考評(píng)維度得分，得到部門(mén)副職的個(gè)人綜合得分，人力資源部將考評(píng)得分進(jìn)行排序，考慮到人數(shù)的原因，考評(píng)委員會(huì)根據(jù)當(dāng)月醫(yī)院總體經(jīng)營(yíng)狀況和被考核人的分?jǐn)?shù)直接確定優(yōu)、良、合格和差。

　　(四) 基層管理人員個(gè)人定級(jí)評(píng)定

　　通過(guò)加權(quán)計(jì)算基層管理人員考評(píng)統(tǒng)計(jì)表中的考評(píng)指標(biāo)得分與考評(píng)維度得分，得到基層管理人員的個(gè)人綜合得分，人力資源部將考評(píng)得分進(jìn)行排序，考評(píng)委員會(huì)根據(jù)當(dāng)月醫(yī)院總體經(jīng)營(yíng)狀況確定優(yōu)、良、中、一般和差的比例，但不能突破以下比例限制：

　　表7 月度考評(píng)綜合評(píng)定和年度績(jī)效評(píng)定等級(jí)比例限制表

　　(五) 一般員工個(gè)人定級(jí)評(píng)定：

　　對(duì)一般員工，由直接上級(jí)根據(jù)考評(píng)表對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)分，人力資源部將考評(píng)得分進(jìn)行匯總并按照部門(mén)進(jìn)行部門(mén)內(nèi)排序，按一定的比例進(jìn)行評(píng)判等級(jí)。對(duì)于人數(shù)少于5人的部門(mén)，由考評(píng)委員會(huì)根據(jù)該部門(mén)考核情況確定等級(jí)。

　　一般員工績(jī)效考核結(jié)果分布圖

　　優(yōu) 良 合格 差

　　10% 65% 20% 5%

　　個(gè)人考核結(jié)果與評(píng)定等級(jí)對(duì)應(yīng)表

　　綜合評(píng)定等級(jí) 優(yōu) 良 合格 差

　　比例 10% 65% 20% 5%

　　第十七條 綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)、部門(mén)評(píng)定等級(jí)與考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系：

　　綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表

　　綜合評(píng)定等級(jí) 優(yōu) 良 合格 差

　　個(gè)人考核系數(shù) 1.2 1.0 0.8 0.6

　　部門(mén)評(píng)定等級(jí)與得分系數(shù)對(duì)應(yīng)表

　　部門(mén)評(píng)定等級(jí) 優(yōu) 良 合格 差

　　部門(mén)得分系數(shù) 1.2 1.0 0.8 0.6

　　第十八條 考評(píng)程序

　　1. 各考評(píng)主體對(duì)各部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行考評(píng)評(píng)分，人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總后形成考評(píng)報(bào)告，經(jīng)考評(píng)委員會(huì)審核后進(jìn)行排序評(píng)級(jí)

　　2. 人力資源部將部門(mén)考評(píng)結(jié)果反饋到相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人

　　3. 部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)分，上報(bào)人力資源部，人力資源部將所有綜合評(píng)定結(jié)果上報(bào)考評(píng)委員會(huì)審核。

　　4. 審批后的考評(píng)結(jié)果反饋到各部門(mén)，由各部門(mén)負(fù)責(zé)人將最終考評(píng)結(jié)果反饋給相關(guān)被考評(píng)人并對(duì)工作成績(jī)肯定或提出業(yè)績(jī)改進(jìn)方向。

　　第十九條 人力資源部將考評(píng)結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個(gè)人得分系數(shù)與部門(mén)得分系數(shù)計(jì)算員工的月度績(jī)效獎(jiǎng)金、年度績(jī)效獎(jiǎng)金。