“人力資源規(guī)劃”和“崗位分析”是招聘基礎

由于企業(yè)規(guī)模不同，企業(yè)的所有制性質(zhì)不同，所在行業(yè)不同，企業(yè)招聘的崗位不同等等，使得企業(yè)在招聘時的程序有一些小的差別。但是，基本上企業(yè)的招聘流程大致如下：

1、各用人部門提出招聘需求計劃：崗位名稱、需求數(shù)量，計劃上崗時間等。

2、崗位分析(需要人力資源部門共同制定)。

3、選擇招聘渠道、方式。

4、制定招聘計劃和預算。

5、上級批準計劃和預算。

6、實施招聘并獲得初步人選信息、資料。

7、安排人力資源部門初步測試、甄選。

8、安排用人部門及相關人員測試及面試(對于重要崗位應該增加測試的廣度、深度，例如采用評價中心等方式)。

9、企業(yè)做出初步錄用決定。

10、同被錄用人員溝通有關企業(yè)的基本情況、崗位的具體情況、錄用后的待遇、職業(yè)發(fā)展通路等事宜，并達成錄用共識。

11、錄用前的準備：體檢、驗證相關證件、資料等。

12、人事資料轉(zhuǎn)移、簽訂勞動合同。更有效地實施招聘需要做好若干方面的工作。其中，人力資源規(guī)劃和崗位分析是搞好招聘的基礎，這兩方面工作的質(zhì)量如何，對招聘工作的質(zhì)量和效率有著直接的重要影響。

下面分析“人力資源規(guī)劃”和“崗位分析”是如何影響招聘工作的。

人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分。由于人才的稀缺性、趨利性、價值易變性等等，使得企業(yè)不可能剛好在需要人才的時候就能夠獲得適用的人才。所以，企業(yè)人力資源規(guī)劃變得越來越重要。通過規(guī)劃可以避免招聘工作的盲目性、隨意性，從而提高招聘的效益和效率。

崗位分析(或叫做工作分析、職務分析)產(chǎn)出“崗位說明書”，它包括三個方面的內(nèi)容：

1、崗位職責;

2、工作環(huán)境、條件;

3、入職要求。

“崗位說明書”是招聘過程中所圍繞的核心和基礎。我們以招聘廣告為例，分析一下崗位分析的重要作用。我們統(tǒng)計、分析了企業(yè)的招聘廣告發(fā)現(xiàn)，企業(yè)招聘廣告中，80%以上的企業(yè)，只給出了“入職要求”，但是，沒有給出“崗位職責”和“工作環(huán)境和條件”。例如：有這樣一個廣告：“招聘：軟件工程師，2名，要求：本科畢業(yè)，英語六級以上，三年以上工作經(jīng)驗�！边@樣的招聘廣告，沒有給出該崗位的職責，讓應聘者無法判斷本人到底是否適合該崗位。軟件工程師有很多種，例如，做單片機應用軟件設計的軟件工程師，根本不可能做數(shù)據(jù)庫軟件設計;又如，做網(wǎng)站設計的軟件工程師，也不可能做計算機系統(tǒng)維護的工作。這樣的招聘廣告，會給應聘者帶來困惑，很多合適的人也可能會在猶豫中放棄;由于要篩選大量不合適的簡歷等，又影響了招聘工作的效率和質(zhì)量。高素質(zhì)的人才，通常還會疑問：一個公司如果連招聘廣告都做不好，這樣的公司有前途嗎?有了這樣的疑問，當然就會影響其投遞簡歷。所以說，在招聘廣告中，一定要依據(jù)崗位分析給出：

1、崗位職責

2、工作環(huán)境、條件;

3、入職要求。只有這樣，才能為高效率招聘打下好基礎。

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