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HR定位：小心掉入“專家誤區(qū)”
在對人力資源的人員進(jìn)行定位時(shí)，公司和HR管理者自己應(yīng)警惕一個(gè)“重大的”誤區(qū)專家誤區(qū)!
一方面，人力資源人員在讀了一些書，上過一些課后，片面地理解HR的角色，自己還沒有準(zhǔn)備好，就早早地把自己當(dāng)成企業(yè)的策略伙伴、咨詢專家，動(dòng)不動(dòng)就對老板和部門經(jīng)理的管理提出質(zhì)疑，并“發(fā)動(dòng)變革”，結(jié)果往往使自己成為“靶子”。其實(shí)我們?nèi)肆︐Y源的角色是幫助公司幫助老板在企業(yè)中貫徹他的想法和觀點(diǎn)，而非“為民請?jiān)浮�。在老板有些事情�?shí)在處理得不好時(shí)，我們再通過充足的數(shù)據(jù)和案例來試圖說服老板。如果說不服呢--當(dāng)然是服從了!這樣是否可以叫做“先做正確的事，再將正確的事做對”?
另一方面，企業(yè)的老板和一些部門經(jīng)理也存在著這樣的誤區(qū)：知道人力資源很重要，于是千辛萬苦“挖”來高級人力資源管理人才，這些人才或是空降兵或是“海龜”或曾征戰(zhàn)于各知名企業(yè)。于是，老板經(jīng)理等把他一下子奉為專家，寄予厚望，期待著很快有奇跡發(fā)生--員工留住了，士氣提高了，人力成本降低了，企業(yè)文化成型了，等等等等。結(jié)果一旦發(fā)現(xiàn)沒有那么快地出現(xiàn)結(jié)果，就會(huì)對人力資源管理人員的作用發(fā)生質(zhì)疑。豈不知，他們所期待的這些奇跡是不會(huì)在朝夕間發(fā)生的，企業(yè)沉淀了那么久的東西怎能在一夜間舊貌變新顏呢?
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