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HR裁員時應該注意哪些問題？
在經(jīng)濟不景氣的情況下，裁員成為人力資源管理者不得不認真思考的一個問題。為了能更好地控制裁員的消極作用。企業(yè)必須縝密思考以下幾個方面。
計劃
正如其它管理活動一樣，裁員前企業(yè)也需要有一個充分的計劃。裁員計劃可以保證整個裁員活動有條不紊地進行，計劃活動主要包括以下4個方面：
確認企業(yè)戰(zhàn)略
一個企業(yè)的人力資源應當與企業(yè)戰(zhàn)略相配合。換句話說，有什么樣的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，就會對人員配備提出了相應的要求。企業(yè)的裁員往往發(fā)生在企業(yè)經(jīng)營遇到重大挫折、出現(xiàn)巨大變化時，企業(yè)過去的戰(zhàn)略已經(jīng)不符合未來經(jīng)營的要求，必須進行調(diào)整或改變。舉例來說，如果企業(yè)過去采取的是多元化的發(fā)展戰(zhàn)略，目前將業(yè)務重心集中于某一特定的市場而放棄其它領域，人員就不可避免地要進行調(diào)整;如果企業(yè)考慮到以前過高的成本而決定實施降低成本戰(zhàn)略，這可能會直接導致企業(yè)投資方向、投資區(qū)域的改變，隨之而來也是人員的調(diào)整。
因此，企業(yè)領導者需要認真分析組織未來發(fā)展的可能性。在戰(zhàn)略不明的情況下，盲目裁員往往會適得其反。
評價員工的知識與技能
在充分考慮企業(yè)未來戰(zhàn)略的基礎上，企業(yè)還要認真評價所有員工的技能和他們所具備的知識。這樣做有兩個好處：一是摸清目前員工的狀態(tài)，而且比照未來的戰(zhàn)略需求，知道具備何種知識和技能的人員能夠滿足企業(yè)未來的需求;另一個作用是在認真、客觀地評價員工的知識和技能后，做出裁員的決定才更具說服力，從而大量減少因裁員而導致的勞動糾紛。
提前做好準備
從企業(yè)層面上看，這個準備至少應該包括三個方面：一是經(jīng)濟上的準備，對被裁減的人員，企業(yè)需要發(fā)放一定的撫慰金，來保證這些人員在一段時期內(nèi)的正常生活;二是法律上的準備，隨著法律意識的逐漸建立，越來越多的勞動糾紛訴諸法律，因此，企業(yè)還要做好“打官司”的準備;三是思想上的準備，裁員的影響往往是十分深遠的，尤其是高層管理者要有充分的思想準備。
小處試點，積累經(jīng)驗
裁員方案出臺后，如果一下子就在整個組織內(nèi)展開，往往會出現(xiàn)不可收拾的局面。從心理學角度來講，當刺激第一次出現(xiàn)時，反應總是最強烈的。在沒有思想準備或準備不充分時，一些員工被通知下崗，他們會產(chǎn)生強烈的反抗心理，自然就會有罷工、破壞生產(chǎn)、散布謠言等行為。在他們的帶動下，那些沒有被裁掉的員工，出于同情，也會“揭竿而起”。如果是這樣，企業(yè)就很難控制了。一般說來，裁員需要在企業(yè)的幾個部門，或幾個分支機構(gòu)進行試點，逐漸在企業(yè)中營造裁員的氣氛。這樣不但讓員工做好心理準備，企業(yè)也能從試點中積累經(jīng)驗。
集中于生產(chǎn)率的提高
裁員不是為了逃避過去的失敗，而是根據(jù)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，進行人員的戰(zhàn)略調(diào)整，這樣調(diào)整的核心是企業(yè)生產(chǎn)率的提高�；蛘哒f，“減員”是行為，“增效”才是根本目的。
裁員不是一個時點行為，而是一個連續(xù)行為
一般來講，對于員工的技能和知識的評價，是一個連續(xù)不斷的過程。當企業(yè)認為一個員工不能夠滿足工作要求，而他個人因為技能水平和基本素質(zhì)又無法通過培訓來獲得提升時，裁員就會發(fā)生。所以說，如果人力資源管理中的其它工作做得比較好，企業(yè)的裁員壓力就不會太大，因為企業(yè)隨時都在將那些不能提高生產(chǎn)率的員工裁掉。
集中于企業(yè)真正的累贅，重組結(jié)構(gòu)
為了提高生產(chǎn)率，企業(yè)需要重新分析企業(yè)的經(jīng)營活動，以減少低效率、冗余人員和無價值增加的活動，因此，裁員往往會伴隨組織結(jié)構(gòu)的重新安排。組織結(jié)構(gòu)當然不是一成不變的，適時的調(diào)整結(jié)構(gòu)應該成為組織的主動行為，不能等到問題出現(xiàn)后才被動解決。需要注意的是，真正的冗余部門可以裁掉，但對其中的人員不能也簡單地裁掉，而是要評價他們的知識和技能，再進行組織內(nèi)部的重新配置。
參與
在裁員過程中，員工的廣泛參與也是非常重要的，而且如果引導的好，員工的參與不但不會給企業(yè)帶來麻煩，反而會使裁員順利進行。通過員工的大量參與，能夠使其認識到裁員的目的為了企業(yè)未來的生存和發(fā)展。這是企業(yè)發(fā)展的必然要求，而不單是企業(yè)高層領導的一己之見。另外，員工廣泛的參與也為發(fā)展管理層和員工之間的信任奠定了基礎。
在具體操作中，讓員工參與，成立包括跨層次、跨職能部門的小組。裁員中的專門小組，不僅可以使員工確實參與，而且能夠更全面地認識企業(yè)的處境和發(fā)生的問題。有些企業(yè)為了更清楚地了解部門工作和員工服務，還請來與企業(yè)相關的供應商和客戶也一同參與，讓這些企業(yè)的外部單位，從其特殊角度提出自己的意見。
溝通
裁員過程中會出現(xiàn)大量的矛盾和糾紛，雖然企業(yè)在經(jīng)濟上、法律上、思想上做好了準備，但沒有一個企業(yè)希望事態(tài)擴大，這就需要在裁員中進行大量的溝通，來消除產(chǎn)生的誤解和矛盾。溝通中，有以下兩方面需要特別注意：其一，做出清晰、直接、充滿感情色彩的裁員聲明。
首先，裁員聲明所表達的意思，必須能夠被員工正確的理解和認識。在聲明中含混其辭，反而讓員工覺得企業(yè)的態(tài)度不明朗。有些企業(yè)會采用一種隱晦、暗示的手法，卻極有可能由于理解偏差在員工中造成混亂;其次，裁員聲明的關鍵是充滿感情色彩，一個缺乏感情投入的裁員聲明會讓員工有一種被欺騙的感覺，而裁員聲明中對于未來和企業(yè)不利狀況的描述，無非是告訴員工企業(yè)裁員行為的不得已。
其二，保證領導與員工的溝通渠道是暢通的。在裁員過程中，溝通的關鍵是保證渠道暢通。盡管裁員聲明入情入理，但身處其中的員工不可避免地會出現(xiàn)消極情緒。雖然員工本人需要承受壓力，但組織也需要給予一定的疏導。無視員工的消極情緒或者采取“躲起來”的做法，都只會強化員工的憤懣，甚至會激化矛盾。
關心被裁掉的人員
裁員之所以會引起企業(yè)經(jīng)營的動蕩，主要因為企業(yè)沒有給被裁減人員以足夠的關心，讓他們有一種被遺棄的感覺。關心被裁減的人員可以從以下兩個方面考慮：第一，預先通知。在宣布裁員決策之前，預先通知那些將要被裁減的人員，讓他們有心理準備。預先通知最好由人力資源部門單獨同員工交談，解釋說明原因，并歡迎員工對裁員決策提出反饋信息。
第二，同職業(yè)介紹所取得聯(lián)系。對于被裁減的員工，企業(yè)應盡快將他們的個人信息、求職意愿等情況通知有關的職業(yè)介紹部門，請他們協(xié)助安排下崗人員的工作。而在這期間，企業(yè)向員工提供一定的生活保障，如一定的失業(yè)救濟金等。
關心幸存的員工
裁員不但會給被裁減的員工帶來很大的傷害，而且也會在心理上極大地影響那些沒有被裁掉的員工。因此，為了能有效達成企業(yè)目標，企業(yè)還必須關心幸存的員工。
發(fā)展管理層與幸存員工之間的信任可以說，每一次裁員都會降低管理層和員工之間的信任。而且每次裁員后，企業(yè)中幸存的員工總是軍心渙散，人心惶惶。這種狀態(tài)顯然不能保證組織的正常運轉(zhuǎn)。因此，通過鄭重的申明和清楚的政策，組織必須認真管理企業(yè)中出現(xiàn)的謠言，建立員工對未來目標的共識，發(fā)展彼此的信任。
對幸存員工提供培訓
企業(yè)戰(zhàn)略的變化對企業(yè)的人力資源提出了新的要求，當現(xiàn)有人力資源在一定程度上不能很好地滿足新需求時，企業(yè)需要幸存員工提供有關培訓，??僅能提高他們的技能，也是發(fā)展雙方信任的有效手段。
改變考核、報酬、獎勵系統(tǒng)
企業(yè)要裁員，說明企業(yè)現(xiàn)行的一些政策與形勢發(fā)生沖突。企業(yè)可以根據(jù)未來的發(fā)展，重新地思考當前的人力資源管理政策，然后對考核、報酬等系統(tǒng)進行調(diào)整，以便盡可能地提高幸存員工的積極性。
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