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90后應(yīng)聘工作心得
這篇《90后應(yīng)聘工作心得》是聘才小編特意為大家整理，歡迎瀏覽，希望能幫到大家。
情景一：某天，我與營銷部經(jīng)理S溝通基礎(chǔ)銷售人員的招聘情況。
S：“前兩天有個(gè)93年的小家伙因?yàn)樾劫Y的原因離職了,”
我很驚訝：“薪資問題，面試時(shí)候，入職前HR就和他們講清楚了呀!難道還有其他原因嗎?
S：“對啊，我想你們面試過程中應(yīng)該會(huì)說的很清楚的，但是他就是因?yàn)檫@個(gè)事情離職的，我還保留著和他的聊天記錄呢，現(xiàn)在小孩怎么這樣子啊，他說發(fā)現(xiàn)和自己一起來同學(xué)薪資比自己還高，所以他感覺被欺騙了，但他也知道與他一起來的同學(xué)已經(jīng)畢業(yè)了，而他自己還處于實(shí)習(xí)階段”
我：“那S經(jīng)理，您沒有建議他找我們HR了解情況嗎?”
S;“我就是這樣說的，那小孩很有意思的回答我：‘不行，我只找你，其他我不愿意去問’，那天晚上里我花了很長時(shí)間和他聊，第二天依然糾結(jié)于這個(gè)問題，最終還是選擇離職”
感慨萬千的S經(jīng)理和我一樣，都是“80后”。
情景二：某天，我與應(yīng)聘者L,會(huì)議室進(jìn)行面試。
我：“歡迎你參加XX職位面試，我是面試官X老師，你到這邊，路上還方便吧?”
L：“嗯，挺好的”
我：“那這樣，你先做個(gè)自我介紹”
L(撓撓額頭)：“那個(gè)登記表上面剛都寫了吧”
我頓時(shí)無言，繼續(xù)追問“能簡單介紹一下你過去的學(xué)習(xí)、生活情況嗎?”
L：“那表上寫的基本就是我情況，不過生活和工作有關(guān)系嗎?”
我差點(diǎn)不知道怎么問下去了，陸續(xù)問了些與專業(yè)相關(guān)的問題，流程性的介紹了下我們的公司、崗位等基本情況，果斷的結(jié)束了面試)。
L是一名即將大四畢業(yè)的90后(92年)男孩
以上兩段都是我親身經(jīng)歷，現(xiàn)在回憶起來還記憶猶新在我們的招聘候選人中，“90后”應(yīng)聘者占比越來越多，甚至成為了部分崗位主要選擇目標(biāo)群，而在招聘過程中除了上面情景說的兩個(gè)問題，還有很多負(fù)面的問題，使得我們不得不認(rèn)真思考一個(gè)問題，怎么做好90后員工的招聘面試?
回到情景一經(jīng)歷，回想起應(yīng)聘者L說的內(nèi)容，當(dāng)時(shí)的我感覺是無法理解，但是現(xiàn)在仔細(xì)想想，按照L思維方式，他的回答也沒錯(cuò)，應(yīng)聘登記表上的信息確實(shí)涵蓋了許多個(gè)人信息。不過我們HR那樣問，也因?yàn)槲覀冇行枰疾斓拿嬖嚲S度。這或者只是兩個(gè)人思維意識(shí)并沒有同頻，在我情緒主導(dǎo)下，內(nèi)心已經(jīng)將他淘汰了，結(jié)果更多受到了我主觀意識(shí)的影響。
經(jīng)歷了情景二的情況后，S經(jīng)理部門的招聘有一段時(shí)間不是太順利，時(shí)常感嘆90后太有個(gè)性了，不好帶，對90后的應(yīng)聘者都是有一種恐懼的心理陰影。S經(jīng)理似乎也有了一種“首因效應(yīng)”，也即是“先入為主”的效果。那個(gè)離職的90后，其實(shí)自我感覺被欺騙，不認(rèn)可這樣的企業(yè)文化和工作內(nèi)容了;他對薪資多少的想法或許更多因?yàn)樾枰徽J(rèn)可。但是他不知道怎么表達(dá)，不太會(huì)自我情緒調(diào)控等原因，導(dǎo)致他最終選擇離職。
我記得在某個(gè)網(wǎng)站上看過到這樣一篇文章，大概的意思是說，90后選擇工作喜歡有互聯(lián)網(wǎng)基因懂得公司，傾向于自己創(chuàng)業(yè)解決就業(yè);90后職場偶像只崇拜自己身邊看得見、摸得著的職場強(qiáng)人;90后喜歡做天然呆、開心果的同事;90后的職場行事風(fēng)格口無遮攔，熱情度呈現(xiàn)波狀態(tài);90后喜歡的是少管我類型領(lǐng)導(dǎo);90后工作動(dòng)力是自己的興趣及周邊的工作氛圍;90后每天上班的心情是開心、充滿期待;90后辭職的原因是錢沒給夠，我要更好的生活;文章的原話還描述了70、80后對90后也有類似的觀點(diǎn))在這就不詳細(xì)寫了。這段話當(dāng)然不能把所有90后就職者都一概而論)，但卻給我提供了思考維度。
通常我們對應(yīng)聘者的分析，會(huì)從應(yīng)聘者掌握的能力技巧、專業(yè)知識(shí)，自我認(rèn)知、個(gè)性特質(zhì)、求職動(dòng)機(jī)等當(dāng)面入手，俗稱“冰山模型”。這個(gè)方式其實(shí)是通用的，我們也可以應(yīng)用到90后應(yīng)聘者分析。能力技巧、專業(yè)知識(shí)，這兩個(gè)維度也是比較顯性，也容易直觀考察，過去我們可以看看簡歷信息，面試的時(shí)候含蓄的問一問，再有就是一些技能崗位通過筆試測評�，F(xiàn)在對于90后應(yīng)聘者可以直接通過實(shí)操考核驗(yàn)證，測評內(nèi)容最好就是實(shí)際問題或純粹的動(dòng)手技能操作，這也滿足了多數(shù)90后應(yīng)聘者的想法，即“用行動(dòng)證明一切”，這方面上我們不需要太多含蓄。自我認(rèn)知、個(gè)性特質(zhì)、求職動(dòng)機(jī)這三個(gè)維度是比較隱性的，分析過程中我們應(yīng)該要客觀，即正反面情況都分析了解到。當(dāng)然，90后應(yīng)聘者這些維度特性也很明顯有很多的共同點(diǎn)，自我認(rèn)知不太清晰，卻有很多創(chuàng)新或新穎的想法;期望被贊揚(yáng)、被認(rèn)可;自我情緒管控能力偏弱，卻富有熱情主動(dòng);工作目標(biāo)很純粹，收入要求很直接，卻不明白企業(yè)價(jià)值衡量標(biāo)準(zhǔn)等等。分析完這三個(gè)隱性維度，我們對90后應(yīng)聘者的認(rèn)識(shí)是否又更近一步了呢。而且這樣的分析結(jié)果，是否也更貼切招聘崗位的需要。這樣的分析要做在面試之前，這樣的分析會(huì)讓我們清晰的知道面試中著重的問什么?用什么樣的方法問?這個(gè)過程我們可以琢磨下STAR面試技巧的應(yīng)用。
很多HR老鳥說大部分90后都是面霸，對我們的面試內(nèi)容很了解，大部分測評工具都實(shí)驗(yàn)過的，所以不要去套用太多的面試測評工具。 舉個(gè)例子，霍蘭德興趣測評工具，主要從興趣的角度出發(fā)來探索職業(yè)指導(dǎo)的問題，通過測評傾向比例來分析應(yīng)聘者職業(yè)選擇特點(diǎn)，有不少的90后應(yīng)聘者工作的動(dòng)力就是興趣為主導(dǎo)。當(dāng)然這要對測評工具深入學(xué)習(xí)，結(jié)合實(shí)際情況靈活運(yùn)用，“工具是死的，人是活的”，起碼要自己掌握工具。作為面試官，我們是戴著“眼鏡”看人的，可是當(dāng)眼鏡變成“有色”就會(huì)影響我們對應(yīng)聘者的判斷，面試方法的學(xué)習(xí)、應(yīng)用也會(huì)使我們的鏡框更加合適，鏡片更加清晰。
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