本周的薪酬激勵學(xué)習(xí)總結(jié)是我一直想要的論題

星期一：薪酬激勵方式之一：員工薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化?

據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(樣本數(shù)：34185名)，認(rèn)為自己所在企業(yè)現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)有激勵作用的有15447名，占45.19%;認(rèn)為沒有作用的有18738名，占54.81%，超過半數(shù)的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計不夠有激勵性，主要原因是薪酬結(jié)構(gòu)過于固定或僵化，激勵性薪酬項目太少所致。從卡卡們的眾多分享不難發(fā)現(xiàn)，比較有激勵作用的薪酬結(jié)構(gòu)大體是“固定月薪+浮動績效+各類獎金”這一結(jié)構(gòu)模式，結(jié)合企業(yè)和崗位的特性，在此結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步拆分和細(xì)化一些更有針對性的薪酬項目則認(rèn)為是更有激勵性的深層次薪酬結(jié)構(gòu)，值得我們學(xué)習(xí)和借鑒。

星期二：薪酬激勵方式之二：團(tuán)隊業(yè)績獎金捆綁

據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(樣本數(shù)：34542名)，有做團(tuán)隊業(yè)績獎金捆 綁激勵的企業(yè)15149名，占43.86%;沒有做的19393名，占56.14%，超過半數(shù)的企業(yè)沒有應(yīng)用過這方面的薪酬激勵。在談到如何操作和優(yōu)化這方面的激勵時，卡卡們分享了許多好的思路和方法，歸納起來主要有兩點，一是根據(jù)團(tuán)隊成員的能力高低和對團(tuán)隊業(yè)績的貢獻(xiàn)大小合理確定獎金分配比例，進(jìn)行一次分配;二是設(shè)計好績效考核方案，對團(tuán)隊成員在工作中的綜合表現(xiàn)進(jìn)行考核評價打分，得出各自的獎金比例調(diào)節(jié)系數(shù)(百分比)，進(jìn)行二次分配;最終得出較為公平合理的分配結(jié)果。

星期三：薪酬激勵方式之三：企業(yè)年度業(yè)績分享

如何通過公司的業(yè)績分享進(jìn)行更為有效的薪酬激勵?結(jié)合自身企業(yè)特點，卡卡們分享了許多好的形式和做法，如年終獎、各類年度優(yōu)秀獎項、效益分紅、年度利潤分享、股票及期權(quán)激勵等，各有千秋。在比較普遍的年終獎激勵上，卡卡們分享的較多，也總結(jié)出了一些好的做法，如要針對不同崗位設(shè)立不同的考核方案;要根據(jù)企業(yè)實際經(jīng)營情況，在人工成本總預(yù)算內(nèi)來支付年終獎;要有等級差異，體現(xiàn)內(nèi)外部公平;要真正以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，兼顧員工成長和組織發(fā)展等。

星期四：如何對銷售人員進(jìn)行薪酬激勵?

如何對銷售人員進(jìn)行薪酬激勵，企業(yè)的不同發(fā)展階段，其薪酬激勵模式會略有不同，卡卡們結(jié)合企業(yè)自身特點，侃侃而談，分享了許多好的見解和操作方法，比較好的薪酬結(jié)構(gòu)多為“底薪+提成+績效獎金”的形式，其中目標(biāo)制訂和提成設(shè)計是關(guān)鍵，而把提成和績效獎金跟個人業(yè)績經(jīng)營(毛利、費用、利潤)與團(tuán)隊與企業(yè)整體經(jīng)營結(jié)合起來考核應(yīng)用則是更為深層的激勵方式，作用效果更大。普遍認(rèn)為，把握好企業(yè)和員工之間的利益平衡，將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與員工利益真正捆 綁在一起，相互促進(jìn)增長和發(fā)展，才是最佳的激勵。

星期五：如何對一線員工進(jìn)行薪酬激勵?

如何對一線員工進(jìn)行薪酬激勵，卡卡們非常熟悉，許多人都分享了自身所在企業(yè)的操作模式，其中不乏一些亮點舉措，可直接被同行業(yè)的卡卡借鑒應(yīng)用。一線員工對薪酬較為敏感，新生代普工更需要人文關(guān)懷和認(rèn)同歸屬感等特性決定了我們所建的激勵模式，應(yīng)以“簡單直接、公平公正，體現(xiàn)多勞多得”的物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)，在績效工資(計件或提成)和各種形式的獎勵上下功夫，同時兼顧精神激勵和企業(yè)文化建設(shè)。

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