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HRD的智慧
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公司領導為了明確中高層管理者未來的發(fā)展方向和培養(yǎng)重點，特邀請咨詢公司進行領導力模型的設計，在模型設計成熟之時，要對部分中高層管理者的領導力進行測評。常規(guī)的項目咨詢公司都會以宣貫、培訓的方式先進行思想的統(tǒng)一，在采用360度評價方式對目標人群進行測評。在此項目進行過程中，人力資源副總裁提出：不走尋常路。原因如下：公司人員思想較為傳統(tǒng)和保守，目標人群的選定需要充足的理由，才能得到大眾的認可;被選為目標人群的員工通常會比較緊張，認為公司可能有不良企圖，整體的測評效果將會大打折扣;為什么不把這種測評作為一項福利來操作，提高員工的整體積極性。
對于人力資源副總裁提出的要求，咨詢公司表示認可，并改變了原有的策略。實施步驟如下：
第一階段：1)舉行了以"管理提升和職業(yè)化"為主題的培訓，培訓內(nèi)容對外宣稱為趣味性素質(zhì)拓展，培訓過程加入了團隊競賽的過程，將目標人群選為各團隊的領導者。2)活動開展過程中，咨詢公司同事作為后臺人員，對每位目標人群的典型行為進行詳細記錄，作為領導力測評報告的依據(jù)之一。3)在培訓結束后，對成績優(yōu)秀的團隊做出獎勵，讓參與人員都認為僅僅是一次培訓。
第二階段：1)由咨詢公司自主開發(fā)了一套領導力測試題，通過對領導力模型中各要素進行分析和解剖，有針對性地開發(fā)類似性格和行為的測試題。2)以目標人群的行政等級作為依據(jù)，邀請隸屬于目標人群行政等級的所有管理者參與測試題的作答。3)由于測試題的趣味性和神秘性，有效提高了員工參與性。4)測試結果的準確性也得到了上級領導的認可。
第三階段：1)在第一次領導力測試結束后，順理成章地將目標人群挑選出來，對外宣稱第三次測試是給領導力測試成績較為突出員工的一種福利，這樣極大降低了目標人群的抵觸心理，并且在員工潛意識里也將下一次的測試當做一種榮譽，為后期報告的信度和效度奠定了基礎。2)第三次測試的開展模式為360評價，在此環(huán)節(jié)中，咨詢公司充分征求目標人群的意見，由目標人群自主選擇評價自己的上級、下級和同級。這樣的舉措也讓目標人群對測試的公平性和公正性充滿信心。
最終，對于目標人群領導力的測試取得了空前的成功，并得到領導和員工的認可。雖然將整個過程復雜化，但這個復雜的過程讓員工深深體會到這不是一種監(jiān)督而是一種榮譽和福利，這就是人力資源副總裁的智慧，不得不讓我們認為這是一個超級聰明的領導。
三、分析總結
有人說人力資源管理工作是做好服務做好管理，有人說人力資源管理工作枯燥無味，也有人說人力資源管理工作都是系統(tǒng)性重復性工作，而我認為，人力資源管理工作是一門藝術。藝術沒有邊界，藝術是充滿智慧和創(chuàng)造的，衷心希望所有的HRD不要把人力資源管理工作看做是一種支持服務性工作，否則在心底里就輸給了自己，更別提創(chuàng)造價值和提升部門影響力。
其實，任何性質(zhì)的工作都是神圣的，關鍵看我們?nèi)绾稳ソ?jīng)營。工作就如同婚姻，總是有家庭手冊約束著我們，然而"婚姻"又是長久的重復生活，所以要經(jīng)營好"婚姻"我們需要熟練操作家庭手冊，同時還要推陳出新，每天都有不同花樣的晚餐，那么婚姻也就更加的美滿，并充滿了前進的空間。
公司領導為了明確中高層管理者未來的發(fā)展方向和培養(yǎng)重點，特邀請咨詢公司進行領導力模型的設計，在模型設計成熟之時，要對部分中高層管理者的領導力進行測評。常規(guī)的項目咨詢公司都會以宣貫、培訓的方式先進行思想的統(tǒng)一，在采用360度評價方式對目標人群進行測評。在此項目進行過程中，人力資源副總裁提出：不走尋常路。原因如下：公司人員思想較為傳統(tǒng)和保守，目標人群的選定需要充足的理由，才能得到大眾的認可;被選為目標人群的員工通常會比較緊張，認為公司可能有不良企圖，整體的測評效果將會大打折扣;為什么不把這種測評作為一項福利來操作，提高員工的整體積極性。
對于人力資源副總裁提出的要求，咨詢公司表示認可，并改變了原有的策略。實施步驟如下：
第一階段：1)舉行了以"管理提升和職業(yè)化"為主題的培訓，培訓內(nèi)容對外宣稱為趣味性素質(zhì)拓展，培訓過程加入了團隊競賽的過程，將目標人群選為各團隊的領導者。2)活動開展過程中，咨詢公司同事作為后臺人員，對每位目標人群的典型行為進行詳細記錄，作為領導力測評報告的依據(jù)之一。3)在培訓結束后，對成績優(yōu)秀的團隊做出獎勵，讓參與人員都認為僅僅是一次培訓。
第二階段：1)由咨詢公司自主開發(fā)了一套領導力測試題，通過對領導力模型中各要素進行分析和解剖，有針對性地開發(fā)類似性格和行為的測試題。2)以目標人群的行政等級作為依據(jù)，邀請隸屬于目標人群行政等級的所有管理者參與測試題的作答。3)由于測試題的趣味性和神秘性，有效提高了員工參與性。4)測試結果的準確性也得到了上級領導的認可。
第三階段：1)在第一次領導力測試結束后，順理成章地將目標人群挑選出來，對外宣稱第三次測試是給領導力測試成績較為突出員工的一種福利，這樣極大降低了目標人群的抵觸心理，并且在員工潛意識里也將下一次的測試當做一種榮譽，為后期報告的信度和效度奠定了基礎。2)第三次測試的開展模式為360評價，在此環(huán)節(jié)中，咨詢公司充分征求目標人群的意見，由目標人群自主選擇評價自己的上級、下級和同級。這樣的舉措也讓目標人群對測試的公平性和公正性充滿信心。
最終，對于目標人群領導力的測試取得了空前的成功，并得到領導和員工的認可。雖然將整個過程復雜化，但這個復雜的過程讓員工深深體會到這不是一種監(jiān)督而是一種榮譽和福利，這就是人力資源副總裁的智慧，不得不讓我們認為這是一個超級聰明的領導。
三、分析總結
有人說人力資源管理工作是做好服務做好管理，有人說人力資源管理工作枯燥無味，也有人說人力資源管理工作都是系統(tǒng)性重復性工作，而我認為，人力資源管理工作是一門藝術。藝術沒有邊界，藝術是充滿智慧和創(chuàng)造的，衷心希望所有的HRD不要把人力資源管理工作看做是一種支持服務性工作，否則在心底里就輸給了自己，更別提創(chuàng)造價值和提升部門影響力。
其實，任何性質(zhì)的工作都是神圣的，關鍵看我們?nèi)绾稳ソ?jīng)營。工作就如同婚姻，總是有家庭手冊約束著我們，然而"婚姻"又是長久的重復生活，所以要經(jīng)營好"婚姻"我們需要熟練操作家庭手冊，同時還要推陳出新，每天都有不同花樣的晚餐，那么婚姻也就更加的美滿，并充滿了前進的空間。
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