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千萬不要做那個最失敗的HR！
最失敗的HR，莫過于眼睜睜看著團隊成員士氣越來越低，卻無能為力。但他也許不是不重視激發(fā)員工動力，而是太注重用外部力量來“激勵員工”。
其實，動力來自于員工內心，更重要的是創(chuàng)造一個有利于員工實現“自我激勵”的文化氛圍。而營造這樣的氛圍，需要用認可和獎勵來點燃員工心中的“動力之火”。
你是否正在苦思如何才能激發(fā)員工動力，讓他們保持愉快的情緒，對企業(yè)忠誠不二?試試在辦公室里放一只大猩猩如何?坦迪公司(TandyCorporation)用一只三英尺高的大猩猩玩偶來表示對員工進取和創(chuàng)新精神的認可。如果有員工提出了一個值得贊賞的創(chuàng)意，這只大猩猩就會被放在他的身邊，直到其他人提出新的創(chuàng)意它才會被挪到新的位置上。
不喜歡靈長類動物?那么汽車零部件如何?一位經理人回憶起以前她的上司曾獎勵她一個獎品，雖不貴重但效果顯著。當時，她的上司對她說：“這是給你的，因為你為我們這里增添了‘火花’。”獎品就是一個掛在緞帶上的“火花塞”(sparkplug，英文里有“點燃團隊激情的人”的意思編者注)。她現在仍把這個獎品珍藏在首飾盒里，紀念自己第一次在工作上獲得認可，并確信自己是個有用、有影響的人。
此類故事在商界不勝枚舉：經理人為感謝下屬而別開蹊徑，裝扮成侍應生為下屬奉上一頓極富特色的自制午餐;員工自行評選在當月的工作中，服務或業(yè)績最出色的“每月之星”;公司在員工工作周年紀念日贈送劇院或餐廳禮券，以表示對員工長期服務于公司的感謝;或者“沒有理由”地即興組織冰淇淋聯誼會或員工旅行。一位領導看到幾乎所有員工都得了感冒但仍在堅持工作，便特別為他們訂了雞湯加果汁的營養(yǎng)午餐。
做這些事需要多高的成本?從不花分文到100美元不等。對員工的影響?無價!那么企業(yè)為什么不多做些類似對員工表示認可、贊賞的事情呢?諸多研究結果均顯示，向員工表示贊賞與認可有助于激發(fā)他們的工作動力，從而取得最佳績效。但是當你問CEO或經理們?yōu)槭裁此麄儾贿@樣做時，聽到的回答卻不過是他們在給員工做年度評估時同樣說過的一堆空話。然而多數時候，許多管理者抱怨沒有時間或資源(也就是錢)“適當激勵”下屬。這真是可笑之極。
要讓下屬努力工作，不是用外力來推動，而是要點燃他們內心的動力之火。有效利用認可與獎勵的方式是點燃這把火的主要方法。這是常識，但實際能做到的企業(yè)卻不常見。以下關于激發(fā)員工動力的八點認識可能令很多經理人恍然大悟，認真思考它們有助于你避免踏入各種陷阱。
金錢不是員工最看重的
與許多經理人認為的相反，金錢并不是員工最看重的。員工真正想要的，其實是在他們成功完成任務之后能夠得到他們所尊重的人的贊賞。正如玫琳凱化妝品公司(MaryKayCosmetics)創(chuàng)始人艾施(MaryKayAsh)所言：“這好比每個人的脖子上都掛著一個牌子，上面寫著：我需要受重視的感覺。”的確，薪酬是很重要，但大部分員工都認為獲取薪酬是一項權利，是工作應得的。就如同管理大師坎特(RosabethMossKanter)所說的： “薪酬是權利;認可是禮物�！�
美國溝通管理協會(CouncilofCommuni-cationManagement)最近一項調查結果也證實了，對員工的出色表現表示認可是提高員工績效最重要的激勵因素。但是有多少管理者認為“贊賞他人”是他們工作的一個重要部分呢?遺憾的是，這樣的經理很少。雖然接受調查的經理人中有三分之一表示自己更愿意在能夠獲得更多認可的公司中工作。
人人都希望覺得自己在工作上有所貢獻。對于大部分人來說，這種感覺來自于得到同事的尊重、表現出色時上司給予的認可，以及對部門或公司各項事務的參與和了解。
一些看似微不足道的做法也能起到很好的效果。你可以讓人力資源部把裝著你部門員工的薪酬單的信封先送給你，然后你給每個人的信封里塞一張致謝的小紙條，或者在信封上簡短地寫幾句感謝的話。每月在公司的網站或簡報上分別介紹一個員工。當員工出色地完成一項任務時，讓他的上司打電話向他致謝。設立一個流動獎。給員工發(fā)一個表揚他的語音郵件或贊賞其工作表現的電子郵件。在員工會議上宣讀來自客戶或商業(yè)伙伴的表揚信。方法不計其數，原則只有一個，那就是：通過不起眼、與金錢無關的，但卻有效的方式對值得表揚的員工表現表示贊賞。
獎勵員工他想要的東西
幾十年前，林道爾(LawrenceLindahl)進行了員工對工作期望的經典研究。近年來，又有很多人重復進行了這些研究，并且得出與多年前類似的結果。經理人認為員工努力工作的主要原因是高薪、工作保障與升遷或成長機會。但是另一方面，員工列舉的最想從工作中得到的卻是些無形的東西，例如因工作表現出色而得到贊賞、對公司事務的參與感，以及上司的同理心。當雙方分別把他們認為對員工最重要的激勵因素排出前十名時，“因出色工作表現得到贊賞”在員工列表中排名第一，在經理人列表中則排名第八;員工把“參與感”列為第二，經理人則把它排在第十。
要創(chuàng)造一個能夠激發(fā)動力的工作環(huán)境，必須首先消除員工與經理人之間的這一認知差距。經理人必須獎勵他們希望在員工身上看到的表現，獎勵方式必須是員工而不僅僅是經理人自己重視并認為是有意義的。換言之，先問問員工他們想要什么!
方法多種多樣，可以采取一對一討論或者其他手段來了解。例如像富利波士頓金融公司(FleetBostonFinancial)的一些經理人那樣，給員工派發(fā)索引卡，請員工列出他們認為最能激發(fā)他們工作動力的事情。一位財務分析師在索引卡上寫了“休息”、“與上司共進午餐”和“星巴克咖啡”三項內容，把卡交給上司后很快便忘了這件事。但是過了一個月，當她完成一個項目后，她高興地發(fā)現在辦公桌上有一張星巴克咖啡的禮券，還有上司的親筆致謝信。上司專門抽出時間了解對她有意義的事情，并在適當的時候使用該信息給她留下了深刻的印象。
你也可以在工作小組內或員工會議上對員工做一個調查。如果能調動你試圖激勵的那些人的參與積極性，不僅你可以更準確地了解他們的需求，而且他們也更可能樹立起對獎勵計劃或活動的主人翁感。參與就等于承擔相應的責任。最佳的管理不是你對下屬做什么，而是你與他們一起做什么。
非物質獎勵方式大有可為
管理學教授格雷厄姆(GeraldGraham)就工作場所潛在的激勵因素做了一項研究。結果發(fā)現，員工最重視的五個激勵因素中，有三個完全不需任何費用，即出色完成工作任務后，上司親自致謝，上司書面致謝以及個人得到公開表揚。當上司以特別的方式適時、真誠地表達出對員工的認可時，員工就會感覺受到重視和贊賞。
大部分公司都忽視了一些不需任何花費的認可與獎勵方式的影響與潛力，例如：
有趣而重要的工作。
更好的學習、成長與承擔責任的機會。
給員工提供并與之交流有關其表現的反饋意見。密歇根州零售商協會(MichiganRetailers’Association)每年有五次董事會議，每次會后的周五都會舉辦一系列由專人服務的員工早餐會，與員工分享信息，并向他們通報協會的重要政策行動和最新發(fā)展動向。
參與決策并承擔相應責任。讓員工參與決策，尤其是對他們有影響的決策，既是尊重員工的表現，也具有實際的意義。與問題關系最密切的人通常最清楚應該如何解決問題。
獨立、自主與靈活性。大部分員工都很重視能否擁有獨立決定最佳做事方式的空間。給員工自由不僅能使員工更可能達到你所期望的工作水平，還可以使員工工作更主動，帶來更多的創(chuàng)意與活力。這正是員工越來越看重彈性上班制、壓縮工作周制、在家上班制等靈活上班制的原因之一。
正式獎勵的價值在于其內涵
獎勵的認可價值例如，無形的、象征的和情感的價值才是最能激發(fā)員工動力的因素。正式的獎勵對于認可員工取得的重大成就很有效，尤其是在員工為取得這些成就而花費了很長時間的情況下。此外，正式獎勵也可以使管理者平時常用的即興的、非正式的獎勵更為可信。
然而，以金錢、實物或者徽章來表示對員工的認可可能會產生負面影響。如果把重點放在獎勵的形式而不是員工的表現上，可能會向員工傳達錯誤的信息。相反，經理人在給予下屬正式獎勵時必須非常有技巧。具體地說，你應該只在公開場合頒獎，頒獎時要說明員工取得的這一成就與公司大目標之間的關聯，從而讓其他人了解為什么要給這個員工頒獎，并要分享自己的個人感受，例如，“我很自豪你是我的團隊成員”。
例如，百貨巨頭Nordstrom的一些商店會在開門前，通過店內的對講機系統分享顧客發(fā)來的表揚信，以此表示對員工模范服務的認可。然后這些表揚信會被張貼在員工公告欄上以便所有人閱讀。沒有對講機系統?可以試試在下一次員工會議上
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