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人力資源經(jīng)驗(yàn)分享：辭退員工的前前后后
在企業(yè)的人事管理系統(tǒng)中，員工的辭退是個(gè)重要的環(huán)節(jié)，也是不容易處理的一個(gè)環(huán)節(jié)。招聘新員工可以按照程序一步步的走，但是辭退員工可能就沒這么輕松了，若是被辭退的員工都像當(dāng)初招聘進(jìn)來那般乖乖聽話，那這事就簡單了。畢竟，辭退對員工來說多多少少有些傷害，這些傷害若是處理不好，就會(huì)變成反作用力，對企業(yè)的運(yùn)營，外在形象，現(xiàn)有員工，乃至客戶都會(huì)帶來負(fù)面影響。
其實(shí)，企業(yè)和員工之間，充其量也就是合作的關(guān)系，合作的長久要取決于雙方之間的利益平衡，當(dāng)利益失衡時(shí)，要么員工自己走人，要么企業(yè)設(shè)法讓員工走人，亦屬常道。
筆者自己有家不大不小的公司，在人事管理上也有過辭退員工的經(jīng)歷，但從總體而言，處理還比較好，員工的離職或是被辭退基本上對公司業(yè)務(wù)產(chǎn)生的影響很小，在此總結(jié)出幾點(diǎn)小經(jīng)驗(yàn)，以供各位同行參考。
崗位設(shè)置上的安全措施
人的事情誰都說不清楚，每位員工都有可能突然離職，在每個(gè)崗位的設(shè)置上，要充分考慮到員工的突然離職的可能性，所以，筆者在每個(gè)崗位上都采取備份制度，所有重要項(xiàng)目由兩位員工以上參與，所有的資料、計(jì)劃以及對外的所有溝通文件，均分成三種保存形式，員工對外聯(lián)系的一切通訊工具，例如手機(jī)、電郵，乃至 MSN都是公司統(tǒng)一劃撥的，離職就全部收回。這樣確保即便是員工突然離職(甚至是突然遭遇不幸)，資料全部都在，并有熟悉此事并保持跟進(jìn)的同事，把對工作的影響程度降到最低。
堅(jiān)持每月的談話
員工的突發(fā)離職對公司存在較大的影響，并且事后很難彌補(bǔ)，只有從提前預(yù)防的角度來解決。其實(shí)，稍有經(jīng)驗(yàn)的人事主管，完全可以從員工的談話中發(fā)現(xiàn)出打算離職的苗頭，提前做好相關(guān)的工作，緩解員工離職帶來的問題，盡可能的控制員工的突發(fā)離職�？上У氖�，絕少有企業(yè)的人事部門能做到每月與每位員工的談話。我的公司小，員工總數(shù)也少，人事部門完全可以做到這一點(diǎn)，溝通可以消除員工的疑慮和一些誤解，緩解其對公司對同事的一些負(fù)面情緒。最主要的是，提前發(fā)現(xiàn)員工離職的可能，要么進(jìn)行勸說，要么趕緊進(jìn)行相關(guān)方面的轉(zhuǎn)移。做到對打算自行離職的員工提早發(fā)現(xiàn)，再進(jìn)行主動(dòng)鎖定。
繞圈子進(jìn)行辭退員工
對于一些沒法給公司帶來利益，或是有損公司利益的員工，那是務(wù)必要干掉的，但是也不好直接辭退，這很容易導(dǎo)致被辭退員工的怨恨。出去以后想方設(shè)法對老東家進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)。并且，幾乎所有的被辭退員工都會(huì)一定程度上的與在職員工保持一定的溝通和聯(lián)系，若是被辭退員工是被趕出去的，必然會(huì)對在職員工進(jìn)行一些負(fù)面信息的傳播和鼓惑挑撥工作，這對穩(wěn)定在職員工的情緒是很不利的。
在這個(gè)問題上，筆者是采取曲線辭退的辦法，讓人事部門幫其尋找一份較為合適的工作，再由人事部門某位專員的私人身份把這個(gè)新工作的信息提供給目標(biāo)辭退員工，以公司即將人事調(diào)整為前提，以私人幫忙的角度推薦給這個(gè)新工作，稍微有點(diǎn)腦子的員工，也能算的出來，這是公司在給面子給臺(tái)階，干脆就坡下驢，走的風(fēng)光一點(diǎn)，這樣一來，所有的員工都是自愿離職的，我沒有硬性開除一位員工。
離職后的管理
不管是員工自行離職，還是被曲線勸退，離職員工還會(huì)多多少少與老東家有一定的關(guān)連性，尤其是與公司客戶和現(xiàn)有在職員工群體都有一定的接觸和影響力。激化他們是件很傻的事情，為了避免離職員工毫無顧忌的對公司產(chǎn)生負(fù)面影響，對已經(jīng)離職的員工也要進(jìn)行管理，筆者所采用的管理手段有以下幾點(diǎn)：
每年在離職員工生日時(shí)，給其寄送生日卡片，感謝他在本公司任職其間為公司做出的貢獻(xiàn)。
舉辦歡送宴會(huì)，贈(zèng)送紀(jì)念品，讓人家風(fēng)風(fēng)光光的出門，也就是給人家留出足夠的臺(tái)階。
在公司舉行年度聚餐，外出游玩等活動(dòng)時(shí)，邀請部分重要的離職員工前來參加。等于說是還把這些員工視做公司的一部分。這點(diǎn)很能讓離職員工感動(dòng)。
在公司會(huì)議上表彰已離職員工的所做出的貢獻(xiàn)，絕不能攻擊已離職的員工，因?yàn)檫@些話遲早會(huì)傳到離職員工的耳朵里去的。
有意的返聘離職員工，那怕只是返聘了一位員工，其影響意義是不一樣的。
建立員工墻，所有員工的照片和姓名都在上面，即便是不在公司了也不取下來。
綜上所述，我個(gè)人對員工辭退這個(gè)問題上，是盡可能考慮到被辭退員工本身、其他在職員工和公司客戶等三個(gè)方面，力爭把負(fù)面影響降到最小。并且，辭退員工的很多問題必須通過提前預(yù)防提前籌劃的角度來處理。畢竟，每位員工都存在突然離職或是被辭退的可能，員工離職之后的所引發(fā)的許多問題是沒法有效處理的，只有通過預(yù)防解決。
我可以隨時(shí)把任何一個(gè)員工辭退，或者說任何一個(gè)員工隨時(shí)離職都不會(huì)對業(yè)務(wù)產(chǎn)生影響，若是不能辭退某位員工，那我寧可不招聘他進(jìn)來，無論如何，所有的員工一定要處在可控的范圍內(nèi)。不能控制就不能管理，不能管理又談何有效運(yùn)用?
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