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大學(xué)生員工的人力資源管理與開發(fā)
1 企業(yè)人力資源管理與大學(xué)生員工概念
1.1企業(yè)人力資源管理概念
人力資源，是指能夠推動(dòng)特定社會(huì)系統(tǒng)發(fā)展進(jìn)步并達(dá)成其目標(biāo)的該系統(tǒng)的人們的能力的總和[1]。簡(jiǎn)單的說，智力正常的人都是人力資源。人力資源管理就是發(fā)現(xiàn)、開發(fā)和使用人力資源，其內(nèi)涵就是通過一定的手段調(diào)動(dòng)人的積極性，挖掘人的潛能，發(fā)揮人的創(chuàng)造力，使人力資源為單位和全社會(huì)做出最大的貢獻(xiàn)。企業(yè)人力資源管理是指運(yùn)用科學(xué)的原理、原則和方法，對(duì)企業(yè)各類各級(jí)人員進(jìn)行規(guī)劃與組織，對(duì)人際與人事關(guān)系進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制，做好員工的聘用、培訓(xùn)、調(diào)配、獎(jiǎng)懲、任免、考核、工資福利、晉升、離退休等工作，以達(dá)到企業(yè)人力資源利用的高效率、高效益的目的。
企業(yè)的資源包括人、財(cái)、物三部分，對(duì)財(cái)、物的管理都是通過人來實(shí)現(xiàn)的，企業(yè)的人力資源管理的目的就是通過對(duì)人、財(cái)、物有效整合以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。無論是大企業(yè)還是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略上都必須把人的管理放在重點(diǎn)位置，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才。因此企業(yè)人力資源管理是提高企業(yè)整體管理水平、經(jīng)濟(jì)效益達(dá)到核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。
1.2大學(xué)生員工的概念
大學(xué)生員工屬于知識(shí)型員工，由于大學(xué)生員工是知識(shí)型員工的主要群體，所以通常人們又習(xí)慣性的把大學(xué)生員工稱作為知識(shí)型員工或知識(shí)工人，指的是那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人，即從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，為組織帶來知識(shí)資本增值，并以此為職業(yè)的人員。本身具備較高的文化水平和創(chuàng)新能力，并能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率的腦力勞動(dòng)者。大學(xué)生員工的工作主要是一種思維性活動(dòng)。
2大學(xué)生員工的特點(diǎn)
與普通員工相比，大學(xué)生員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性。隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)技術(shù)的快速發(fā)展，大學(xué)生員工的需求也將越來越大，因此研究他們的特點(diǎn)對(duì)于企業(yè)的有效管理變得非常重要。
2.1具有較高的個(gè)人素質(zhì)及相應(yīng)的專業(yè)特長(zhǎng)
今天的大學(xué)生員工大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，一般都具有較高的個(gè)人素質(zhì)，擁有較高的學(xué)歷和其他方面的能力素養(yǎng)，擁有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，不僅對(duì)于專業(yè)知識(shí)，而且對(duì)于經(jīng)濟(jì)、管理等都有較多的認(rèn)識(shí)，掌握著最新的技術(shù)。同時(shí)由于大學(xué)生員工受教育水平較高的緣故，受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能。
2.2具有很高的創(chuàng)新性和自主性
創(chuàng)新是大學(xué)生員工最重要的特征之一。他們有靈活的頭腦，應(yīng)對(duì)各種千變?nèi)f化的事物，大學(xué)生員工從事的不是簡(jiǎn)單重復(fù)性工作，他們依靠自身占有的專業(yè)知識(shí)，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識(shí)成果。在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人資質(zhì)和靈感，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，在無形當(dāng)中，推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步，從而有更高的效率使產(chǎn)品和服務(wù)得以更新。
能力越強(qiáng),獨(dú)立從事某項(xiàng)活動(dòng)的意識(shí)就越強(qiáng),傾向于一個(gè)自主的工作環(huán)境。大學(xué)生員工是一個(gè)富有活力的群體。與流水線上的操作工人被動(dòng)地適應(yīng)設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)相反，大學(xué)生員工更傾向于擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。
2.3具有很強(qiáng)的流動(dòng)性
企業(yè)最有價(jià)值的資產(chǎn)是人們的知識(shí)、技能和不斷創(chuàng)新的能力,而這一資產(chǎn)卻存在于大學(xué)生員工的頭腦之中,是企業(yè)無法擁有和控制的。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，他們會(huì)很容易地轉(zhuǎn)向其他公司，尋求新的職業(yè)機(jī)會(huì)。所以，大學(xué)生員工更多地忠誠(chéng)于對(duì)職業(yè)的承諾，而非對(duì)企業(yè)組織做出承諾，出于對(duì)自己職業(yè)感受和發(fā)展前景的強(qiáng)烈追求,人才流動(dòng)成為普遍現(xiàn)象。
2.4具有強(qiáng)烈的個(gè)性
與傳統(tǒng)的體力勞動(dòng)者不同，大學(xué)生員工不僅知識(shí)富足，專業(yè)精通，而且大多個(gè)性突出，崇尚非主流，展現(xiàn)自己的個(gè)性。他們擁有較強(qiáng)獨(dú)立自主性，不喜歡上司把要做的每一件事的計(jì)劃與措施都安排得非常明確，這樣會(huì)使他們覺得自己是被上司完全擺布，缺少自主性。他們尊重知識(shí)，堅(jiān)持真理，不愿隨波逐流，人云亦云。相反，他們會(huì)因執(zhí)著于對(duì)知識(shí)的探索和真理的追求而蔑視任何權(quán)威。此外，由于大學(xué)生員工掌握著特殊專業(yè)知識(shí)和技能，可以對(duì)上級(jí)、同級(jí)和下屬產(chǎn)生影響，因此，傳統(tǒng)組織層級(jí)中的職位權(quán)威對(duì)他們往往不具有絕對(duì)的控制力和約束力。
2.5勞動(dòng)過程和成果難以監(jiān)控衡量
大學(xué)生員工是在易變和不確定環(huán)境中從事創(chuàng)造性的知識(shí)工作，其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場(chǎng)所也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車間、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的工作外時(shí)間和場(chǎng)合。因此，對(duì)大學(xué)生員工的工作過程很難實(shí)施監(jiān)控，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對(duì)他們也沒有意義。
由于大學(xué)生員工的勞動(dòng)過程難于監(jiān)控，而且也往往因?yàn)榇髮W(xué)生員工的勞動(dòng)成果依賴很多因素，包括同事，團(tuán)隊(duì)的協(xié)作完成，因此勞動(dòng)的成果一般難于衡量。
2.6強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望
大學(xué)生員工的需求一般在比較高的層次上，他們往往更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到單位或社會(huì)的認(rèn)可。他們并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望展現(xiàn)自我價(jià)值。大學(xué)生員工更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。
大學(xué)生員工對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)不懈地追求，某種程度上超過了他對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的追求，大學(xué)生員工渴望得到一份與之匹配的報(bào)酬，是想用得到的報(bào)酬來證明自己所應(yīng)有的價(jià)值。成就本身就是對(duì)他們更好的激勵(lì)，而金錢和晉升等傳統(tǒng)激勵(lì)手段則退居次要地位。不僅如此，由于對(duì)自我價(jià)值的高度重視，大學(xué)生員工同樣格外注重他人、組織及社會(huì)的評(píng)價(jià)，強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。
3大學(xué)生員工流失的原因分析
造成企業(yè)大學(xué)生員工流失，既有大學(xué)生員工自身的主觀因素，又有企業(yè)管理方面的客觀因素，具體分析如下:
3.1大學(xué)生員工的主觀因素
大學(xué)生員工的流動(dòng)性特點(diǎn)是造成大學(xué)生員工流失的主要原因。大學(xué)生員工重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識(shí)的獲取與提高。他們追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)飯碗，為了更新知識(shí)，他們渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，因此他們希望到更多更優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)新的知識(shí)，通過流動(dòng)實(shí)現(xiàn)增值。這種個(gè)性特征使大學(xué)生員工本身就有較高的流動(dòng)意愿，不希望終生在一個(gè)組織工作。
首先，當(dāng)今大學(xué)生在自我估價(jià)和認(rèn)識(shí)上存在兩面性。一方面，大學(xué)生經(jīng)過幾年的學(xué)習(xí)和鍛煉，對(duì)工作和事業(yè)大多有一種強(qiáng)烈的進(jìn)取精神，充滿著對(duì)美好理想的憧憬，他們精力充沛，血?dú)夥絼�，有干一番事業(yè)的壯志雄心[4]。但另一方面，又容易自以為滿腹經(jīng)綸，自命不凡，高人一等，從而使就業(yè)期望值偏高導(dǎo)致理想與現(xiàn)實(shí)脫離，表現(xiàn)在企業(yè)工作中，他們往往過于高估自己，急于希望自己能在短期內(nèi)得到提升，但是又不能對(duì)自己的知識(shí)、能力、性格、愛好、以及適合從事什么樣的工作崗位做出正確判斷，由此導(dǎo)致高不成低不就的尷尬局面。
其次，大學(xué)生員工比較注重實(shí)現(xiàn)自身人生價(jià)值，但又缺乏務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)，使他們往往不愿意從基層做起，缺乏腳踏實(shí)地的工作態(tài)度和艱苦創(chuàng)業(yè)、沒有做好具體工作的心理準(zhǔn)備，一旦事與愿違，其進(jìn)取心和事業(yè)心就會(huì)受到挫折，進(jìn)而失去工作積極性，最終導(dǎo)致其辭職。
再次，大學(xué)生員工渴望競(jìng)爭(zhēng)，但又害怕競(jìng)爭(zhēng)，缺乏自信心。這是由于大學(xué)生員工在學(xué)校里缺乏社會(huì)實(shí)踐的鍛煉，在企業(yè)為其提供的競(jìng)爭(zhēng)和社會(huì)面前常表現(xiàn)為束手無策或畏縮不前，或膽小慎微、過于拘謹(jǐn)，或怕影響同事關(guān)系不敢憑實(shí)力與他人競(jìng)爭(zhēng)，結(jié)果是該做好的沒做好，該表現(xiàn)的能力沒表現(xiàn)出來，在企業(yè)員工隊(duì)伍中處于被動(dòng)地位。
3.2企業(yè)管理的客觀因素
大學(xué)生員工可能更多地忠誠(chéng)于他們的專業(yè)而非他們所在的組織，他們不斷追求對(duì)知識(shí)的探索，追求事業(yè)的發(fā)展，而企業(yè)要求他們能夠創(chuàng)造價(jià)值。這就產(chǎn)生了企業(yè)與大學(xué)生員工在目標(biāo)方面的不同。如果企業(yè)不能有效地統(tǒng)一兩者的目標(biāo)，使大學(xué)生員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)，那么就可能導(dǎo)致大學(xué)生員工的不滿，進(jìn)而造成他們的跳槽[5]。從企業(yè)實(shí)踐來看，造成大學(xué)生員工流失的與企業(yè)相關(guān)的因素主要有：
3.2.1不夠科學(xué)的薪酬制度
由于受中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響，日前大部分企業(yè)對(duì)于錄用大學(xué)生的待遇仍然實(shí)行職務(wù)和崗位掛鉤的薪酬制度。企業(yè)一般按領(lǐng)班待遇對(duì)待，月工資在千元左右;發(fā)給大學(xué)生的獎(jiǎng)金視其績(jī)效和利潤(rùn)水平。提供的福利主要是平時(shí)發(fā)此勞保用品，對(duì)于大學(xué)生急需的且本應(yīng)享受到的醫(yī)療、養(yǎng)老保險(xiǎn)和住房公積金等卻不情愿繳納，即使繳納，也是有指標(biāo)限制的繳納，而且標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)?shù)�。安排給大學(xué)生的工作不僅缺乏彈性，而且不具挑戰(zhàn)性作為員工最大福利的培訓(xùn)也提供得較少。這樣不夠健全的薪酬制度使很多大學(xué)生在企業(yè)工作不久便流失到其他行業(yè)。
3.2.2企業(yè)軟環(huán)境欠佳
首先，在用人時(shí)，未能充分遵循“能者上、平者讓、庸者下”的原則，未能公正客觀地評(píng)價(jià)和選拔人才，真正實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。
其次，在選擇激勵(lì)手段時(shí)，往往只單純運(yùn)用一兩種激勵(lì)手段，未能交替運(yùn)用各種手段，以提高激勵(lì)和機(jī)制的針對(duì)性和有效性。
再次，缺乏生動(dòng)有效的思想政治工作，與大學(xué)生員工缺乏溝通。目前企業(yè)大都缺少與大學(xué)生員工的思想交流制度，使剛進(jìn)企業(yè)的大學(xué)生員工感到對(duì)企業(yè)的陌生感和對(duì)工作環(huán)境的不認(rèn)同感，從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生離心力。
3.2.3缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略
人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，然而企業(yè)的人力資源規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略卻不相適應(yīng)。盡管有些企業(yè)家已經(jīng)認(rèn)識(shí)到在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃的作用，并制定相應(yīng)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃。但是由于意識(shí)和實(shí)際操作的差異，人力資源管理理念與人力投資理念也往往不一致，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃與發(fā)展戰(zhàn)略不一致。還有些企業(yè)根本沒有總體的人力資源規(guī)劃，人力資源管理隨意性大。
3.2.4得不到充分的尊重、信任和認(rèn)可
知識(shí)型員工的滿意度來自工作本身，即工
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