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崗位分析和人力資源測(cè)評(píng)

時(shí)間:2022-07-13 21:30:55 人力資源管理 我要投稿
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崗位分析和人力資源測(cè)評(píng)

就一個(gè)現(xiàn)代型組織而言,人力資源管理主要是指,在合理制定人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)上,運(yùn)用相關(guān)手段和方法,實(shí)現(xiàn)組織崗位與員工的合理匹配,并通過一系列管理手段,充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

崗位分析和人力資源測(cè)評(píng)

所謂員工與崗位的合理匹配或人力資源的合理配置,說到底也就是人崗的匹配問題, 要真正能夠做到這一點(diǎn),前提是必須對(duì)人和崗位這兩個(gè)方面的要素都進(jìn)行全面而徹底的了解。在人力資源管理的理論與實(shí)踐中,對(duì)于崗位的了解可以通過崗位分析這種方法,而對(duì)于人的把握則主要可以通過人力資源測(cè)評(píng)這種手段。

既然借助于崗位分析這種方法可以解決了解崗位的問題,依靠人力資源測(cè)評(píng)這種手段可以解決對(duì)人的把握問題,那么,崗位分析和人力資源測(cè)評(píng)就是人力資源合理配置的兩項(xiàng)必不可少的基礎(chǔ)工作,換句話說就是,崗位分析和人力資源測(cè)評(píng)是人力資源管理的兩塊基石。

一、崗位分析:了解崗位的前提

從理論上講,崗位分析,顧名思義,就是對(duì)工作崗位進(jìn)行分析。具體來說是指,在工作崗位出現(xiàn)空缺時(shí),由組織的專業(yè)人員對(duì)空缺崗位及其相關(guān)因素進(jìn)行分析。在實(shí)踐中,崗位分析的目的主要是為了解決以下 6個(gè)方面的重要問題:第一,崗位性質(zhì):這種崗位是管理崗位還是一般崗位,是技術(shù)崗位還是操作崗位?該崗位要求完成什么樣的腦力和體力活動(dòng)?該崗位的工作職責(zé)和義務(wù)是什么?等等。

第二,崗位時(shí)間:這種崗位的工作時(shí)間是如何安排的?該崗位要不要加班,加班的次數(shù)多不多?該崗位的工作時(shí)間與其他崗位有沒有關(guān)聯(lián)?等等。

第三,崗位場(chǎng)所:這種崗位的工作場(chǎng)所在哪里?要不要經(jīng)常出差?該崗位的工作場(chǎng)所與相關(guān)崗位有沒有聯(lián)系?等等。

第四,崗位任務(wù):這種崗位要完成哪些具體的工作任務(wù)?這些工作任務(wù)與其他崗位有什么關(guān)聯(lián)?崗位的基本職能又有哪些?等等。

第五,崗位原因:為什么要設(shè)置這種崗位?這種崗位任務(wù)的完成對(duì)于其他崗位乃至整個(gè)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)有什么重要意義?等等。

第六,崗位條件:完成崗位任務(wù)需要哪些條件?崗位人員需要具備哪些知識(shí)和技能?組織需要提供哪些硬件和軟件條件?等等。

顯然,通過上述對(duì)崗位的多方面分析,我們就可以對(duì)崗位方方面面的情況有具體的了解,這就為下一步的人力資源的合理配置奠定基礎(chǔ),進(jìn)而成為組織人力資源管理的一塊重要基石。

此外,我們說崗位分析是人力資源管理的重要基石,還可以從崗位分析對(duì)于人力資源管理各項(xiàng)職能發(fā)揮所起的具體作用上看得很清楚(人力資源計(jì)劃、招聘、選擇、人力資源開發(fā)、績(jī)效評(píng)價(jià)、報(bào)酬和福利、安全與健康、員工和勞動(dòng)關(guān)系、人力資源研究、均等就業(yè))。崗位分析的結(jié)果形成崗位描述和崗位規(guī)范,而崗位描述和崗位規(guī)范是一個(gè)組織一系列人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ),因此,可以說,來自崗位分析的數(shù)據(jù)和資料實(shí)際上對(duì)人力資源管理的每一方面工作都有重要的影響。

比如,我們?cè)谌肆Y源計(jì)劃過程中,僅僅知道我們的組織需要 123名員工可以完成組織未來的工作任務(wù),這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,我們還應(yīng)該知道每一種工作崗位需要什么樣的知識(shí)、技能和能力,顯然,只有相應(yīng)的崗位分析以及以崗位分析為基礎(chǔ)的崗位規(guī)范才能告訴我們這些情況。再比如,以崗位分析為基礎(chǔ)的崗位規(guī)范可以告訴我們每一種崗位所需的知識(shí)、技能和能力,如果現(xiàn)有的崗位人員不具備這些方面的條件,那么,相應(yīng)的培訓(xùn)和開發(fā)就有了明確的目標(biāo)和內(nèi)容,顯然,這是崗位分析和崗位規(guī)范對(duì)一個(gè)組織人力資源開發(fā)的重要作用。還比如,一個(gè)組織的績(jī)效評(píng)估應(yīng)該以是否完成相應(yīng)崗位描述所規(guī)定的職責(zé)和義務(wù)作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),這時(shí),崗位分析和崗位描述對(duì)于績(jī)效評(píng)估就具有十分重要的參照價(jià)值。此外,來自崗位分析的有關(guān)信息以及以崗位分析為基礎(chǔ)而形成的崗位描述和崗位規(guī)范的有關(guān)內(nèi)容對(duì)于一個(gè)組織的招聘與選拔、報(bào)酬和福利、安全與健康、員工和勞動(dòng)關(guān)系、人力資源研究以及組織招聘中的合法性(也就是“均等就業(yè)”)等各項(xiàng)工作都具有十分重要的作用。

二、人力資源測(cè)評(píng):把握人的基礎(chǔ)

人力資源測(cè)評(píng)是一項(xiàng)內(nèi)容龐雜、方法多樣的技術(shù)性管理工作。要做好人力資源測(cè)評(píng)工作,需要對(duì)人力資源測(cè)評(píng)的基本內(nèi)容和主要方法有一個(gè)適當(dāng)?shù)陌盐铡?/p>

1、人力資源測(cè)評(píng)的基本內(nèi)容

人力資源測(cè)評(píng)的內(nèi)容非常廣泛、豐富,除對(duì)個(gè)體的測(cè)評(píng)有著多任務(wù)責(zé)任方面的內(nèi)容外,還有針對(duì)團(tuán)體和整個(gè)組織測(cè)評(píng)的內(nèi)容。就人力資源測(cè)評(píng)中的個(gè)體測(cè)評(píng)而言,主要包括以下一些基本的內(nèi)容:

(1)知識(shí)技能測(cè)評(píng)。知識(shí)是以概念及其關(guān)系的方式存儲(chǔ)和積累下來的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng),不同的崗位要求相應(yīng)的知識(shí),這些知識(shí)是崗位的最基本的素質(zhì)要求。許多組織都對(duì)各類崗位制訂一定的知識(shí)標(biāo)準(zhǔn),并進(jìn)行相應(yīng)的測(cè)試。技能是以操作、動(dòng)作活動(dòng)的方式凝聚的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng),技能也是崗位要求的具體的操作活動(dòng),技能通過現(xiàn)場(chǎng)的操作可以進(jìn)行測(cè)試。

(2)能力測(cè)評(píng)。從心理學(xué)角度上看,能力是指順利完成某種行為活動(dòng)的心理?xiàng)l件。例如觀察力、注意力、記憶力、想象力、語言力、創(chuàng)造力、思維能力等都是基本能力范疇;高級(jí)管理人員的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、溝通、變革等則是屬于管理能力范疇。能力測(cè)驗(yàn)是最早被用于人力資源測(cè)評(píng)中的,能力測(cè)驗(yàn)對(duì)于人員的招聘和選拔具有很好的預(yù)測(cè)效度。

(3)個(gè)性測(cè)評(píng)。在過去的人員選拔工作當(dāng)中,我們往往只注重一個(gè)人的專業(yè)方面的知識(shí)和業(yè)務(wù)方面的能力,而忽視人的個(gè)性方面的特征。心理學(xué)家的研究表明,有些工作更適合具有某種類型性格的人來承擔(dān);有些人更適合與具有某種個(gè)性特征的人共同工作。合理的人事安排可以帶來更高的工作效率。例如,一個(gè)性格內(nèi)向,不善言辭,不喜歡過多地與他人打交道的人,應(yīng)盡量避免從事產(chǎn)品推銷或公關(guān)一類的工作;如果一個(gè)人性情急躁、粗枝大葉,那么,他就不適合從事文字校對(duì)、整理資料等需要耐心細(xì)致的工作。因此,對(duì)人才的情緒、氣質(zhì)、人格的測(cè)驗(yàn)應(yīng)用到人員招聘與選拔的工作中,有利于提高選聘工作的有效性。

(4)職業(yè)適應(yīng)性測(cè)評(píng)。它主要從個(gè)體的需求、動(dòng)機(jī)、興趣等方面考察人與崗位工作之間的匹配關(guān)系。由于這一類測(cè)評(píng)主要了解個(gè)體的生活目的、追求或愿望,反映個(gè)體對(duì)工作的期望,因此對(duì)于選拔人員、激勵(lì)設(shè)計(jì)等方面很有參考價(jià)值。

(5)綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)。在現(xiàn)實(shí)工作中,有些崗位(職務(wù))所要求的工作能力上的素質(zhì)并不是某種單純性的素質(zhì),而是多種素質(zhì)的綜合;這些素質(zhì)很難被分解,我們稱為綜合素質(zhì)。例如,高級(jí)管理者常常需要具備計(jì)劃、組織、預(yù)測(cè)、決策、溝通等綜合管理能力,還需要對(duì)多方面管理業(yè)務(wù)的整合能力,包括對(duì)人、財(cái)、物、信息等多方面的控制和把握等。對(duì)這些具有復(fù)雜的構(gòu)造成分的素質(zhì)所進(jìn)行的相應(yīng)的測(cè)評(píng)、評(píng)價(jià)的難度相對(duì)比較大,但現(xiàn)有的測(cè)評(píng)手段也可以在一定程度上解決這一問題。

2、人力資源測(cè)評(píng)的主要方法

隨著與人力資源測(cè)評(píng)相關(guān)的各種學(xué)科的發(fā)展,現(xiàn)代人力資源測(cè)評(píng)的方法也是多種多樣。總起來說,人力資源測(cè)評(píng)的具體方法主要有:

(1)紙筆測(cè)試。在人力資源測(cè)評(píng)中,標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)試的應(yīng)用最為廣泛。顧名思義,紙筆測(cè)試就是一般不借助其他工具和手段,只用紙和筆就能進(jìn)行的測(cè)試。標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)試一般有事前確定好的測(cè)試題目和答卷,以及詳細(xì)的答題說明,測(cè)試題目往往以客觀題居多,也有不少主觀自陳評(píng)價(jià)題。紙筆測(cè)試可以限定時(shí)間,也可以不限定時(shí)間。被試者只需按照測(cè)試的指示語回答問題即可。一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的紙筆測(cè)試系統(tǒng)還包括客觀的計(jì)分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng),良好的常模,以及值得信服的信度、效度和項(xiàng)目分析數(shù)據(jù)等。

在知識(shí)測(cè)試中,一般主要采用紙筆測(cè)試;大多數(shù)的智力測(cè)試、人格測(cè)試、成就測(cè)試、能力傾向測(cè)試等,也可以采用紙筆測(cè)試的形式。

(2)人機(jī)對(duì)話。人機(jī)對(duì)話就是引入計(jì)算機(jī)后所進(jìn)行的一種測(cè)評(píng)方法。人機(jī)對(duì)話也稱系統(tǒng)仿真測(cè)評(píng)、人工智能專家系統(tǒng)等。一般要求被試者置身于由計(jì)算機(jī)技術(shù)構(gòu)成的近于實(shí)際系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)模型之中,讓其扮演特定的角色,用人機(jī)對(duì)話的方式進(jìn)行;計(jì)算機(jī)根據(jù)其在規(guī)定時(shí)間內(nèi)的全部答案或“工作實(shí)績(jī)”來預(yù)測(cè)其各種潛能。人機(jī)對(duì)話為測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的綜合分析提供了很大的便利;而且,人機(jī)對(duì)話的測(cè)評(píng)題目主要是標(biāo)準(zhǔn)化的客觀題,計(jì)算機(jī)可以科學(xué)地管理時(shí)間。需要說明的是,一般的標(biāo)準(zhǔn)化紙筆測(cè)試都可采用人機(jī)對(duì)話的方法進(jìn)行,只是需要將紙筆測(cè)評(píng)的計(jì)分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、常模等用計(jì)算機(jī)技術(shù)整合在人機(jī)對(duì)話中就可以了。

(3)心理測(cè)試。從醫(yī)學(xué)上講,心理測(cè)試有多種方法,這里主要介紹兩種:

第一,投射測(cè)試。主要用于對(duì)人格、動(dòng)機(jī)等內(nèi)容的測(cè)試。投射測(cè)試要求被試者對(duì)一些模棱兩可、模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應(yīng),通過對(duì)這些描述或反應(yīng)的分析來推斷被試者的內(nèi)在心理特點(diǎn)。被試者主要是進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)和自我陳述,其回答并無。

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