定性與定量相結(jié)合的人力資源管理

前言：人力資源是一個企業(yè)組織，一個地區(qū)，甚而一個社會得以發(fā)展的前提和始終不可或缺的條件。沒有人力資源的作用，再豐富的物力資源也得不到開發(fā)、利用，再充足的財力資源也只能日漸殆盡。特別是現(xiàn)代企業(yè)，隨著知識經(jīng)濟(jì)浪潮的涌來，其人力資源的充足，豐富與否已與其生存和持續(xù)發(fā)展休戚相關(guān)。從微觀上講，所謂人力資源是企業(yè)組織所擁有的能推動其持續(xù)發(fā)展，達(dá)成其組織目標(biāo)的成員能力的總和。由此，如何度量這個“能力”及“能力總和”以判斷是否滿足企業(yè)的需要，以及是否值得進(jìn)一步開發(fā)等便成了亟需解決的問題。

一.人力測評的必要性

根據(jù)人力資源的定義，顯然，對人力資源的測評實(shí)質(zhì)就是對企業(yè)擬聘員工或在職員工的與其工作有關(guān)的心理素質(zhì)進(jìn)行測量評估。眾所周知，心理素質(zhì)是一個抽象的概念，雖然我們可以僅憑觀察就能得到一個籠而統(tǒng)之的“行”或“不行”的判斷，但是這種粗放的評判既不能顯出人與人間的差異程度，也不能說明一個人自身各種心理因素的差異程度，更不必提不同人間不同心理因素的對比狀況。這樣，不僅難以成功地組成一個優(yōu)勢互補(bǔ)的工作團(tuán)隊(duì)，甚至?xí)�因誤判而造成更糟糕的“劣勝優(yōu)汰”。于是定性與定量相結(jié)合的測評，即心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)方法相結(jié)合的人才測評便應(yīng)運(yùn)而生了。然而必須明確的是，對抽象的心理特質(zhì)的測量總是基于各種“建構(gòu)”上，這種心理學(xué)上的所謂建構(gòu)即指在實(shí)體上并不存在的人的心理特質(zhì)，為了研究、實(shí)用上的方便而假設(shè)它是存在的，而且是可觀察，可量化的。性向，態(tài)度，智力等都屬于建構(gòu)。另一方面，這也說明了如果對人的心理特質(zhì)的劃分越細(xì)，建構(gòu)越多，則可測量的維度(或量數(shù))也就越多，由此對一個人的內(nèi)在的了解也就越具體，甚而可以更準(zhǔn)確的預(yù)知某人的未來狀態(tài)。縱觀心理測評的發(fā)展歷程??由智力測驗(yàn)到多重能力傾向的測驗(yàn)再到人格測驗(yàn)的發(fā)展，也體現(xiàn)了由籠統(tǒng)的單一量數(shù)以評定個體間差異的觀念，轉(zhuǎn)變?yōu)橐远鄠�量數(shù)兼顧個體間差異與個體內(nèi)差異的觀念。

然而，人力資源測評又不同于純粹的心理測驗(yàn)，目前的人力測評主要集中在三方面：一是認(rèn)知能力，二是社會成熟程度，三是行為風(fēng)格因素，它更多的關(guān)注了成就、智力、性向、個性、興趣、價值觀等與工作效率相關(guān)的心理特質(zhì)，但筆者認(rèn)為對這類心理特質(zhì)作更進(jìn)一步的劃分以及分析，發(fā)掘出新的與工作相關(guān)的心理特質(zhì)，尤其結(jié)合該組織的文化、風(fēng)格與所針對的職位的工作分析進(jìn)行映射，應(yīng)是人力測評可用性發(fā)展的一大方向。

現(xiàn)代人才測評的作用也可以從兩個方面來理解：一是對企業(yè)組織來說，現(xiàn)代人力測評在人力資源管理和開發(fā)中具有重要的作用，它有助于全面了解現(xiàn)存的人力資源狀況、有助于人的使用和管理、有助于為人員培訓(xùn)提供診斷性信息、為團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供依據(jù);二則是對于最難有“自知之明”的個人而言，現(xiàn)代人力資源測評也有助于全面客觀的了解自己，從而有利于個人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展。因此，人才測評報告被同時賦予了兩項(xiàng)任務(wù)。一份好的報告應(yīng)能透徹、準(zhǔn)確地分析并反應(yīng)出被試的個性特點(diǎn)和工作風(fēng)格，除了便于組織挑選合格的人才外，還應(yīng)能便于以此為指導(dǎo)作為新人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，順利開展工作的參考。

二.“測不準(zhǔn)”與測評方式的選用

稍有物理學(xué)常識的人都知道，無論采用何種先進(jìn)的儀器測量物體都會有誤差，即量子力學(xué)大家海森堡的“測不準(zhǔn)”原理。這種“波粒二象性”在人力測評中同樣存在，任何測評工具都是對被試的一種刺激，從而引起的反應(yīng)，包括對策，常常發(fā)生的情況是，當(dāng)你想知道被試是什么樣的人時，他卻告訴你他“希望成為”的人。更何況人力資源測評終歸是對一些心理建構(gòu)的的測評，具有抽象性和變異性的特點(diǎn)。還有一種導(dǎo)致不能得到期望結(jié)果的情況就是無關(guān)因素對有效因素的混和或說是干擾。比如表達(dá)能力在挑選打字員時便成為了無關(guān)因素，而被試當(dāng)天的疲勞、情緒狀況就是誤差因素。對人力測評來說如如何減小誤差，排除無關(guān)因素的影響，得出最接近真實(shí)情況的結(jié)論，既是提高人力測評科學(xué)性，普及人力測評的途徑，也是人力測評方法發(fā)展的線索。

首先，讓我們來看看人力測評都有哪些方式。人力資源測評的方式大致分為三類，即筆紙測試(包括圖形文字)，結(jié)構(gòu)化面試，測評中心技術(shù)。其中筆試分為標(biāo)準(zhǔn)化筆試和結(jié)構(gòu)化筆試。

標(biāo)準(zhǔn)化筆試的特點(diǎn)為：

1、所用材料都是經(jīng)過系統(tǒng)地分析人才和職位的情況，再經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化而確立的;

2、所填材料是兩項(xiàng)或多項(xiàng)選擇題;

3、回答方式是封閉的，只能任選一項(xiàng);

4、實(shí)測過程是標(biāo)準(zhǔn)化的過程，一般是限定時間或限定答題方法;

5、對結(jié)果的統(tǒng)計(jì)和解釋也是相對嚴(yán)格和封閉的。雖然標(biāo)準(zhǔn)化筆試的方式有快速，簡潔，便于統(tǒng)計(jì)的優(yōu)點(diǎn)。但因設(shè)置為選擇題的形式，限制了受測者才能的發(fā)揮，思路的擴(kuò)散;且選擇項(xiàng)或前后選擇題之間的關(guān)系，對受測者可能會起到一定程度的暗示或提示作用，影響受測者測試的獨(dú)立性，不利于反應(yīng)出受測者的真實(shí)情況。因此，筆者認(rèn)為，標(biāo)準(zhǔn)化的筆紙測試更適宜作為一種輔助性的或初步性的測試。

結(jié)構(gòu)化筆試的特點(diǎn)是：

1、所用材料都是經(jīng)過系統(tǒng)地分析人才和職位的情況，再經(jīng)結(jié)構(gòu)化而確定的;

2、測題具有引導(dǎo)性、可復(fù)雜性和可開闊性。受測者可以廣開思路、深入細(xì)致地分析問題，可以充分展現(xiàn)自己的才華;

3、每位測試者可以充分展現(xiàn)自己的個性和特點(diǎn);

4、本測驗(yàn)的測試內(nèi)容可以依據(jù)具體的崗位靈活設(shè)置。該種測評方法與標(biāo)準(zhǔn)化的方法剛好相反能克服標(biāo)準(zhǔn)化方法過于簡單的缺點(diǎn)，更接近于被試的真實(shí)情況。但在施測后的評判上難度較大，評判結(jié)論易受閱卷者的主觀影響。因此在采用結(jié)構(gòu)化方式前，要制定出嚴(yán)格細(xì)致的評判標(biāo)準(zhǔn)，并且需對閱卷者進(jìn)行相應(yīng)的評判培訓(xùn)。

結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)是通過受試者回答開放性的言語問題評價受試者特征的測試形式。結(jié)構(gòu)化面試是與測評內(nèi)容和被測者的特點(diǎn)相聯(lián)系的，它可以有效地把職位特征和個體特征相聯(lián)系。采用結(jié)構(gòu)化面試不僅能獲得與結(jié)構(gòu)化筆試相同的優(yōu)點(diǎn)，同時，面試的雙向交流比之筆試的單方傳遞方式有更靈活，可更具體，獲取信息量更大的特點(diǎn)。但也必須認(rèn)識到，由于是面對面的方式，諸如受測者的表達(dá)能力，著裝，氣質(zhì)，外貌等一些可能與測試所應(yīng)關(guān)注的特質(zhì)無關(guān)的因素會通過對施測者產(chǎn)生首因效應(yīng)而影響評判的公正客觀性。并且，類似于結(jié)構(gòu)化筆試中的因作答的開放性，復(fù)雜性帶來的評判標(biāo)準(zhǔn)問題同樣存在于結(jié)構(gòu)化面試中。因此，要減少結(jié)構(gòu)化面試中的負(fù)面因素，也需要制定出完善的評判細(xì)則，并且要由多人構(gòu)成的評判團(tuán)進(jìn)行集體打分。此外，在施行測評前應(yīng)對施測者們進(jìn)行關(guān)于區(qū)分有效與無效因素的培訓(xùn)。

評價中心技術(shù)，包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐作業(yè)、角色扮演、根據(jù)所給的材料撰寫報告、演講辯論，案例分析等等。它是通過仿真的情景考察受試者的實(shí)際操作能力的測試方法。比如，文件框測試可以了解管理者處理公文和日常事務(wù)的技能;無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以了解管理者的組織和領(lǐng)導(dǎo)能力。目前我們運(yùn)用較多的是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，這項(xiàng)技術(shù)主要用于選拔和考核高層管理人員。評價中心技術(shù)綜合運(yùn)用了各種測評技術(shù)，使被試的特點(diǎn)，才華能得以充分展現(xiàn)，彌補(bǔ)了“只說(寫)不做”的脫離具體環(huán)境的其他測評方法的不足。但由于其測評形式的復(fù)雜性，因而對主試的要求較高，須經(jīng)過專門嚴(yán)格的訓(xùn)練，并且為測評實(shí)施的準(zhǔn)備條件的成本也更高。以上三種方式各有優(yōu)缺點(diǎn)，適宜不同的測評目的，如基，中，高層人員;不同的職位要求。應(yīng)靈活采用，綜合運(yùn)用。

無論是用哪種測評形式，或者采用了最為契合的測評量表、綜合測評系統(tǒng)，仍不能說就可以得到真實(shí)的情況。要知道心理測評有六個基本的假設(shè)前提(作為心理測評的分支的人力測評也自然繼承了這六個假設(shè))：一是測驗(yàn)中的每一個題目及每個題目里的全部文字，對不同的人具有相同或相似的意義??但實(shí)踐中，由于人們思維方式、語言能力的差異，甚至是跨文化的背景，這便使同一句話或一幅圖處在了不同的認(rèn)知基模下;二是人們能夠正確地知覺與描述他們的自我觀念(Self Concept )與人格特質(zhì)，充分地避免自我扭曲和自我防衛(wèi)。??這尤其是一個值得探討的問題。首先人們是不是能夠有效的描述自我觀念與人格特質(zhì)，況且，如果是在人力測評的各種目的下，人們迎合性的自我扭曲，自我掩飾以及自我防衛(wèi)等等又當(dāng)如何防止和識別?尤其是隨著測評的被“磨光”，即某種測評成為人所共知的時即使我們可以精心設(shè)定顯示其社會掩飾性的變量，但我們不能忽略了練習(xí)效應(yīng)與積累效應(yīng)。

三是人們將能夠誠實(shí)地說出他們的思想與感情??或許在人們?yōu)閷で笮睦碇委熁蚣兇鉃榱私庾陨頃r現(xiàn)實(shí)性更大。ò四是人的測驗(yàn)行為(及真實(shí)行為)具有相當(dāng)?shù)囊恢滦耘c穩(wěn)定性。五 測驗(yàn)所測量的是它所想要測量的東西??嚴(yán)格區(qū)分有效變量與無關(guān)變量。六是個體在測驗(yàn)上的觀察分?jǐn)?shù)，等于他的真正

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