如何成為頂尖HR高手？

如何成為頂尖HR高手?久做招聘的HR同行們，應(yīng)該都有這樣的一種體會(huì)，雖然市場上求職的人多如牛毛、門庭若市，但適合公司的人才卻很少，尤其是職業(yè)或行業(yè)內(nèi)的高手，更是鳳毛麟角，難以尋覓。同樣，對于日益熱門的HR職業(yè)來說，真正的HR高手，也是千載難逢的稀世之珍。

話說，我們?yōu)槭裁匆�成為高手�?

其一、高手好找工作，好工作才能有好收成。有了財(cái)務(wù)自由，我們就可以做自己想做的事兒，過自己想過的人生。

其二、高手工作輕松。高手四兩撥千斤，對待工作似游戲，似庖丁解牛，另外可再培養(yǎng)一些弟子為自己做一些事務(wù)性的、營養(yǎng)低的、重復(fù)性勞動(dòng)，自己則飄飄似仙，做做顧問與指導(dǎo)。

其三、如果你不是高帥富，也不是白瘦美，那你更應(yīng)該成為高手了。到什么年齡做什么事情，如果你年紀(jì)一大把，還不能煉成職場高手，還在勞心費(fèi)神地操持許多瑣碎雜務(wù)，那你如何跟粉嫩賣萌的學(xué)弟學(xué)妹們競爭?也就是說，如果你不能成為高手，就有可能隨時(shí)被淘汰。

然而，在實(shí)際的職場中，許多HR們沉浸在每日繁瑣的工作中，漸漸麻木甚至迷失了前進(jìn)的方向。網(wǎng)上有篇文章《HR的七大通病》(作者：張愛清，現(xiàn)任某跨國公司中國區(qū)人力資源經(jīng)理)，將常見的HR職業(yè)通病做了簡要的概況，很有代表性。我們選取其中的觀點(diǎn)，并略作修改，分享如下：

通病一、被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力。如今經(jīng)濟(jì)發(fā)展異常迅速，各種新鮮的管理理念也層出不窮，但許多理念、工具、方法是要跟公司的發(fā)展現(xiàn)狀和綜合管理水準(zhǔn)相結(jié)合起來的，并不能依葫蘆畫瓢，拿來就用。否則會(huì)水土不服的，但是我們很多的人力資源管理者不明白這個(gè)道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不夠等等，久而久之，郁悶難免就產(chǎn)生了。德魯克說過：管理首先是一種實(shí)踐，所有的理論必須經(jīng)過實(shí)踐的檢驗(yàn)才能為大眾所接受。

通病二、專業(yè)知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的嚴(yán)重匱乏。人力資源管理絕對不是像有的人想象一樣，只要親和力好點(diǎn)、漂亮一點(diǎn)、耐心一點(diǎn)，就可以做好。現(xiàn)實(shí)生活中，人力資源管理者很多，但是優(yōu)秀的人力資源管理者少之又少，原因就在于，中國大部分人力資源管理者都比較浮躁，不能用自己的專業(yè)知識為企業(yè)解決實(shí)際的難題。另外一個(gè)，就是在實(shí)踐中，不能審時(shí)度勢，死抱著書本上的內(nèi)容去做，過于教條沒有變通，有的人力資源管理者考很多的證書來證明自己的能力，比如人力資源管理師、國際人力資源資格等，這樣也會(huì)走入死胡同的。

通病三、無法認(rèn)知HR的雙重角色。很多HR沒有意識到他們實(shí)際上既是公司利益的維護(hù)者，也是員工利益的代言人，你的角色實(shí)際是“上傳下達(dá)、左右逢源”。有的HR往往千方百計(jì)的為公司節(jié)省各類費(fèi)用，比如降低員工工資、不繳納各種保險(xiǎn)、克扣員工的福利……這些行為從表面上看你是為公司節(jié)省了費(fèi)用，但是從長久來看，往往會(huì)導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張，人員的流動(dòng)率居高不下，結(jié)果企業(yè)的效益下降，所以HR千萬不要只顧及企業(yè)的當(dāng)前利益而使企業(yè)的長遠(yuǎn)利益受損。

通病四、無法準(zhǔn)確的定位自身。人力資源管理者應(yīng)該清楚：本部門是一個(gè)不直接創(chuàng)造價(jià)值的部門，是公司業(yè)務(wù)部門的伙伴，最多也就是公司戰(zhàn)略的合作伙伴，但是很多人力資源管理者把自己定位為一個(gè)權(quán)力部門(或者在工作中有意無意的表現(xiàn)出這樣的姿態(tài))，你得聽我的，但是業(yè)務(wù)部門往往很難按照理想化的操作去做，于是，雙方就產(chǎn)生了很多矛盾，結(jié)果HR就開始抱怨人力資源的地位低。實(shí)際上人力資源管理部門首先是一個(gè)服務(wù)部門，要首先為大家做好后勤保障、支持工作，前方的將士(業(yè)務(wù)部門)才能更好地“攻城略地、奮勇殺敵”。

通病五、溝通能力的缺乏。很多人力資源管理者，脾氣很大，非常強(qiáng)勢，這非常要不得，為什么，因?yàn)槟闶窃诤腿舜蚪坏�，你必須學(xué)會(huì)團(tuán)結(jié)身邊的每一個(gè)人(即使你內(nèi)心有多么地討厭他)，而不是因?yàn)楣べY、獎(jiǎng)金在你的手上，你有這些權(quán)利，別人才怕你。還有，有的HR經(jīng)常在網(wǎng)上抱怨，老板不懂人力資源，不支持自己的工作，但是，我們認(rèn)為根源還是在自己，是自己的溝通能力有問題。在實(shí)際工作中，還會(huì)遇到很多的問題，比如如何更好的和直線部門合作等，這些都是需要溝通技巧的。所以人力資源管理者必須是一個(gè)溝通的大師，如果你的溝通能力不行，做人力資源管理成長的時(shí)間會(huì)長一點(diǎn)。有一句話說的狠，“HR做久了，如果沒得慢性咽炎，就是溝通工作沒有做到位!”

通病六、缺乏對公司業(yè)務(wù)的真正理解，眼高手低，綜合管理能力不夠。實(shí)際上，人力資源管理者必須是一個(gè)管理的大師，應(yīng)具備財(cái)務(wù)、人力資源、生產(chǎn)、采購、銷售、心理等多方面的知識，也就是說：是一個(gè)雜家。你不了解這些知識，不懂公司的流程，業(yè)務(wù)部門怎么會(huì)把你當(dāng)回事呢，如果你比他還專業(yè)，提供的建議比他還深入，他自然而然會(huì)找你，把你當(dāng)成戰(zhàn)略合作伙伴，否則，你就是一個(gè)打雜的，每天抱著個(gè)制度、理論啊在鉆研，結(jié)果“百無一用是書生”。所以，人力資源管理者一定要加強(qiáng)自身各類知識的學(xué)習(xí)，同時(shí)深入了解公司的業(yè)務(wù)，只有對公司的整體運(yùn)營有了比較深刻的了解，你才會(huì)意識到業(yè)務(wù)部門開展工作的艱難，理解他們的真正需求，而不是整天“閉門造車”。

通病七、缺乏系統(tǒng)的思維和宏觀的把控能力。大部分人力資源管理者因?yàn)樘�多的流程性和事�?wù)性工作喪失了系統(tǒng)思考的能力，很少從公司的戰(zhàn)略方面考慮公司人力資源管理所面臨的困境，一方面想做點(diǎn)大事，卻又不知道從何做起，所以，作為一個(gè)人力資源管理者，一定要學(xué)會(huì)從系統(tǒng)的觀點(diǎn)來思考和解決問題。一定要站在一個(gè)更高的高度上去思考，也就是我們經(jīng)常說的：學(xué)會(huì)站在總經(jīng)理的角度上去思考，與CEO共舞。企業(yè)究竟缺少什么，企業(yè)需要解決什么?而不是每天沉湎于事務(wù)性的工作上，忙得死去活來，結(jié)果自己沒有絲毫的成就感，老板也覺得你和這個(gè)部門的存在與否無所謂，結(jié)果越做越?jīng)]有信心，但歸根結(jié)底，還是在于自身的高度和系統(tǒng)分析的能力的缺乏! 是什么阻礙了我們的職業(yè)發(fā)展，讓我們產(chǎn)生上述的這些通病?網(wǎng)上有一個(gè)微博的段子將原因分析如下：

1)甘于現(xiàn)狀，沒有危機(jī)感，沒有成就動(dòng)機(jī);

2)沒有找到個(gè)人的興趣和愛好，不知道自己到底想做什么，缺乏人生規(guī)劃;

3)不想學(xué)習(xí)，即使公司組織的培訓(xùn)也是如此;

4)封閉自我，聽不得別人的良言，將一切不如意都?xì)w結(jié)于環(huán)境、別人等因素;

5)不能很好與人溝通，人際溝通界面差;

6)缺乏自律，總是把事情拖到明天。

對照一下我們自己，是否也存在上述的現(xiàn)象?

很多人從事HR工作是從“隨大流”開始的，或者當(dāng)初有做HR的一個(gè)機(jī)會(huì)也就做了，這些都未可厚非，當(dāng)然若HR從業(yè)之初能夠有一個(gè)高的起點(diǎn)，就是更加幸運(yùn)的事情。但是要把HR作為自己一生的職業(yè)是很難的事，只有用心長期的熱愛它、專注它，能夠從中不斷的學(xué)習(xí)、實(shí)踐、總結(jié)和積累才會(huì)有所收獲、有所成績。HR從業(yè)者需要在“常立志”和“立長志”之間做出選擇;倘若志愿成為一個(gè)對組織和個(gè)人成長、成功和成就有益的HR從業(yè)者，也許決定著從事HR工作的高度和結(jié)局。

我們該成為怎樣的HR高手呢?微博上，未來十年最缺的HR是這樣說的：

1)懂得在全球范圍內(nèi)尋訪人才的招聘高手;

2)懂得根據(jù)不同崗位激勵(lì)要素設(shè)計(jì)薪酬的薪酬高手;

3)懂得課程規(guī)劃和開發(fā)的培訓(xùn)高手;

4)懂得國家法律政策和仲裁規(guī)則的勞動(dòng)關(guān)系高手;

5)懂得目標(biāo)管理與考核體系設(shè)計(jì)的績效高手;

6)懂得影響力建設(shè)的企業(yè)文化高手;

7)懂得運(yùn)營管理的HRM/HRD;

8)懂得領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)的干部管理高手等等。

成為上述的HR高手是所有HR人的夢想，我們距此要求還有多遠(yuǎn)的距離呢?HR-Bar的劉建華先生，將HR的從業(yè)者總結(jié)為如下五個(gè)成長階段，挺有意思，同行們可以對號入座一下，看看自己屬于哪個(gè)級別，然后找準(zhǔn)自己的位置，朝頂尖高手邁進(jìn)：

第一階段，入門級。

入門要看個(gè)人的潛在素質(zhì)，就像武俠小說里寫的“根骨”，拿一句專業(yè)術(shù)語來說“是不是適合做HR?”，做HR需要耐得住寂寞(其實(shí)不寂寞)、需要忍受老板和同事的白眼(初級階段)、需要守住清貧(暫時(shí)的);當(dāng)然，做HR還需要一大堆的勝任能力要求，做招聘的要具備“伯樂”的品質(zhì)，做培訓(xùn)的要有“師者”風(fēng)范，做績效的要有宏觀思考能力，做薪酬的要對數(shù)字非常敏感等等。

入門級HR的基本特點(diǎn)是了解了一大堆概念，滿口能講一堆HR名詞，經(jīng)常把人搞暈。比如從面試的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，到績效的KPI，再到勝任能力模型，總體特征是已經(jīng)感受到了做HR是一件挺復(fù)雜的事，感覺工作不知道如何入手，做了一些HR的工作，但大部分都是事務(wù)性的。

第二階段，入道級。

入道就是“上道”了，看到一大堆人力資源概念不再犯愁，不僅僅知道HR名詞，還能講出一大堆理論來，聽起來是那么回事。在某一模塊上有了進(jìn)一步的認(rèn)識，通過培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、在公司實(shí)踐等等，也知道了流程、知道了標(biāo)準(zhǔn)，試用了一大堆的HR工具，說起來也是頭頭是道了，感覺要做的事情特別多，每天非常忙，成功談不上，但至少積累了一大堆失敗的教訓(xùn)。

第三階段，略有小成級。

在某一模塊上仔細(xì)鉆研，在公司中全力推進(jìn)，開始用一種系統(tǒng)的眼光思考問題，能夠搞定至少一個(gè)模塊的所有工作，同時(shí)也對其他模塊有了一定的了解，不再擔(dān)心找不到工作，在圈里面大家也都認(rèn)識，開始有粉絲了。很多人會(huì)認(rèn)為這就是HR的終點(diǎn)，于是開始有了其他想法，有的轉(zhuǎn)行了，有的還在堅(jiān)守。

第四階段，苦練秘笈。

這是最苦的一段，所以達(dá)到這個(gè)階段的人數(shù)相比第三階段要少很多，這個(gè)階段需要扎到一個(gè)大一點(diǎn)的公司去實(shí)踐，去全模塊實(shí)踐，同時(shí)要對公司的業(yè)務(wù)模式、管理的本質(zhì)進(jìn)行深入思考，要把之前的人力資源模塊部分變成體系，對每一工具的應(yīng)用方法和技巧都了如指掌。這中間需要秘笈推動(dòng)，如果沒有秘笈，就得創(chuàng)造，通過創(chuàng)造性的學(xué)習(xí)和研究，成為實(shí)至名歸的HR專家!

第五階段，頂尖高手。

頂尖高手就是忘掉了HR的理念和工具，能用最簡單的方法解決難題，就像《倚天屠龍記》里面的張無忌學(xué)太極，對武功的理解已經(jīng)到了極致境界，所有的招數(shù)在其眼中沒有任何意義，沒有招數(shù)，和不同的高手對決要

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