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最佳人力資源典范企業(yè)：管理員工的薪酬預(yù)期
員工滿意度調(diào)查中，得分最低的永遠是“薪酬水平”，特別是處在現(xiàn)在的漲薪潮、高離職的時代。但是情況往往是，薪水和福利漲后，員工并不買賬。比如認為自己付出得多，得到少;企業(yè)內(nèi)不同部門之間差異大，不夠公平，外部總覺得不如其他同行和其他行業(yè)的薪酬�！� 如何管理員工的薪酬預(yù)期，關(guān)系到薪酬的激勵效用。讓我們看看當(dāng)選2010中國最佳人力資源企業(yè)的薪酬策略。2010典范企業(yè)對薪酬的定位并不高。受通脹、2009年薪資增幅偏低和用工緊張等多種因素影響，員工的薪酬預(yù)期普遍較高。2010典范企業(yè)在薪酬策略更注重市場導(dǎo)向，主張通過績效管理增加員工收入，同時配合培訓(xùn)、文化等其他手段，吸引和留住員工。
100家典范企業(yè)在2010年的薪資增長達到了10%，2009年這一數(shù)字僅為4.8%，2011年的薪資增長有望保持并超過10%;此外，2010年員工晉升比例達到12%;六成典范企業(yè)的薪酬定位在50-75分位。
1. 傳達市場信息，了解員工預(yù)期
在調(diào)薪前有策略性的將市場薪酬水平、公司整體經(jīng)營情況、個體員工的績效表現(xiàn)進行多種渠道的影響。2010典范企業(yè)中有94家購買第三方薪酬報告或請專業(yè)咨詢機構(gòu)進行薪酬調(diào)查，同時在企業(yè)內(nèi)部了解員工的預(yù)期和心態(tài)。對過高的預(yù)期進行適當(dāng)?shù)母深A(yù)。這樣的事前鎖定，比我們后期事后的溝通更加的“事半功倍”，同時，針對核心關(guān)鍵崗位人員也有回旋和變通的余地。
2. 透明企業(yè)薪酬政策，強調(diào)內(nèi)部公平
對于員工薪資的預(yù)期必須去做溝通，不能激發(fā)員工無盡的預(yù)期。多數(shù)典范企業(yè)的薪酬策略競爭性第一，公平性第二。由于典范企業(yè)的薪酬相對較高，受CPI的影響并不明顯，但是保證薪酬的領(lǐng)先和競爭力是典范企業(yè)面臨的主要壓力。在典范企業(yè)里薪酬的增長除了市場因素外，更多偏向晉升的員工.Pay for performance，充分運用績效杠桿，同時體現(xiàn)公平性原則，使員工向企業(yè)需要的方向努力，通過努力獲得較高收入。
今天80、90后的年輕人經(jīng)常會說，糊糊涂涂的活著，不如明明白白的去死。調(diào)薪對于員工，如果想要達到真正的作用，就要明白他們可能在意的是為什么，而不是多少。很多典范企業(yè)的薪酬管理心得是，對經(jīng)理進行薪酬溝通的培訓(xùn)“事半功倍”。調(diào)薪用好了，能提高團隊工作積極性;用不好，每次調(diào)薪之后就是人員離職的高峰期，或者是心情低迷的調(diào)整期。
薪酬確認之前，一定要“有備而來”，必須明確下屬員工的年度績效情況、調(diào)薪額度的依據(jù)，對于可能發(fā)生的問題，還要合理的預(yù)期。
3.薪酬外多手段滿足薪酬預(yù)期
典范企業(yè)通過拉大員工收入差異、增加收入浮動比率、增加獎勵額度和獎項，提高薪酬的激勵作用。但企業(yè)整體薪酬增長幅度并不高。典范企業(yè)的績效評估趨于一年兩次。年中的一次評估主要在于檢視業(yè)績達成狀況、調(diào)整目標(biāo)，典范企業(yè)也通過年中的考核結(jié)果實行高潛力人才、接班人計劃和員工個人發(fā)展計劃。薪酬調(diào)整也不只一年一次，越來越多的典范企業(yè)運用年中考核結(jié)果進行薪資調(diào)整。
住房補貼、商業(yè)保險成為典范企業(yè)最常用的福利項目。典范企業(yè)更注重薪酬以外手段，比如幫助80/90后員工平衡工作與生活。這可以使企業(yè)用相對低成本，建立均衡的人才競爭優(yōu)勢。
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