HR須知：其實人格測試一點都不靠譜

每兩個管理者中，就有一個在入職時接受某種測試，而每十個受試者中，就有九個人在面對人格測試 。然而，法國NEOMA商學(xué)院的研究卻顯示，目前沒有任何科學(xué)依據(jù)能夠證明人格測試的結(jié)果與職業(yè)表現(xiàn)相關(guān)。

對于大部分招聘者 來說，“測驗應(yīng)聘者的人格是預(yù)測其未來表現(xiàn)的最好工具，” NEOMA商學(xué)院人力資源管理學(xué)教授普拉龍說，在一個2月10日發(fā)布的研究報告中，這位著名的人力管理專家認為，這遠遠不如測試他們的實際能力或者天分更為有用。

他指出，十余種家主流的人才測評機構(gòu)Cubiks, Performanse, Central Test等瓜分了這塊每年1000萬歐元的人格測試市場，約有72%的招聘者會向他們咨詢，而高達92%的招聘者認為很有用，但是沒有任何一家機構(gòu)作過可行性研究。更糟糕的是，普拉龍教授在研究了76篇發(fā)表在國際學(xué)術(shù)期刊上的論文之后，得出的結(jié)論是：人格測試無法預(yù)測受試者的職業(yè)前景。對此，他解釋說：“真正影響職場表現(xiàn)的是環(huán)境、人際關(guān)系，以及是否與時俱進等因素。”

很多招聘者也明白這一點，但是，為了避免昂貴的招聘失誤，他們還是尋求各種工具來幫助自己，有時候甚至?xí)�采用一些稀奇古怪的方法。在手寫簡歷的時代，招聘者會應(yīng)用所謂的筆跡學(xué)，在1991年，有55%的招聘者采用這一方法，到1998年，就只有10%的人還在用�！按送膺�有企業(yè)用塔羅牌占卜、數(shù)字星相學(xué)和占星學(xué)等等，雖然有些人不太愿意承認，但是這些方法的應(yīng)用率仍然非常高�！逼绽�龍教授說。

即使這些暗黑的方法全部消失，另外一些所謂的技術(shù)仍然值得懷疑。眼下流行的是直覺測驗，“具體的方法是面對非語言化的信息時，迅速地捕捉直覺反應(yīng)，并且根據(jù)對方的第一反應(yīng)來作出評價，但是，不要忘記，”教授說，“人的直覺實際上是被社會成規(guī)和個人信仰所決定的。”此外，還有一些小網(wǎng)絡(luò)公司試圖出售應(yīng)聘者的個人網(wǎng)絡(luò)行為的分析結(jié)果等等。

避免踏入這些誤區(qū)的方法是，通過測試人的邏輯水平(語言，抽象和數(shù)學(xué)思維等等)來判斷他們的能力�！斑壿嬎�平的得分越高，其薪水、組織晉升、在職時間和對職業(yè)的滿意度就越高。”普拉龍教授說，但是具體到操作層面，僅有3%的人力資源總監(jiān)知道如何應(yīng)用這方面的測試技術(shù)。

另外一個測試應(yīng)聘者的有效工具被稱作“評估中心(assessment centers)”，一些審計和咨詢公司在招聘商務(wù)人員和畢業(yè)生的時候會使用這些問卷，但是從總數(shù)上看，由于耗時長而且價格昂貴，僅有5%的招聘行為會用到科學(xué)工具，其中主要還是針對管理職位。

(原標題：為什么人格測試不靠譜?)

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