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LSI高級副總裁談HR：挖掘業(yè)務(wù)需求
【IT168 廠商動態(tài)】保持領(lǐng)先優(yōu)勢是LSI長期發(fā)展的引擎。為鞏固領(lǐng)先優(yōu)勢，LSI的HR強(qiáng)調(diào)找準(zhǔn)業(yè)務(wù)需求，以配合企業(yè)的長期發(fā)展。
HR與其他部門平等
《首席人才官》：在過去的職業(yè)生涯中，你曾經(jīng)負(fù)責(zé)營銷、市場，如今也開始負(fù)責(zé)HR。在一些人力資源從業(yè)者的眼中，從HR轉(zhuǎn)型為業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人是職業(yè)生涯的升級，反之是倒退。你如何看待自己的變化?
Gautam：從業(yè)務(wù)部門轉(zhuǎn)到人力資源部門，這樣的移動是很典型的，在LSI公司，這樣的變化也非常普遍。我們認(rèn)為HR和其他業(yè)務(wù)部門應(yīng)該是平起平坐的，這也反映了公司CEO的理念，他認(rèn)為公司所有的部門都是企業(yè)業(yè)務(wù)成果的重要組成部分。你談到的也很有道理，在很多公司確實(shí)存在這樣的看法，認(rèn)為HR是低人一等的。之所以會出現(xiàn)這樣的狀況，就是因?yàn)槿肆Y源在通常情況下，總是很被動，它的運(yùn)作和企業(yè)整體的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略是脫節(jié)的。
《首席人才官》：造成脫節(jié)的原因有很多，其中重要一點(diǎn)就是HR對業(yè)務(wù)的不熟悉，你如何尋找業(yè)務(wù)部門的需求?LSI目前的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略重點(diǎn)是什么?
Gautam：我們公司有長期的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，在不同的年份，戰(zhàn)略規(guī)劃也是不一樣的，規(guī)劃不同自然業(yè)務(wù)的重點(diǎn)就不同。比如今年的重點(diǎn)是客戶數(shù)量的增加和業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大，所以我們在客戶關(guān)系方面予以了大量的投入，開展了很多相關(guān)的活動，這些動作使得全球客戶關(guān)系的發(fā)展取得了顯著的進(jìn)步，公司因此也獲得了很大的收益。應(yīng)對這樣一個需求，HR需要考慮的是怎樣從自己部門的角度去支持在全球客戶關(guān)系增加、規(guī)模增大的成功。
《首席人才官》：在這樣的商業(yè)戰(zhàn)略下，HR要做什么工作?
Gautam：人力資源需要滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，從中、短期來說，我們要招聘公司業(yè)務(wù)發(fā)展所需要的人才，從長期來說，要考慮，為了支持這樣的一個發(fā)展規(guī)模，公司需要在員工管理、基本員工隊(duì)伍的發(fā)展方面做哪些改進(jìn)和調(diào)整。我們目前的重點(diǎn)就是增強(qiáng)經(jīng)理人的能力，因?yàn)楣疽?guī)模的擴(kuò)大，使得大部分的工作重?fù)?dān)都壓在了經(jīng)理這一層的身上，他們需要有足夠的技能和技巧去管理更多的工作，管理更多的人員，這就是我們現(xiàn)在做的經(jīng)理人能力培養(yǎng)的初衷。
《首席人才官》：LSI需要的經(jīng)理人素質(zhì)是什么?
Gautam：首先，作為一個優(yōu)秀的經(jīng)理人，必須要有能力對他的工作進(jìn)行優(yōu)先的排序，他要了解公司整體的發(fā)展目標(biāo)，并且有能力把這個發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化成自己團(tuán)隊(duì)的具體工作目標(biāo)，把自己團(tuán)隊(duì)的工作同公司整體戰(zhàn)略掛鉤;第二，他們必須有能力發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，要成為他所在領(lǐng)域的專家;第三，非常關(guān)鍵的是他要有很好的合作能力，能夠同周邊的人進(jìn)行合作，有能力幫助他的下屬，經(jīng)理人不能只是一個“好人”，還必須要有能力;第四，一個好的經(jīng)理人需要對工作進(jìn)行很好的規(guī)劃，并有足夠的執(zhí)行力去執(zhí)行既定的工作，有能力去衡量和評估工作的成效，這些與管理手下的員工同等重要。
《首席人才官》：中國的人才市場非�；钴S，如何保留你們自己培養(yǎng)的優(yōu)秀經(jīng)理人才?
Gautam：今年我們的員工跳槽率只有同行業(yè)平均水平的一半，這讓我們很驕傲。我認(rèn)為要保留人才，有四個關(guān)鍵點(diǎn)：第一，必須要保證我們的經(jīng)理能夠接觸到行業(yè)最頂尖的技術(shù)，同樣的項(xiàng)目全球員工都能平等的參與。第二，要保證他們不是限制在做項(xiàng)目的某個方面，而是全面參與一個項(xiàng)目，這可以讓他們更有滿足感和成就感。第三，是協(xié)作，讓經(jīng)理有機(jī)會去總部，與跨國團(tuán)隊(duì)之間進(jìn)行協(xié)作。第四點(diǎn)，企業(yè)員工要建立共同的價值觀，公司有很好的文化允許你們?nèi)プ霾煌氖虑椋试S你們公開的溝通。
管理不是“一刀切”
《首席人才官》：很多IT企業(yè)進(jìn)入中國市場是因?yàn)榭粗刂袊牡蛣趧恿Τ杀荆阊壑械那闆r是怎么樣的?是否看到一些正在改變的趨勢?
Gautam：可能最開始的時候是這樣的，但是低成本在中國已經(jīng)不再是最為重要的考慮因素了。LSI要進(jìn)入中國市場，主要是因?yàn)槲覀円恍╆P(guān)鍵的合作伙伴在中國，所以我們需要進(jìn)入這個市場，以便更好的與他們進(jìn)行協(xié)作。
《首席人才官》：在你的眼中，國內(nèi)市場和國外市場人才差異是什么，針對中國市場LSI特殊的人才戰(zhàn)略是什么?
Gautam：第一，中國有數(shù)量眾多的理工科大學(xué)畢業(yè)生，長期來看，這種充足的理工科大學(xué)畢業(yè)生資源是中國與眾不同的關(guān)鍵點(diǎn)。第二，中國巨大的國內(nèi)消費(fèi)市場，對IT的消費(fèi)潛力是非常巨大的。世界上很少有國家可以同時擁有這兩個特點(diǎn)。LSI要想在這個市場做到與眾不同，關(guān)鍵就是要發(fā)展經(jīng)理人。中國的員工很多都是優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)的工程師，他們不缺技術(shù)，但是缺少成為管理者的經(jīng)驗(yàn)與技能。
《首席人才官》：中國的傳統(tǒng)文化讓我們對待管理有一些自己的理解，但是在外資跨國企業(yè)，我們的管理文化要變成西方文化，你自己如何看待總部想法和中國市場管理上的差異?
Gautam：首先，不要把差異看成是問題，很多公司總想“一刀切”，讓整個公司是統(tǒng)一的，但這并不是最好的方式。也許有時候中國員工的想法和做法是對的，而公司總部不能很好的去理解，這時候，中國本地的HR主管就需要向公司總部解釋，本地的文化和思維方式怎么樣對公司做出貢獻(xiàn)，怎樣更好的融入到公司整體的理念和框架當(dāng)中。說服總部管理層其實(shí)是很難的，所以地區(qū)的HR就需要了解，公司的整體業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略是什么，另外，他還要知道實(shí)現(xiàn)這些戰(zhàn)略目標(biāo)不是只有一種方法，其他方法也同樣有效。
《首席人才官》：地區(qū)HR如有不同意見，說服總部進(jìn)行一些改變，就需要前期做好充分的準(zhǔn)備工作。在中國這個發(fā)展變化很快的市場，如何提高溝通的效率?
Gautam：地區(qū)的HR花時間去做資料準(zhǔn)備，而后去說服總部是必要的，這也是一件好事。在LSI要說服總部去改變某些做法，一定要拿出很有說服力的案例才行，這可以讓自己梳理出清晰的思路，所以并不一定是壞事。另外，說服總部后，要很好的執(zhí)行下去，讓我們看到地區(qū)的成功，這樣，之后的工作會越來越輕松，因?yàn)殡p方會有很好的互信基礎(chǔ)。
《首席人才官》：作為總部的HR最高負(fù)責(zé)人，你們依據(jù)什么指標(biāo)來評價地區(qū)公司HR的工作狀況?換句話說，什么樣的HR比較討總部歡心?
Gautam：第一，一個好的HR總監(jiān)，必須有能力來理解公司的業(yè)務(wù)以及業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，在我們談這個地區(qū)的人力資源的需求之前，他需要很好的理解這個地區(qū)的業(yè)務(wù)發(fā)展的需求是什么。第二，他需要有很強(qiáng)的能力去規(guī)劃和組織安排他的工作，比如說在中國今年有一個目標(biāo)就是要進(jìn)一步改進(jìn)和密切同中國的大學(xué)之間的關(guān)系，根據(jù)這個目標(biāo)，我們需要把它落實(shí)到具體的項(xiàng)目上，然后要定期去審議和回顧項(xiàng)目的進(jìn)展。第三，要有很強(qiáng)的能力去管理本地區(qū)HR的各項(xiàng)事務(wù)，比如人員招聘、薪酬、人才管理等等。
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