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一級人力資源管理師第三章培訓與開發(fā)課堂筆記
第三章 培訓與開發(fā)
開發(fā)是未來的、高標準的、前瞻性的培訓。 (本章內 系統(tǒng)=體系)
人力資源管理專家認為“員工培訓開發(fā)是企業(yè)對付經濟與技術變化的第一道防線”
一、培訓的目的：提高企業(yè)競爭力。
二、系統(tǒng)：就是為了實現(xiàn)某種特殊目的的一組有著內在聯(lián)系的諸多部分的集合。
三、培訓開發(fā)的系統(tǒng)思想包含的含義：
一是將培訓開發(fā)作為一種常態(tài)系統(tǒng)，這一系統(tǒng)始于對培訓開發(fā)需要的分析評價，確定培訓目標，選擇設計培訓方案，實施培訓，最后對培訓效果進行檢驗，培訓系統(tǒng)是各個部分相互聯(lián)結的網絡;二是培訓開發(fā)系統(tǒng)總是與組織的其他系統(tǒng)發(fā)生相互作用，培訓效果是與組織其他系統(tǒng)相互作用的結果。
四、培訓開發(fā)系統(tǒng)必須解決的三個問題：
1、培訓目標是什么?2、開展哪些活動才能實現(xiàn)目標?3、怎樣檢驗目標是否達到?
五、企業(yè)員工培訓開發(fā)系統(tǒng)總體構成
員工的培訓開發(fā)系統(tǒng)包括：培訓開發(fā)需求的分析與確定，培訓開發(fā)規(guī)劃的制訂，培訓目標、培訓的內容和對象的設置，培訓方法、方式和設施、器具、場地等資源的配置，培訓師和培訓主管的選擇，培訓開發(fā)計劃的實施，培訓成果的轉化及培訓評價和反饋等多個環(huán)節(jié)和多項內容。
六、員工培訓開發(fā)需求分析系統(tǒng)
培訓開發(fā)需求分析是指企業(yè)在規(guī)劃人力資源培訓開發(fā)活動之前，由培訓部門及其主管通過多種調查方法，收集企業(yè)戰(zhàn)略的目標和要求、各級員工的素質狀況、職業(yè)生涯發(fā)展等方面相關信息，運用特定的分析方法和技術，對各類各層級人員的能力素質和發(fā)展目標進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定企業(yè)培訓開發(fā)的總體目標的活動過程。
它的關鍵是找出生產培訓需求的真正原因，并確定是否能通過培訓開發(fā)來解決。培訓開發(fā)的需求分析既是確定培訓目標、設計培訓規(guī)劃的前提，也是進行培訓評估的基礎和企業(yè)員工培訓開發(fā)活動的首要環(huán)節(jié)。
七、員工培訓開發(fā)規(guī)劃系統(tǒng)
員工培訓開發(fā)規(guī)劃是為了實現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展目標，對企業(yè)未來一段時間內（至少在3-5年以上）員工的培訓與開發(fā)工作所做的總體設計與全面安排。
企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃的設計必須滿足企業(yè)與員工兩方面的需求，兼顧企業(yè)資源條件與員工素質基礎，并充分考慮企業(yè)人才培養(yǎng)的超前性及培訓結果的不確定性。
八、員工培訓開發(fā)實施管理系統(tǒng)
培訓開發(fā)規(guī)劃的貫徹實施是員工培訓開發(fā)系統(tǒng)運行的關鍵環(huán)節(jié)。
九、員工培訓開發(fā)評估反饋系統(tǒng)
培訓開發(fā)評估反饋是一個系統(tǒng)地收集有關人力資源培訓開發(fā)項目的描述性和評判性信息的過程，其目的是有利于幫助企業(yè)在選擇、調整各種培訓活動以及判斷其價值的時候作出更明智的決策。培訓評估反饋體系是一個完整的培訓開發(fā)體系的最后環(huán)節(jié)。
十、企業(yè)員工培訓開發(fā)的發(fā)展趨勢
1、加強新技術在培訓中的運用。
2、加強對智力資本的存儲和運用。
3、加強與外界的合作。
4、新型培訓方式的實施與開發(fā)。
十一、企業(yè)培訓開發(fā)職能部門的組建模式
企業(yè)培訓開發(fā)職能部門的設置可以采用學院模式、客戶模式、矩陣模式、企業(yè)辦學模式和虛擬培訓組織五種模式。
學院模式：企業(yè)組建培訓部門，部門負責人會同一組特定專家或特定的技術領域具有專業(yè)知識的專家共同領導。
優(yōu)點：培訓師市他們所負責培訓領域的專家；培訓部門計劃很容易擬定。
不足：會建立具有專業(yè)水準的培訓職能部門，也許不符合組織需要；可能沒有意識到經營問題或者為了迎合經營需要而改變培訓內容。
客戶模式：是培訓項目與經營部門的特定需要而不是與培訓師的專業(yè)技能相一致。
缺點：在成為企業(yè)有價值的培訓師之前，必須花費相當多時間來研究經營部門業(yè)務職能；大量的專題培訓項目是客戶開發(fā)出來的，有效性可能會出現(xiàn)差異。
矩陣模式：組建培訓部門，培訓師既向部門經理又要向特定職能部門經理匯報工作。
優(yōu)點：1、有助于經培訓與經營需要聯(lián)系起來；2、培訓師可以通過了解某一特定經營職能來獲得專門知識；3、培訓師由于對培訓部門負責，還需要保持自身專業(yè)知識的不斷完善與更新。
缺點：培訓師將會遇到更多的指令和矛盾沖突，因為要向兩個經理匯報工作：職能經歷和培訓主管。
企業(yè)辦學模式：利用企業(yè)辦學組建職能部門適用于范圍更廣泛的培訓項目與課程。
虛擬培訓組織（VTO）：VTO中的培訓師的數量根據對產品和服務的需求不同而變化。培訓師不僅要具有專業(yè)能力而且能作為內部咨詢專家并能作為內部咨詢專家并能提供更完善的服務。
VTO的運作遵循三個原則：1、員工對學習負主要責任；2、在工作中而不是在課堂上進行最有效的學習；3、經理與員工的關系對將培訓成果轉化成工作績效起著重要作用。
十二、企業(yè)員工的培訓開發(fā)規(guī)劃內容
根據需求決定培訓內容，企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃主要應解決以下問題：
1、如何結合企業(yè)的發(fā)展需求，制訂合適的中長期培訓開發(fā)計劃和年度計劃？
2、如何切實地滿足企業(yè)內部員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求？
3、如何使企業(yè)培訓開發(fā)規(guī)劃符合投資效益，得到高層領導者的重視與支持？
4、企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃究竟該怎樣貫徹實施，才能在企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中充分發(fā)揮作用？
十三、制訂企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃的前提
（一）經營戰(zhàn)略與培訓需求
企業(yè)經營戰(zhàn)略主要有四種：集中戰(zhàn)略、企業(yè)內部成長戰(zhàn)略、外部成長戰(zhàn)略和緊縮投資戰(zhàn)略。
員工的培訓開發(fā)系統(tǒng)包括：培訓開發(fā)需求的分析與確定，培訓開發(fā)規(guī)劃的制訂，培訓目標、培訓的內容和對象的設置，培訓方法、方式和設施、器具、場地等資源的配置，培訓師和培訓主管的選擇，培訓開發(fā)計劃的實施，培訓成果的轉化及培訓評價和反饋等多個環(huán)節(jié)和多項內容。
六、員工培訓開發(fā)需求分析系統(tǒng)
培訓開發(fā)需求分析是指企業(yè)在規(guī)劃人力資源培訓開發(fā)活動之前，由培訓部門及其主管通過多種調查方法，收集企業(yè)戰(zhàn)略的目標和要求、各級員工的素質狀況、職業(yè)生涯發(fā)展等方面相關信息，運用特定的分析方法和技術，對各類各層級人員的能力素質和發(fā)展目標進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定企業(yè)培訓開發(fā)的總體目標的活動過程。
它的關鍵是找出生產培訓需求的真正原因，并確定是否能通過培訓開發(fā)來解決。培訓開發(fā)的需求分析既是確定培訓目標、設計培訓規(guī)劃的前提，也是進行培訓評估的基礎和企業(yè)員工培訓開發(fā)活動的首要環(huán)節(jié)。
七、員工培訓開發(fā)規(guī)劃系統(tǒng)
員工培訓開發(fā)規(guī)劃是為了實現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展目標，對企業(yè)未來一段時間內(至少在3-5年以上)員工的培訓與開發(fā)工作所做的總體設計與全面安排。
企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃的設計必須滿足企業(yè)與員工兩方面的需求，兼顧企業(yè)資源條件與員工素質基礎，并充分考慮企業(yè)人才培養(yǎng)的超前性及培訓結果的不確定性。
八、員工培訓開發(fā)實施管理系統(tǒng)
培訓開發(fā)規(guī)劃的貫徹實施是員工培訓開發(fā)系統(tǒng)運行的關鍵環(huán)節(jié)。
九、員工培訓開發(fā)評估反饋系統(tǒng)
培訓開發(fā)評估反饋是一個系統(tǒng)地收集有關人力資源培訓開發(fā)項目的描述性和評判性信息的過程，其目的是有利于幫助企業(yè)在選擇、調整各種培訓活動以及判斷其價值的時候作出更明智的決策。培訓評估反饋體系是一個完整的培訓開發(fā)體系的最后環(huán)節(jié)。
十、企業(yè)員工培訓開發(fā)的發(fā)展趨勢
1、加強新技術在培訓中的運用。
2、加強對智力資本的存儲和運用。
3、加強與外界的合作。
4、新型培訓方式的實施與開發(fā)。
十一、企業(yè)培訓開發(fā)職能部門的組建模式
企業(yè)培訓開發(fā)職能部門的設置可以采用學院模式、客戶模式、矩陣模式、企業(yè)辦學模式和虛擬培訓組織五種模式。
學院模式：企業(yè)組建培訓部門，部門負責人會同一組特定專家或特定的技術領域具有專業(yè)知識的專家共同領導。
優(yōu)點：培訓師市他們所負責培訓領域的專家;培訓部門計劃很容易擬定。
不足：會建立具有專業(yè)水準的培訓職能部門，也許不符合組織需要;可能沒有意識到經營問題或者為了迎合經營需要而改變培訓內容。
客戶模式：是培訓項目與經營部門的特定需要而不是與培訓師的專業(yè)技能相一致。
缺點：在成為企業(yè)有價值的培訓師之前，必須花費相當多時間來研究經營部門業(yè)務職能;大量的專題培訓項目是客戶開發(fā)出來的，有效性可能會出現(xiàn)差異。
矩陣模式：組建培訓部門，培訓師既向部門經理又要向特定職能部門經理匯報工作。
優(yōu)點：1、有助于經培訓與經營需要聯(lián)系起來;2、培訓師可以通過了解某一特定經營職能來獲得專門知識;3、培訓師由于對培訓部門負責，還需要保持自身專業(yè)知識的不斷完善與更新。
缺點：培訓師將會遇到更多的指令和矛盾沖突，因為要向兩個經理匯報工作：職能經歷和培訓主管。
企業(yè)辦學模式：利用企業(yè)辦學組建職能部門適用于范圍更廣泛的培訓項目與課程。
虛擬培訓組織(VTO)：VTO中的培訓師的數量根據對產品和服務的需求不同而變化。培訓師不僅要具有專業(yè)能力而且能作為內部咨詢專家并能作為內部咨詢專家并能提供更完善的服務。
VTO的運作遵循三個原則：1、員工對學習負主要責任;2、在工作中而不是在課堂上進行最有效的學習;3、經理與員工的關系對將培訓成果轉化成
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