人力資源行業(yè)及從業(yè)者的發(fā)展階段

關(guān)于這個話題呢，教科書上沒有明確的、權(quán)威的答案告訴我們應(yīng)該分為哪幾個階段，不過從西方的管理心理學(xué)的發(fā)展階段來看呢，從開始研究人到全面系統(tǒng)的人力資源管理，可分為7個階段：

1.1、工業(yè)心理學(xué)，哈佛大學(xué)米斯特伯格，“工業(yè)心理學(xué)之父”，他認(rèn)為選拔合格的工人，再通過防止疲勞與勞動合理化以及創(chuàng)造相關(guān)的勞動條件，可以使工作產(chǎn)量獲得最好的效果。但他的理論呢，缺乏社會心理學(xué)和人類學(xué)的觀點(diǎn);工業(yè)心理學(xué)認(rèn)為人是經(jīng)濟(jì)人，只有嚴(yán)格的管理和物質(zhì)條件才能調(diào)動人的生產(chǎn)積極性;

1.2、人際關(guān)系理論(霍桑實驗)。梅奧在霍桑工廠主持工人工作效率研究時發(fā)現(xiàn)：人是社會的人，而不是經(jīng)濟(jì)人，除了物質(zhì)條件，社會心理因素更能調(diào)動人的工作積極性;生產(chǎn)效率取決于員工的時期，士氣取決于組織內(nèi)非正式群體及正式群體的人際關(guān)系。

1.3、人力資源學(xué)派(自我實現(xiàn)、人本主義)，代表的觀點(diǎn)就是麥格雷戈的X與Y理論，X理論是消極的觀點(diǎn)，認(rèn)為人是懶惰的、厭惡工作的，所以需要嚴(yán)格控制，Y理論是積極的，認(rèn)為人愿意承擔(dān)工作以及更多的責(zé)任。

1.4、權(quán)變觀點(diǎn)。管理的對象和環(huán)境是變化多端的，普遍適用的最佳方案和理論是不存在的，必須因地制宜，有針對性的采取相適應(yīng)的具體方案;

1.5、組織文化研究。二戰(zhàn)后，日本經(jīng)濟(jì)的快速恢復(fù)得益于其非常重視企業(yè)文化建設(shè)工作，注重樹立全體員工的共同價值觀，注重人際關(guān)系、重視做人的工作，既重視理性管理，又重視企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)應(yīng)幫助員工樹立正確的價值觀以及信念，這樣才能建立企業(yè)中信任、平等的人際關(guān)系;

1.6、工作團(tuán)隊。通過正式的群體協(xié)同作戰(zhàn)，使團(tuán)隊的成員努力結(jié)果的績效水平大于個體成員績效總和;

1.7、學(xué)習(xí)型組織。企業(yè)只有提高適應(yīng)環(huán)境的能力，即組織學(xué)習(xí)能力很強(qiáng)，才能長期發(fā)展生存：學(xué)習(xí)組織目標(biāo)一致、具備創(chuàng)新、相互支持與促進(jìn)、無邊界溝通、沒有本位主義，很好的解決了分工、競爭、反應(yīng)性的問題。

事實上，在中國企業(yè)，人力資源管理都無法完整的經(jīng)過以上提到的兩種類型的不同階段，建國后有很多企業(yè)有人事部又或者叫勞資部，再直接到人力資源管理部或者叫人力資本部，這種管理過程沉淀的缺乏導(dǎo)致我們目前人力資源管理者的價值發(fā)揮可能受限。很多HR都是停留在日常的人事事務(wù)工作，沒法具體的針對人力資源的單個個體差異去做差異化管理，這好比營銷管理沒有針對客戶的個性需求提供個性化的產(chǎn)品服務(wù)，要改變這種現(xiàn)狀，人力資源管理者必須影響協(xié)助各級管理者打造學(xué)習(xí)型組織，首先提升各級管理者的人力資源管理水平。所以我們HR經(jīng)常談自己的專業(yè)影響力為什么很重要，也是這個原因。

德魯克認(rèn)為HR是專業(yè)人員，專業(yè)影響力的構(gòu)建的前提是企業(yè)有一支專業(yè)化的人力資源管理隊伍。所以我個人認(rèn)為人力資源管理者在個人的職業(yè)發(fā)展階段，必須首先強(qiáng)化自己的專業(yè)水準(zhǔn)，包括人力資源管理的專業(yè)知識、專業(yè)技能，也包括其他涉及企業(yè)經(jīng)營管理的各種知識、技能，如財務(wù)管理、營銷管理等，這說明了專業(yè)的知識技能有兩個維度，一個是深度、一個是廣度。

HR在專業(yè)水準(zhǔn)的提升方面有一個由易到難的過程，先是人力資源專業(yè)深度的提升，然后是廣度的提升，因為人是社會的人，要想在企業(yè)內(nèi)得到發(fā)展，肯定需要貢獻(xiàn)自己的價值，專業(yè)深度上如果被人認(rèn)可，很容易接觸和學(xué)習(xí)到專業(yè)廣度上的東西。專業(yè)深度和廣度其實也就是一種結(jié)構(gòu)化的知識和技能。

在具備了這種很好的結(jié)構(gòu)化知識技能后，然后再取提升自己的其他勝任素質(zhì)，比如說修煉自己的個性、提升自己的人際理解力、影響力、培育部署的能力、成就導(dǎo)向、客戶導(dǎo)向等等。這些勝任素質(zhì)不是天生的不可改變的，完全可以通過行為訓(xùn)練進(jìn)行強(qiáng)化，如果認(rèn)為性格決定一切，那么今天的中國企業(yè)界就不會有越來越多的優(yōu)秀企業(yè)家，整個社會不可能持續(xù)進(jìn)步。性格只是勝任素質(zhì)的一方面，一個內(nèi)向的人可以很好的做營銷，一個外向的人也可以，關(guān)鍵他有沒有具備企業(yè)需要的營銷勝任素質(zhì)。

中國國內(nèi)的民營企業(yè)HR們因為歷史的原因，很多時候在專業(yè)水準(zhǔn)上存在問題，這個好像和德魯克對我們?nèi)肆�資源管理者的地位存在差異。要么HR成為一個純粹的幕僚，要么是個人事勤雜工，當(dāng)然也有很強(qiáng)勢的管理者形象。這些角色和定位都不太理想，如果我們把自己定位為一個專業(yè)人員，那就好像財務(wù)管理人員一樣，有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臅�計語言、會計準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)的工作程序和各類報表，這樣似乎更能獲得專業(yè)影響力。不過這種地位因為管理的對象也不能完全套用，財務(wù)管理是和數(shù)字打交道，人力資源管理是和人打交道，對象的不同，所采用的原則和方法也會完全不同。但不管怎么樣，剛剛提到的專業(yè)知識和技能的深度與廣度即結(jié)構(gòu)化知識技能是非常重要的。中國人都很聰明，對于人性的理解和把握也很厲害，就因為這樣，有可能出現(xiàn)聰明反被聰明誤的結(jié)果，舍本逐末，撿了芝麻、丟了西瓜，把專業(yè)給扔在一旁了。學(xué)而優(yōu)則仕，不是說學(xué)習(xí)的目的是為了當(dāng)官，而是說只有專業(yè)水準(zhǔn)過硬的才能做管理干部，這句話說的是：正確的理解和解讀科學(xué)的管理方法和工具很重要。

來源：網(wǎng)絡(luò)

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