HR致命三傷

隨著人力資源越來越受到廣大企業(yè)的重視，人力資源管理作為管理學中重要的分支，越來越受到職業(yè)一族的關注。就連很多原來與人力資源不太掛鉤的行政、銷售等崗位的從業(yè)人員和眾多的畢業(yè)生紛紛借機轉行，投身到人力資源管理行業(yè)中來。

作為企業(yè)人力資源“選、育、用、留”的第一把關人，我們的職業(yè)品質、專業(yè)能力和行為規(guī)范是否真正達到把關人的素質、能力要求了呢?作為企業(yè)的領導者，我們怎樣判斷公司的HR們是否稱職、勝任呢?

筆者結合自己從事人力資源管理和咨詢的經歷，將我的一些體會和建議與廣大的企業(yè)領導者、HR們交流、分享。

第一、缺乏系統(tǒng)、科學的人力資源管理知識及技能，過分相信、依賴所謂的旁門左道“識人術”。

人力資源管理作為一門集科學與藝術于一體的學問，有其深厚的理論基礎(涉及到管理學、心理學、社會學、經濟學及法律、社會風俗等)和各種現實應用的實踐方法與技巧。這就要求我們的HR們具備專業(yè)的基礎知識，掌握基本的技能和方法，比如應該熟悉人力資源規(guī)劃、招聘流程和面試技巧、培訓計劃的制定和組織實施、績效管理的實務操作、勞動法律法規(guī)的相關規(guī)定等。

反觀現實，我們會發(fā)現通常的情形是企業(yè)管理者認為只要“經歷豐富、經驗老到、閱人無數”或懂得觀人、識人的獨門功夫就可以榮升HR 經理或主管，甚至出現在企業(yè)里面什么都干不好的、態(tài)度技能極差的、無法協(xié)調的關系戶就調到人力資源部工作。這實在是對人力資源的一種褻瀆和誤解，更是對企業(yè)的一種極不負責任的做法。這樣的人把關企業(yè)的人力資源，那將真是企業(yè)致命的危險。

第二、對企業(yè)所在行業(yè)、內部各部門、崗位和工作流程、管理狀況等基本信息缺乏深刻的了解。

人力資源部作為企業(yè)專門的員工管理部門，應當對公司所在的行業(yè)、產業(yè)、公司的發(fā)展歷史和未來規(guī)劃、公司現任高層管理團隊、公司內各個業(yè)務和職能部門、公司主要的工作(業(yè)務)流程及特點，公司內人員結構及狀態(tài)等有全面、深刻的認識和了解。

因為我們的工作：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效和薪酬福利管理、員工關系管理等都需要我們對企業(yè)的以上特征及規(guī)律了如指掌。比如：我們不了解企業(yè)崗位及任職資格，我們怎么進行招聘，招聘的依據、標準在哪里?不了解各崗位的流程和特點，績效考核的標準從何而來?不了解企業(yè)的歷史、發(fā)展規(guī)劃和管理團隊、管理狀態(tài)，怎么進行員工的入職培訓?由此，我們可以想象一個對企業(yè)情況了解，或者只是一知半解的人能夠給企業(yè)招聘到什么樣的人才。這樣的HR能不給企業(yè)帶來損失和危害?

第三、職業(yè)化水平太低，自以為是，缺乏敬業(yè)精神、責任心和事業(yè)心。

職業(yè)化包含專業(yè)技能、職業(yè)品質和職業(yè)化的行為規(guī)范。專業(yè)技能在前面第一點進行了詳細的論述，我們重點關注的是職業(yè)品質和職業(yè)化的行為規(guī)范。

一般的HR工作者可能并不認同這些說法，最能夠說明這一點的是我們的應聘者。很多時候，我們的應聘者會感覺到在應聘過程中沒有得到應有的尊重，招聘及面試組織混亂，面試時不守時，面試官形象不職業(yè)，行為不專業(yè)、面試中不負責任的隨便瞎問。這些現象固然反映我們的職業(yè)技能不夠，但更多反映的是我們的職業(yè)品質和修養(yǎng)不夠，責任心、事業(yè)心和敬業(yè)精神嚴重缺乏。

最為致命的是招聘人員和面試官的“自以為是”。通常情況下，自以為是的表現有：

1、過分看重應聘者的某一點，就全盤認同或否認一個人;

2、只喜歡選擇和面試同自己“相似”(比如經驗、學歷、背景、籍貫、性格、長相、興趣愛好等)的人，其余人則置之不理，不太熱情;

3、排除、阻止經驗、能力與自己相似，但能力可能超過自己和可能同自己形成競爭的人不能進入初試、復試;

4、把社會上的一些不良的判別人的觀念應用到企業(yè)中來，把企業(yè)用人的理念和標準“庸俗化”，無視企業(yè)正常的用人標準。比如強調唯高學歷、唯重點名牌大學背景、唯知名企業(yè)工作經經歷、唯經驗，甚至是某些方面的特殊嗜好等，這些自以為是的標準只會讓求職者感覺公司管理的不規(guī)范，不正規(guī)，最終望而卻步。

以上是筆者在實際工作中所見所聞后深刻體會的幾點，希望引起大家的注意。但愿我們的企業(yè)領導者、HR 們能夠自覺自律的規(guī)避以上致命的傷害，真正把握好企業(yè)人力資源營銷的第一道關口。

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