- 相關(guān)推薦
當(dāng)企業(yè)不重視HR，HR應(yīng)該怎么辦？
1.做好人力資源基礎(chǔ)工作，配合各部門負(fù)責(zé)人管理員工。在類似企業(yè)管理評(píng)審或企業(yè)重大問題分析會(huì)議中，提出人力資源專業(yè)見解 ;闡述人力資源可以解決已經(jīng)發(fā)生的哪些管理問題并真正做得有效果 ;從而引起老板對(duì)HR的重視
2.應(yīng)該充分地去理解自身的職責(zé)及與企業(yè)的發(fā)展中須扮演的角色
3.這個(gè)問題很普遍，即使是那些很重視HR部門的企業(yè)也都曾經(jīng)有過冷落HR的階段，那為什么這些大企業(yè)的HR出人頭地了呢?問題的關(guān)鍵在于，這些優(yōu)秀的HR部門能夠在每一個(gè)階段扮演著不同的角色。
企業(yè)的發(fā)展就象是一個(gè)人的成長(zhǎng)一樣，都會(huì)有自己不同的發(fā)展時(shí)期，在企業(yè)剛剛成立或規(guī)模還小的時(shí)候，HR部門往往與行政部門是一體的，一般都會(huì)叫“綜合辦公室”、“辦公室”或“行政部”，HR職能也非常的淡，頂多就是辦一個(gè)招聘手續(xù)，連工資還要由財(cái)務(wù)部去做，企業(yè)在這個(gè)時(shí)候自然不會(huì)把HR部門做為重要部門來去對(duì)待;當(dāng)企業(yè)的規(guī)模、業(yè)績(jī)、人員、組織有了明顯發(fā)展的時(shí)候，很多企業(yè)會(huì)有意識(shí)地把HR與行政分為兩部，這時(shí)，真正的、相對(duì)獨(dú)立的HR職能才開始生成，但此時(shí)的HR部門也往往是做一些考勤、人員的招聘、員工的社保繳納等事務(wù)性工作;但當(dāng)企業(yè)的組織架構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生質(zhì)變的時(shí)候，人力資源部才能真正的體現(xiàn)出他的價(jià)值，合理的組織架構(gòu)設(shè)計(jì)、關(guān)鍵干部的管理、員工的關(guān)系管理、如何建立競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利策略、建立有激勵(lì)效果的績(jī)效管理體系，等等，這些無一不是人力資源部門要做的工作。 可見，在企業(yè)不同的發(fā)展時(shí)期，HR部門有著不同的功能與價(jià)值。以上是按照企業(yè)的發(fā)展來看我們HR部門的發(fā)展，屬于是被動(dòng)式的HR發(fā)展思路。 但目前我們都在講，企業(yè)的人力資源部要成為企業(yè)里變革的推動(dòng)者、業(yè)務(wù)合作伙伴、人事管理專家，這就是我們HR在目前企業(yè)中所應(yīng)扮演的角色。 真正掌握了這些新的角色，那我們HR部門將會(huì)在企業(yè)發(fā)展的任何一個(gè)階段都將成為老板心目中的重要砝碼。
最后一句：老板對(duì)某一個(gè)部門的重視，不在于部門本身，而在于這個(gè)部門真正為企業(yè)能做什么，并且為企業(yè)做了什么，企業(yè)從中又得到了什么。
4.人力資源管理部門一直被企業(yè)當(dāng)成后勤管理部門，處于企業(yè)各部門的最低層次。近幾年這種情況有所好轉(zhuǎn)，一些企業(yè)開始重視人力資源管理在企業(yè)的作用。在我看來，企業(yè)不重視人力資源管理的原因主要有以下幾個(gè)方面：
理解與認(rèn)識(shí)不足
理解與認(rèn)識(shí)不足是導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視人力資源管理的主要原因�，F(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是越來越激烈，人才成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)覺得人才很重要，但他們對(duì)人力資源有不同的理解和認(rèn)識(shí)，對(duì)人力資源的概念認(rèn)識(shí)不夠，尤其是中小企業(yè)老板，他們對(duì)人力資源是做些什么的?什么是人力資源?等等問題認(rèn)識(shí)不清。另外，由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不足，舍不得花成本去請(qǐng)高素質(zhì)的人力資源管理人才。所以導(dǎo)致企業(yè)人力資源從業(yè)人員素質(zhì)偏低，人力資源管理的實(shí)操性、處理實(shí)際問題的能力比較差。企業(yè)人力資源管理還停留在基本的人事、勞資關(guān)系等管理層面。
企業(yè)發(fā)展環(huán)境所致
由于國(guó)內(nèi)特色的企業(yè)發(fā)展歷程，企業(yè)還是以經(jīng)營(yíng)為重，長(zhǎng)久以來老板形成了“只要勤奮和抓住機(jī)遇就能賺錢”的思路，另外有很多中小企業(yè)都是家族企業(yè)發(fā)展起來的，還處于創(chuàng)業(yè)期，老板也重視人才，但重視銷售、技術(shù)等可以為企業(yè)創(chuàng)造直接受益的人才。還有很多中小民營(yíng)企業(yè)還處于生存期，他們免疫力低、生存壓力大，老板考慮的是先生存再發(fā)展，認(rèn)為人力資源管理還沒有必要，初期只需基本配備，后期才會(huì)考慮這個(gè)問題。最后，人力資源管理興起的時(shí)間還短，很多企業(yè)都還沒有來得及引入人力資源管理。
短時(shí)間內(nèi)看不到人力資源管理的效果
人力資源到底是什么，很多老板和人力資源工作者都不是很清楚。人力資源管理是圍繞企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)運(yùn)用現(xiàn)代化的管理工具，對(duì)人力資源進(jìn)行吸收和開發(fā)的系列管理過程。人力資源工作者不能為人力資源管理而進(jìn)行人力資源管理，需要去進(jìn)行人力資源實(shí)踐。但目前很多人力資源工作者并沒有這樣去做，導(dǎo)致老板看不到人力資源管理的效果，最終失去信心。一方面人力資源興起的時(shí)間還不長(zhǎng)，國(guó)內(nèi)企業(yè)實(shí)施人力資源管理的時(shí)間就更短了，看不到其中的價(jià)值所在。另一方面，企業(yè)對(duì)現(xiàn)代管理理念認(rèn)識(shí)不足，更別說現(xiàn)代管理體制，企業(yè)隨意化管理，企業(yè)自身管理體系不完善。
很多中小企業(yè)都只是依靠老板決策問題，有的企業(yè)現(xiàn)在的產(chǎn)值還是跟10多年前一樣，突破不了發(fā)展瓶頸。還有人力資源管理者自身素質(zhì)、修養(yǎng)等綜合素質(zhì)和專業(yè)技能不全面，缺乏溝通協(xié)調(diào)能力。最終導(dǎo)致企業(yè)老板面對(duì)人力資源的短視行為。
5.經(jīng)常聽到HR人力資源部門的負(fù)責(zé)人感嘆生存環(huán)境較差，HR人力資源部在企業(yè)內(nèi)得不到足夠的重視，缺乏施展才能的空間。這樣的情況在國(guó)內(nèi)普遍存在，如果說21世紀(jì)最重要的是人才，做為負(fù)責(zé)人力的HR人力資源部門又為何還會(huì)受到輕視呢?我覺得有以下五點(diǎn)原因：
缺乏決策權(quán)
HR人力資源部門的職責(zé)是針對(duì)企業(yè)中所有員工在組織結(jié)構(gòu)和內(nèi)容上進(jìn)行管理，包括規(guī)章制度的制訂、執(zhí)行和監(jiān)管，企業(yè)文化的識(shí)別和建設(shè)等，但在國(guó)內(nèi)的大多數(shù)企業(yè)中，HR人力資源部門往往只是一個(gè)參謀的角色，職責(zé)多為規(guī)劃和建議，決策權(quán)則掌控在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者手中，由于管理者和HR人力資源部門對(duì)企業(yè)發(fā)展的參考點(diǎn)和著重點(diǎn)不同，使得HR人力資源部門即便能夠制定出符合企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，也可能失去施展的空間。
無法帶來直接利潤(rùn)
大多數(shù)企業(yè)最重視的部門是銷售部，因?yàn)槟軌驗(yàn)槠髽I(yè)帶來直接的利潤(rùn)，HR人力資源thldl.org.cn部因?yàn)闊o法為企業(yè)創(chuàng)造效益經(jīng)常被忽視，甚至成為雞肋部門。這是很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的通病：即過分注重金錢利益，而忽視人力資源所創(chuàng)造出的人力價(jià)值，殊不知金錢的締造者恰恰是優(yōu)質(zhì)的人才，而為企業(yè)帶來優(yōu)質(zhì)人才的，恰恰是人力資源部。另外，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是多層次的，產(chǎn)品僅僅是表層競(jìng)爭(zhēng)，核心競(jìng)爭(zhēng)則是企業(yè)文化，因此企業(yè)想要獲得長(zhǎng)期發(fā)展，在市場(chǎng)中占據(jù)主導(dǎo)地位，恰恰需要人力部門的大力協(xié)助。
被錯(cuò)誤的定位
很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為人力資源部是為員工服務(wù)的，使得眾多人力部門變成了人事部。實(shí)際上，HR人力資源部門除了做好人事事務(wù)工作意外，還要負(fù)責(zé)策略參謀，內(nèi)部顧問的工作，包括結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃和系統(tǒng)解決方案，為企業(yè)人力資源所面臨的問題提供咨詢等。HR人力資源部被錯(cuò)誤定位的原因，除了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)HR人力資源部門錯(cuò)誤的理解之外，HR人力資源部門員工缺乏足夠的專業(yè)水平亦是原因之一。
企業(yè)環(huán)境
除了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)HR人力資源部門的忽視外，其他部門對(duì)HR人力資源部門的誤解同樣導(dǎo)致了HR人力資源部的窘境。HR人力資源部門的職責(zé)之一是為其他部門服務(wù)，但絕對(duì)不是服務(wù)于其他部門。很多時(shí)候其他部門把HR人力資源部門定位成后勤部，召之即來揮之即去，好似保姆一樣，面對(duì)HR人力資源部門所要求的合作不屑一顧。造成這方面原因除了其他部門對(duì)HR人力資源部的誤解之外，同樣有HR人力資源部門與其他部門溝通不暢的原因。
缺乏體系
人力資源做為從國(guó)外引進(jìn)的管理手段之一，在國(guó)內(nèi)實(shí)施的時(shí)間并不長(zhǎng)，而且面臨本土化的過程，因此很多企業(yè)雖然設(shè)立了人力資源部門，但缺乏相對(duì)完善的體系。在和不同企業(yè)的人力資源接觸得出的結(jié)論是，在外企，人力資源體系相對(duì)完善，能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展提供有效幫助，因此人力部門往往擁有自由的發(fā)揮空間，而國(guó)內(nèi)的企業(yè)在體系的建立方面缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，無法為企業(yè)創(chuàng)造足夠的人力價(jià)值，不被重視也不足為奇了。
要想改變?nèi)肆Y源部門目前的窘境，首先HR人力資源部門的從業(yè)人員要提高自身的專業(yè)技能，包括人力資源規(guī)劃，招聘調(diào)配，培訓(xùn)發(fā)展，績(jī)效、薪酬管理，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和組織設(shè)計(jì)。職位分析，只有擁有相對(duì)專業(yè)的技能，才能從企業(yè)戰(zhàn)略角度掌控全局，為企業(yè)創(chuàng)造人力價(jià)值，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)價(jià)值。
其次人力資源部門要和企業(yè)所有成員保持有效溝通包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和其他部門。HR人力資源部門抱怨無法得到施展的環(huán)境，很大程度是因?yàn)闇贤ㄕ系K造成的，尤其HR人力資源部門做為企業(yè)和員工溝通的橋梁，首先要保證自己與雙方溝通的流暢：讓領(lǐng)導(dǎo)者了解人力資源對(duì)企業(yè)的價(jià)值，并通過與其他部門的溝通讓價(jià)值得以體現(xiàn)。
【當(dāng)企業(yè)不重視HR，HR應(yīng)該怎么辦？】相關(guān)文章：
HR應(yīng)該明白的企業(yè)員工績(jī)效管理07-10
HR就是企業(yè)的短板07-09
企業(yè)hr面試技巧07-10
HR倔強(qiáng)的性格傷不起07-09
HR分享：企業(yè)變革管理07-09
HR職業(yè)發(fā)展雜談，從HR專員到HR主管07-10
這樣的辭職理由 HR會(huì)喜歡不？07-12
HR職業(yè)發(fā)展雜談（四）從HR主管到HR經(jīng)理07-10
員工“預(yù)備跳” HR該怎么辦？07-09