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如何建立企業(yè)文化體系
文化氛圍的形成需要規(guī)范管理、引導(dǎo)和宣傳，因此建立有效的宣傳平臺非常重要，將文化的正面影響最大化、持續(xù)化。下面是如何建立企業(yè)文化體系的內(nèi)容，歡迎閱讀。
企業(yè)文化的形成，一般和創(chuàng)業(yè)者個性與創(chuàng)業(yè)過程有很大的關(guān)系。如果說資本家是人格化了的資本，那么企業(yè)文化所折射的則是創(chuàng)業(yè)者的人格和理念，其中濃縮的常常是企業(yè)的歷史。大體說來，企業(yè)文化的形成會經(jīng)過以下四個大同小異的階段。
第一階段是一個理念種子，常常是一個單獨的創(chuàng)業(yè)者的對未來的一種展望，一種與某一產(chǎn)品、新工藝、新思想推廣相結(jié)合的創(chuàng)業(yè)熱情，以及與之相聯(lián)系的，創(chuàng)業(yè)者所必須具有的毅力和創(chuàng)造能力、組織能力和號召能力。為了這一創(chuàng)業(yè)理念，他/她以走火入魔的熱情投入創(chuàng)業(yè)工作。
第二階段是核心團(tuán)隊的形成。創(chuàng)業(yè)者的理念如果順應(yīng)社會和時代需要，會吸引一批志同道合的伙伴加盟。經(jīng)過成員之間的相互碰撞、調(diào)整、磨合，以及外界環(huán)境對創(chuàng)業(yè)理念的篩選、再造，在創(chuàng)業(yè)者模糊的初始理念的基礎(chǔ)上，核心團(tuán)隊更為明確的集體愿景漸漸形成。
然后，在第三階段，創(chuàng)業(yè)團(tuán)組開始共同努力解決事業(yè)發(fā)展的技術(shù)問題和資源問題，取得技術(shù)專利，獲得社會承認(rèn)，登記注冊，租房蓋樓，開始經(jīng)營性的運(yùn)作。因為初創(chuàng)，因為沒有任何現(xiàn)成的規(guī)章制度，也因為緊缺的資源和人事工作尚未走上正規(guī)，企業(yè)的業(yè)務(wù)組織，決策程序都是通過創(chuàng)業(yè)團(tuán)組之間非正式的個人交往、口頭反饋進(jìn)行，創(chuàng)業(yè)者、創(chuàng)業(yè)團(tuán)組的個人偏好、信念、習(xí)慣也在此時潛移默化地成為組織的非正式章程，成為習(xí)俗。這些非正式程序，以及種種創(chuàng)業(yè)故事，儀式，圖騰，符號等等，就成為彌漫于企業(yè)內(nèi)部，無處不在但又不見諸文字的常規(guī)和傳統(tǒng)。
到第四階段，隨著初步經(jīng)營的成功，其它合作者、雇員進(jìn)入組織，協(xié)調(diào)方式開始慢慢地向正規(guī)化，程序化過渡，然后漸漸地通過各種會議、文件、制度固定下來;同時，為了對外宣傳，也為了同化新人，組織開始有意識地將企業(yè)傳統(tǒng)形成文字，一種共同的歷史開始形成。如果組織的成員相對穩(wěn)定，或者進(jìn)出相對比較自由，合者留，不合者則掛冠而去，久而久之，成員的多樣性下降，“同志”性上升，留下來的組織成員就會形成一套關(guān)于組織性質(zhì)、使命和相互關(guān)系的共同意識形態(tài)，以及關(guān)于組織應(yīng)當(dāng)如何運(yùn)作、如何成長的傾向性共識。
從這個角度看，文化猶如組織的靈魂，與生俱來，揮之不去，伴隨企業(yè)的始終。差異只是在于其內(nèi)容，而不是其有無。既然文化反映的是創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊的思想方式和企業(yè)的歷史，就不是可以根據(jù)主管、或業(yè)務(wù)的需要任意塑造的。很多時候，員工反對的，與其說是企業(yè)文化的“虛”，不如說是有些企業(yè)為了某種需要而刻意編造、強(qiáng)加的“假”。
由于文化形成的這種路徑相關(guān)，和人們所普遍具有的惰性，以及改變?nèi)藗兏居^念的困難(所謂江山易改，本性難移)，組織文化的建設(shè)與其說是種“文化思想”的建設(shè)工作，不如看成是組織成員的篩選、保留工作。著名的英國Bodyshop創(chuàng)業(yè)者就非常重視連鎖店業(yè)主的選拔，每個業(yè)主申請者必須經(jīng)過復(fù)雜的心理測試，家庭訪問，以及層層面試，深度訪談，包括回答“你希望怎樣死去”這樣近乎苛刻離奇的問題。整個選拔過程可以持續(xù)將近兩年。同時，由于企業(yè)文化反映的是創(chuàng)業(yè)者和高層團(tuán)隊的思維方式，企業(yè)文化的建設(shè)必須從領(lǐng)導(dǎo)層做起。在很多時候，要從根本上改變一個企業(yè)的文化，常常不得不對最高層的人事做相應(yīng)變動。如果把企業(yè)文化的建設(shè)僅僅看成是改變員工行為，是很難奏效的。
如何建立企業(yè)文化體系
一個企業(yè)，企業(yè)文化會起著精神主導(dǎo)的作用，所以企業(yè)文化的建設(shè)是不容忽視的，究竟企業(yè)文化該怎樣建設(shè)管理?
近兩年，中國企業(yè)對于企業(yè)文化已經(jīng)不再陌生，而且，關(guān)于文化的認(rèn)識，也已經(jīng)不再簡單地停留在員工生活、文體活動等內(nèi)容上。許多企業(yè)已經(jīng)提煉出了自己的核心價值觀體系。但是，真正將企業(yè)文化的精神層落實在企業(yè)管理實踐中的企業(yè)，依然是鳳毛鱗角。究其原因，我發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在進(jìn)行文化建設(shè)的時候，往往缺少以下的內(nèi)容：
1、缺乏文化建設(shè)的組織體系
在很多企業(yè)中，文化建設(shè)僅僅是企業(yè)老板或在某論壇聽到別的企業(yè)大談 自己的企業(yè)文化，或是在某企業(yè)看到獨特的文化宣傳，于是忽然感到重要，并立即責(zé)成辦公室或 人力資源部主管開展自己的文化梳理與提煉。并沒有一個明確的組織來承擔(dān)文化建設(shè)的職責(zé)。于是，幾個月過去了，雖然有了文化理念體系提出來 ，卻沒有了下文。過了一段時間，領(lǐng)導(dǎo)忽然發(fā) 現(xiàn)沒有什么起色，再督促一下�？傊]有人真正為這個工作負(fù)責(zé)任，更沒有將文化建設(shè)的職責(zé) 落實到業(yè)務(wù)經(jīng)理 的頭上，使得這個工作一直在公司總體工作的邊緣，無法轉(zhuǎn)變?yōu)楣菊嬲男袨闇?zhǔn)則。
2、缺乏文化建設(shè)的總體規(guī)劃與詳細(xì)的計劃體系
很多企業(yè)的文化建設(shè)就像抽羊角風(fēng)，心血來潮時大張旗鼓搞一陣，然后就將這個工作丟到一邊去了。文化建設(shè)也要像戰(zhàn)略管理一樣進(jìn) 行有效的規(guī)劃，并在 規(guī)劃的基礎(chǔ)上不斷按計劃進(jìn)行，使企業(yè)文化逐步深化到管理行為中。
3、 缺乏文化建設(shè)的有效宣導(dǎo)手段與工具
文化建設(shè)很重要的手段就是宣傳。但是宣傳的方式是否有 效也決定了宣傳的效果。很多企業(yè)僅僅在公司的墻上貼上一大片標(biāo)語，沒有針對性地宣傳這些理念與公司行為的關(guān)系。還有，就是企業(yè)的模范宣傳工作往往只重視表彰個體，而沒有引導(dǎo)性表彰行為。因此很多企業(yè)的員工知道當(dāng)年的先進(jìn)是哪些人，卻不知道他們?yōu)槭裁词艿奖碚�，也就無法 學(xué)習(xí)他們的先進(jìn)經(jīng)驗。文化建設(shè)是一個共享公司理念的過程，更深入的宣傳體系非常重要。
4 、缺乏文化建設(shè)與制度和流程的有效結(jié)合
有企業(yè)的文化管理人員告訴我，他們進(jìn)行文化建設(shè)，近兩避免與公司的管理相結(jié)合，僅僅組織出一些漂亮的詞藻，畫一些漂亮的宣傳畫就可以了。這 樣的文化建設(shè)是完全兩張皮的。文化建設(shè)必須透過制度的建設(shè)，讓公司的約束體系也符合價值觀 要求，才能將文化理念轉(zhuǎn)變?yōu)楣镜?文化氛圍。
5、缺乏文化建設(shè)對員工的落地指導(dǎo)
公司總體的文化理念如何具體指導(dǎo)各個崗位上的員工，是很多企業(yè)思考不清楚的事情。在咨詢實踐中，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的理念闡述系統(tǒng)很少跟企業(yè)特定的 崗位要求相關(guān)。因此員工總是顯得很茫然。我 們的經(jīng)驗表明，讓員工站在自己的崗位上思考核心理念體系并得出符合公司總體文化要求的自己 的崗位價值觀， 才能夠保持文化的落地性。
6、缺乏文化建設(shè)的目標(biāo)控制與考核體系
任何企業(yè)文化都應(yīng)該是閉環(huán)的。而沒有管理執(zhí)行的考核，也就沒有了管理的閉環(huán)。文化建設(shè)的目標(biāo)與考 核是文化建設(shè)完整執(zhí)行的有力控制手段。尤其在文 化建設(shè)的初期，文化建設(shè)目標(biāo)的考核就成為強(qiáng)勢文化建設(shè)的一個重要工具。
企業(yè)文化并不是簡單的文化運(yùn)動，而是科學(xué)的管理體系。要將文化建設(shè)有效地“管理”起來，就需要一系列的管理手段和工具，并建立起一整套文化管理體系。
如何建立企業(yè)文化體系
企業(yè)發(fā)展企業(yè)文化的目的就在于用一種無形的、精神的東西去統(tǒng)一職工的思想和行動，統(tǒng)一職工的行為價值觀念。通過發(fā)展企業(yè)文化，有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，增強(qiáng)企業(yè)的活力，使每一個企業(yè)職工都能感受到一種文化的氛圍，一種精神支柱的存在。
企業(yè)的發(fā)展，根本的因素是人，是企業(yè)的職工。職工主觀能動性的發(fā)揮，在很大程度上影響著企業(yè)的發(fā)展。而企業(yè)文化的精髓就是強(qiáng)調(diào)人的價值，注重人的因素，注重在更高層次上挖掘人的潛力和潛能。海爾現(xiàn)象啟示我們：企業(yè)文化之所以對企業(yè)經(jīng)營管理起作用，是靠了其對職工的熏陶、感染和引導(dǎo)。企業(yè)文化中所包容的共同理想、價值觀念和行為準(zhǔn)則作為一個群體心理定勢及氛圍存在于企業(yè)職工中。在這種企業(yè)文化面前，職工會自覺地按照企業(yè)的共同價值及行為準(zhǔn)則去從事工作、學(xué)習(xí)、生活，發(fā)自內(nèi)心地為企業(yè)創(chuàng)造財富，這種作用是無法去度量和計算的。
事實上，很多企業(yè)的文化建設(shè)工作都陷入類似的尷尬——領(lǐng)導(dǎo)言必文化，但是他的企業(yè)文化是什么、應(yīng)該形成怎樣的企業(yè)文化甚至如何建設(shè)企業(yè)文化，其實自己都說不清道不明，甚至不客氣的說，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)本來就“沒文化”，至少沒有達(dá)到足夠的高度。真正要做好企業(yè)文化建設(shè)是一個復(fù)雜而長期的工作。
但建立真正意義上的企業(yè)文化是很難的，就國內(nèi)的現(xiàn)狀而言，我認(rèn)為要想建立成功的企業(yè)文化必須過這幾關(guān)：
1.價值觀的轉(zhuǎn)變�，F(xiàn)在國內(nèi)的年輕一代的價值觀發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變，集體觀念淡薄，人人都想突出自己，強(qiáng)調(diào)個性。這對建立一個團(tuán)結(jié)的企業(yè)氣氛是不太有利的。在這里不是否定個性，而是如何在共性的條件下，發(fā)展個性。這是對企業(yè)管理人員的一個挑戰(zhàn)。
2.如何擺脫“東施效顰”的做法。國內(nèi)很多的企業(yè)也都是很重視企業(yè)文化的，但如何針對自身的特點，建立特有的企業(yè)文化，這是一個問題。很多的企業(yè)是一種“人家有，我也要有”的態(tài)度。在這里舉一個例子，上海的文峰文祥到我們那里開分店的時候，每天的早上員工起來做早操，唱《團(tuán)結(jié)就是力量》，很是轟動一時�？珊髞硪矝]了下文了。
3.如何留住員工。市場的競爭越來越激烈，人才的流動性越來越強(qiáng)。這對建立企業(yè)文化無疑是不利的。你想啊，一個整天想著何時加薪，何時跳槽的員工，怎么會是一個好員工呢?而且，企業(yè)的發(fā)展面臨著很多的不確定因素，不知道什么時候就要面臨著裁員的局面。裁員可以減少開支，降低成本，但也會使人心流失。當(dāng)年聯(lián)想的一篇《公司不是家》就帶來了很大的負(fù)面影響。這就要求有高超的管理藝術(shù)。合理、人性的安排被裁人員，當(dāng)然開除的就另當(dāng)別論了。
4.領(lǐng)導(dǎo)層的決心。文化的積累不是一促而就的，需要時間的沉淀。這就對領(lǐng)導(dǎo)層提出了一個關(guān)于耐心的問題�，F(xiàn)在猴急的人太多，真正安下心來搞文化的人少啊。
那么，對于剛步入正軌的中小企業(yè)如何建立自己的企業(yè)文化呢?
個人認(rèn)為首先需要進(jìn)行企業(yè)文化特質(zhì)的診斷。通常我們會發(fā)現(xiàn)，同類企業(yè)的企業(yè)文化也有其共性，例如高科技企業(yè)的創(chuàng)新文化、國企的官僚文化和派系文化(企業(yè)文化并非全是正面的)、軍工企業(yè)的愛國和保密文化，等等。這是因為同類企業(yè)有其管理方式、人員構(gòu)成、業(yè)務(wù)模式等共性因素，因此，要著手進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，需要企業(yè)的各種特征要素進(jìn)行綜合分析，進(jìn)行企業(yè)文化特質(zhì)的診斷，根據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)(以及在該行業(yè)的產(chǎn)業(yè)鏈中的位置等，例如同位IT行業(yè)，產(chǎn)品研發(fā)與生產(chǎn)型企業(yè)將有很大的差異性)特點、老板的綜合背景(教育背景、職業(yè)背景、性格特征、思維習(xí)慣、主要的.觀點理念，等等)、高層領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)成情況、員工人員構(gòu)成情況(學(xué)歷情況、部門分布比例、在職時間等等)、已有的企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀梳理(企業(yè)宗旨、主要的理念、發(fā)展戰(zhàn)略、遠(yuǎn)景和愿景、企業(yè)已有的文化活動、文化品牌、文化載體…)等情況進(jìn)行綜合分析，確定企業(yè)文化現(xiàn)狀和特質(zhì)，為企業(yè)的文化體系建設(shè)提供指導(dǎo)。(事實上，對于具有半年以上在職工作時間的中層及以上的管理者來說，這些信息應(yīng)該掌握。)
中國的民營企業(yè)絕大部分是近20年來成長起來的，因此有很大的獨特性，普遍規(guī)模比較小、管理不夠規(guī)范、人治色彩濃烈。因此，很多人認(rèn)為民營企業(yè)文化即是老板文化，即老板的行事風(fēng)格、理念等決定了企業(yè)的文化特點。事實上也是如此，只不過隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，高層領(lǐng)導(dǎo)的行事風(fēng)格理念等在企業(yè)的逐層傳遞中會發(fā)生變形，從而形成一些部門文化、小團(tuán)隊文化等亞文化現(xiàn)象，這種亞文化又會對整個公司的文化發(fā)生影響。最終形成復(fù)雜的、具有該企業(yè)特點的獨特企業(yè)文化。而企業(yè)文化建設(shè)工作的目的就是要在這中間發(fā)揮積極干涉、引導(dǎo)、規(guī)范的作用。
一、完善企業(yè)管理制度
一個缺乏規(guī)范管理制度的企業(yè)如何奢談文化?文化是軟性的東西，必須有硬性的制度保障，而且制度應(yīng)該視為企業(yè)文化的重要組成部分。鑒于該集團(tuán)公司成立時間較短，一些制度尚欠缺或不夠完善、或者已經(jīng)不合時宜(部分繼承原母集團(tuán)公司的制度體系)。為此，集團(tuán)組織主要的職能部門開展了為期超過半年的制度重建工作。通過完善集團(tuán)統(tǒng)一的制度并強(qiáng)化實施，加強(qiáng)了集團(tuán)的統(tǒng)一管理和集團(tuán)主要職能部門的權(quán)威和管理規(guī)范性。制度只是死的文字條款，而如何有效執(zhí)行才是關(guān)鍵，該項工作取得集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，因而為后期的推行減少了阻力。同時，由于完善的制度從而逐漸改變過去的人治色彩，公司各項管理工作逐漸規(guī)范化(特別是在研發(fā)和生產(chǎn)質(zhì)量管理方面取得了顯著的效果)。
二、完善企業(yè)文化核心內(nèi)容
企業(yè)文化的核心是什么?個人認(rèn)為就是企業(yè)的經(jīng)營宗旨/使命、管理理念、人才理念、企業(yè)口號、企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景和愿景，等等。其重要性有如世界觀之于個人人生的發(fā)展一樣。這些是企業(yè)各項工作開展的總體指導(dǎo)思想。這些內(nèi)容需要企業(yè)老板等核心高層與企業(yè)文化建設(shè)主導(dǎo)部門或第三方(企業(yè)文化咨詢公司)共同完善這些內(nèi)容，將老板的經(jīng)營思路、理念、價值觀、品德修養(yǎng)等正面的東西與企業(yè)發(fā)展需求相結(jié)合，高度概括提煉出符合企業(yè)特點、發(fā)展要求的核心文化理念。這是一項非常抽象、高難度的工作。
三、完善企業(yè)文化體系
企業(yè)的文化建設(shè)需要形成一個體系，我們反對文化的教條化，但是必須形成一個文字表述的、可內(nèi)部學(xué)習(xí)傳播的、持續(xù)發(fā)揮影響、多維度全方位的文化體系。
由于很多企業(yè)文化是在企業(yè)長期發(fā)展中自然形成的，具有其不規(guī)范性甚至不合理性，要完善企業(yè)文化體系，需要對已有的文化進(jìn)行梳理、引導(dǎo)、引申和規(guī)范。
例如，在這個集團(tuán)公司中長期形成了老板對犯錯中高層(以及其他高層對企業(yè)中層管理人員)進(jìn)行高額罰金處罰的習(xí)慣，這種處罰有極大的隨意性和個人色彩，極不規(guī)范。為此，將罰款與企業(yè)制度建設(shè)相結(jié)合，同時融合進(jìn)員工責(zé)任文化中，在不違反勞動法的條件下使其更加規(guī)范有“法”可依。
類似的還有，集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)對員工獎勵也有隨意性，可能因為你提了一句很有見地的話而受到嘉獎、表揚(yáng)，年終評獎缺乏標(biāo)準(zhǔn)和透明，導(dǎo)致高額的獎勵并不能獲得應(yīng)有示范效應(yīng)，并沒有有效促進(jìn)員工的積極性。為此，通過制定相關(guān)管理辦法讓員工明確如何積極表現(xiàn)來爭取表彰，同時通過評獎、頒獎等相關(guān)活動及配合的宣傳營造爭做先進(jìn)、學(xué)習(xí)先進(jìn)、獎勵先進(jìn)的氛圍，獎勵優(yōu)秀先進(jìn)員工的示范效應(yīng)彰顯。公司高層多次對生重病或家庭有困難的員工給予經(jīng)濟(jì)支持，在512地震發(fā)生后迅速組織人員深入災(zāi)區(qū)救助員工家屬，我們將企業(yè)的這些行動進(jìn)行梳理，認(rèn)為可以建立獨具特色并有極大的影響作用的“員工關(guān)愛文化”，將這些偶發(fā)性的行動上升到企業(yè)的文化層面，通過組建內(nèi)部愛心基金和相關(guān)“民間”組織，在集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的支持下成立一個企業(yè)“愛心平臺”，通過配合企業(yè)內(nèi)部宣傳和不定期活動來讓每個員工深刻感受到公司的溫暖和關(guān)愛。
類似地，例如結(jié)合質(zhì)量制度實施的質(zhì)量生命文化、配合保密教育樹立“保密就是企業(yè)的生命線”等意識，對企業(yè)的主要業(yè)務(wù)領(lǐng)域進(jìn)行企業(yè)文化內(nèi)容的規(guī)范和文字化，形成成體系的企業(yè)文化文字描述。為長期持續(xù)開展企業(yè)文化提供指導(dǎo)規(guī)范。
此外，企業(yè)文化體系還包括建立企業(yè)文化品牌、宣傳平臺、企業(yè)VIS等。例如根據(jù)集團(tuán)口號提煉出的企業(yè)內(nèi)刊名稱就高度融合了企業(yè)核心文化內(nèi)涵，成功地將其打造成了一個集團(tuán)文化品牌，并將這個名字作為年終集團(tuán)優(yōu)秀員工授獎的“名稱”，進(jìn)一步發(fā)揮品牌的效力并更深化了品牌的內(nèi)涵;同時，利用內(nèi)刊的強(qiáng)大文化宣傳作用，創(chuàng)立了具有獨特企業(yè)文化特色的欄目品牌，形成長期的宣傳平臺。此外，集團(tuán)下屬企業(yè)要創(chuàng)建新的企業(yè)品牌，本人獨立主導(dǎo)了該項工作，成功地將集團(tuán)的文化內(nèi)涵、企業(yè)愿景、產(chǎn)品特點等揉進(jìn)了品牌中，有利于強(qiáng)化品牌的文化內(nèi)涵以及企業(yè)文化的長期傳承;針對社會和員工關(guān)愛的文化，設(shè)立了“愛心飛揚(yáng)”基金品牌及圖標(biāo);將企業(yè)年終員工表彰常規(guī)化和規(guī)范化，形成了一個獎勵“先進(jìn)”的文化“品牌”;將年度團(tuán)拜活動打造成集團(tuán)內(nèi)部的一個全員期待、融合高度文化內(nèi)涵的文化品牌;定期組織內(nèi)部技術(shù)骨干和業(yè)務(wù)骨干開展的自主技術(shù)及業(yè)務(wù)培訓(xùn)，建立了企業(yè)學(xué)習(xí)文化平臺……所有這些綜合起來就構(gòu)成了一個較系統(tǒng)的企業(yè)文化品牌/平臺體系，與前面談到的構(gòu)成多維的全方位文化體系。
四、將企業(yè)文化建設(shè)工作落地
企業(yè)文化必須與企業(yè)的各項工作緊密結(jié)合起來才有意義和生命力，必須避免教條化的“文化制度”。例如在該集團(tuán)的工作中，我們將質(zhì)量管理制度的實施與質(zhì)量文化理念關(guān)聯(lián)起來，將保密制度的實施與企業(yè)保密文化關(guān)聯(lián)起來，通過宣傳、口號和日常管理等多種方式，將制度在員工中形成一種自主養(yǎng)成，形成一種有利于企業(yè)發(fā)展的規(guī)范管理工作氛圍。
企業(yè)文化的建設(shè)和貫徹必須獲得企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，中層的理解、基層的認(rèn)同，才能有效實施，相反，將沒有任何生命力。
企業(yè)文化的落地還包括文化建設(shè)的落地——必須結(jié)合企業(yè)自身特點引導(dǎo)、規(guī)范和制定企業(yè)的文化體系。很多第三方咨詢公司在幫助企業(yè)做企業(yè)文化建設(shè)項目時，落地是很大的問題。
五、企業(yè)文化宣傳平臺
文化氛圍的形成需要規(guī)范管理、引導(dǎo)和宣傳，因此建立有效的宣傳平臺非常重要，將文化的正面影響最大化、持續(xù)化。前面也談到了企業(yè)內(nèi)刊的作用，除了各種會議的正式宣傳外，內(nèi)刊是一個有效的正規(guī)宣傳平臺，能發(fā)揮持續(xù)性影響。同樣，前面提到的企業(yè)團(tuán)拜會、各種活動也是文化建設(shè)的平臺，如何利用好這些平臺，組織部門需要將文化理念巧妙地貫穿其中，例如體育競技活動中建立團(tuán)隊榮譽(yù)感、提高團(tuán)隊融合度，等。當(dāng)然長期下來，這些活動本身也是一種企業(yè)內(nèi)部文化品牌。
上面簡單談及一點企業(yè)文化建設(shè)的經(jīng)驗，希望對大家有點滴的啟發(fā)作用。
鑒于這里絕大部分都是企業(yè)高層、自主創(chuàng)業(yè)者或者部門主管，基本上不會直接參與到企業(yè)文化建設(shè)的具體工作中，因此這里簡單闡述一下我們個人與企業(yè)文化的關(guān)系。
1.自主適應(yīng)企業(yè)文化。適者生存，對于職場來說也是如此，這其中就有對企業(yè)文化的適應(yīng)問題，特別是對于一個剛加盟一家新企業(yè)的職場人士來說更是如此。要求你快速熟悉企業(yè)的文化(這里面就包括企業(yè)管理制度、領(lǐng)導(dǎo)的形式風(fēng)格、團(tuán)隊特點、同事關(guān)系等)，并主動適應(yīng)。對于公司高層或主管來說，也存在適應(yīng)企業(yè)文化的問題，因為隨著企業(yè)的發(fā)展企業(yè)文化特點也會改變，特別是有些通過企業(yè)文化建設(shè)(例如引進(jìn)企業(yè)文化咨詢公司的方案)希望建立完善的企業(yè)文化或改善企業(yè)文化的企業(yè)，公司高層領(lǐng)導(dǎo)和主管都必須經(jīng)過企業(yè)文化建設(shè)的培訓(xùn)和洗腦，改變不能適應(yīng)的工作方式和風(fēng)格。例如前面談到的領(lǐng)導(dǎo)隨意獎罰的問題，在相關(guān)辦法出臺后，領(lǐng)導(dǎo)必須自律，才能真正建立起新的風(fēng)氣。以企業(yè)文化體系來規(guī)范每個人，否則將流于形式或口號而已。
2.改變企業(yè)/團(tuán)隊文化。如果你是公司高層，該公司的企業(yè)文化好壞是你的責(zé)任，也從側(cè)面能反映出你的能力和風(fēng)格;如果你是部門主管，這個部門的工作氛圍很差、績效低下，你難辭其咎。因此，作為公司高層領(lǐng)導(dǎo)或部門主管，你必須去引導(dǎo)并形成一個良好的團(tuán)隊文化，你同樣可以利用行面的類似方式來改善企業(yè)文化的建設(shè)。希望每個管理者能從文化建設(shè)的高度去審視自己的團(tuán)隊建設(shè)工作不足，改善并營造最佳的團(tuán)隊氛圍或企業(yè)文化。
3.上面談到的內(nèi)容適合于一定規(guī)模的企業(yè)。對于初創(chuàng)公司或規(guī)模很小的公司，如何創(chuàng)建自己的企業(yè)文化呢?這些公司有些甚至沒有最基本的制度，奢談企業(yè)文化似乎有些勉強(qiáng)，但其實并非如此。很多創(chuàng)業(yè)者難以成氣候，一個重要的原因是缺乏良好的團(tuán)隊氛圍，公司不規(guī)范、工作沒有條理、目標(biāo)不清楚、沒有發(fā)展愿景，從而導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊不穩(wěn)定留不住人才、停滯不前。因此，創(chuàng)業(yè)者要善于去培養(yǎng)良好的團(tuán)隊氛圍，要以身作則地去規(guī)范、引導(dǎo)每個人的行為，去描繪、美化企業(yè)發(fā)展前景、增強(qiáng)員工對企業(yè)發(fā)展的信心，讓大家愿意為公司的發(fā)展愿景而犧牲眼前的利益。事實上，很多創(chuàng)業(yè)者都忙于公司業(yè)務(wù)開拓和日常事務(wù)，忽略了團(tuán)隊文化氛圍對公司發(fā)展的重要影響。
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