人力資源經(jīng)理如何才能明白老板的心聲？

由于做咨詢工作的原因，經(jīng)常會和企業(yè)老板在一起交流，當(dāng)提到人力資源工作時，多數(shù)老板的反應(yīng)是搖頭或嘆氣，看來，人力資源工作在老板心目中，是一種很復(fù)雜的、不滿和迷茫的感受，同時也能聽到老板對人力資源工作寄予的期望。

眾所周知，人力資源工作在企業(yè)中的作用越來越明顯。有句話說：“企業(yè)的競爭，就是人才的競爭”，而人才的競爭就涉及到了人力資源的選育用留、企業(yè)文化等各個環(huán)節(jié)，可以說人力資源管理在企業(yè)的人才競爭方面起著至關(guān)重要的作用。然而當(dāng)前的一種現(xiàn)象是：企業(yè)老板普遍對人力資源的工作不滿意。這當(dāng)然有老板自身的局限性，但也絕對有HR從業(yè)人員自身的素質(zhì)、能力和意識的問題。前者，關(guān)于老板的問題，我們暫且放下;但對于HR從業(yè)人員，確實有必要了解老板的心聲。在上月中旬，我去給百家企業(yè)的HR做一場大型論壇。在磋商時，我就建議放下平時一些純技能的培訓(xùn)，而給他們的一個全新的題目--老板眼中人力資源的價值，目的是啟發(fā)HR們跳出HR的框框，從老板和公司整體經(jīng)營的角度看待HR的工作。我分析了人力資源部門在企業(yè)里不受歡迎的原因：

1、不懂商業(yè)，沒站在戰(zhàn)略角度。即沒考慮到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、銷售業(yè)績、客戶的需求以及同行狀況等;

2、重過程，輕價值，不明目標(biāo)，為做而做。見過一些HR經(jīng)理到年底總結(jié)時會講，培訓(xùn)了多少場，制度修改了多少個，績效考核推動的多么艱難等;

3、重規(guī)章，輕變通，欠溝通，制造矛盾，與其它部門形成對立。聽過一些企業(yè)老板說，本來寄希望于人力資源部能讓工作規(guī)范化，化解員工矛盾，并能提高全員的執(zhí)行力，但發(fā)現(xiàn)有了人力資源部門，問題卻比以前更多了;

4、老板不重視人力資源，輕者忽視，重者有時會全盤否定。一個部門在企業(yè)中受不受重視，和老板的關(guān)系極大，因為有一部分老板不懂人力資源或看不到人力資源的價值，所以沒大問題時，會忽視HR部門，出大問題時，就會全盤否定HR部門的工作。

其中，前面三個原因，是應(yīng)該值得我們HR經(jīng)理們反思的，我聽過一個老板這樣說過，“我的HR總監(jiān)，總是向我要權(quán)利，要上升到總經(jīng)理、副總的位置，進(jìn)入決策層，掌管整個公司可是，他不懂業(yè)務(wù)，不懂公司的產(chǎn)品，不懂市場競爭，沒有全局思考，我只能把公司的內(nèi)部工作交給他，只能如此。”不知我們的HR們看到這段有什么感受呢?

論壇上，我也給HR們一些切實的建議，也是我培訓(xùn)過的老板們對HR的建議，建議HR實現(xiàn)如下方面的意識轉(zhuǎn)變：1、從思考本部門工作，到思考為了實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，提高銷售業(yè)績，提高競爭力，人力資源部門可以做些什么。 2、從被動到主動，從原來是老板安排什么做什么，到從老板角度思考該做什么。3、從HR整個系統(tǒng)角度看HR每個模塊的工作，將工作從點(diǎn)上到面上，到系統(tǒng)上。因為中國的人力資源教育比較落后，所以大多數(shù)的HR從業(yè)人員，是后期自學(xué)或邊干邊學(xué)，缺乏系統(tǒng)的HR的理論知識，這也是個現(xiàn)實問題。所以，我建議在場的學(xué)員要進(jìn)行系統(tǒng)的HR知識理論的學(xué)習(xí)，才能真正有能力支持企業(yè)。

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