不同薪酬激勵(lì)制度的效果差異

　　在現(xiàn)實(shí)學(xué)習(xí)生活中，大家都沒(méi)少背知識(shí)點(diǎn)吧？知識(shí)點(diǎn)也可以通俗的理解為重要的內(nèi)容。為了幫助大家掌握重要知識(shí)點(diǎn)，下面是小編收集整理的不同薪酬激勵(lì)制度的效果差異，希望對(duì)大家有所幫助。

　　在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值，代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景。科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵(lì)的方法很多，但是薪酬可以是一種最重要的，最易使用的方法。它是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)(包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力，時(shí)間，學(xué)識(shí)，技能，經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造)所付給的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。

　　從對(duì)員工的激勵(lì)角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵(lì)性因素，如工資，固定津貼，社會(huì)強(qiáng)制性福利，公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等;另一類是內(nèi)在激勵(lì)性因素，如員工的個(gè)人成長(zhǎng)，挑戰(zhàn)性工作，工作環(huán)境，培訓(xùn)等。如果外在性因素達(dá)不到員工期望，會(huì)使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降，人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵(lì)作用。

　　一、崗位工資制度

　　崗位工資有多種形式，包括崗位效益工資制，崗位薪點(diǎn)工資制，崗位等級(jí)工資制。它們的主要特點(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人。崗位工資制按照一定程序，嚴(yán)格劃分崗位，按崗位確定工資;調(diào)度的彈性不大，但凡出現(xiàn)員工因認(rèn)為崗位工資是他們理所當(dāng)然得到的，認(rèn)為他們?yōu)楣�司作出的貢獻(xiàn)沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào)這種情況，崗位工資就難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。因此必須作出相應(yīng)的調(diào)整。

　　二、績(jī)效工資制度

　　績(jī)效工資制度強(qiáng)調(diào)員工的工資調(diào)整取決於員工個(gè)人，部門(mén)，及公司的績(jī)效，以成果與貢獻(xiàn)度為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

　　工資與績(jī)效直接掛鉤，強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)達(dá)成為主要的評(píng)價(jià)依據(jù)，注重結(jié)果，認(rèn)為績(jī)效的差異反映了個(gè)人在能力和工作態(tài)度上的差異�？�(jī)效工資通過(guò)調(diào)節(jié)績(jī)優(yōu)與績(jī)劣員工的收入，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達(dá)到發(fā)揮其潛力的目的。

　　然而，由于影響績(jī)效工資的因素很多，因而在使用過(guò)程中存在許多操作性困難。

　　首先，績(jī)效工資可能對(duì)雇員產(chǎn)生負(fù)面影響。有時(shí)候，績(jī)效工資的使用會(huì)影響"暫時(shí)性"績(jī)劣員工的情緒，甚至?xí)�將其淘汰，而這種淘汰會(huì)引發(fā)企業(yè)管理成本的大幅上。

　　其次，績(jī)效工資的效果受外界諸多因素制約。

　　第三，績(jī)效工資的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)必須得到勞資雙方的共同認(rèn)可。

　　第四，員工對(duì)績(jī)效工資具體方案的真正滿意度。有時(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)難免會(huì)存在主觀評(píng)價(jià)。這些困難的存在一定程度上影響了績(jī)效工資制度的有效實(shí)施，從而降低了激勵(lì)效用。

　　三、混合工資制度

　　混合工資制也稱機(jī)構(gòu)工資制，是指有幾種只能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度。

　　結(jié)構(gòu)薪酬的設(shè)計(jì)吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點(diǎn)，對(duì)不同工作人員進(jìn)行科學(xué)分類，并加大了工資中活的部分，其各個(gè)工資元分別對(duì)應(yīng)體現(xiàn)勞動(dòng)結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素，因而較為全面地反映了按崗位，按技術(shù)，按勞分配的原則，對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，在一定時(shí)期起到了積極的推動(dòng)作用。

　　四、年薪制

　　年薪制很早前在發(fā)達(dá)國(guó)家已廣泛應(yīng)用，年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式，是一種"完全責(zé)任制"薪資。

　　從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的激勵(lì)措施，對(duì)提升績(jī)效有很大作用。年薪制突破了薪資機(jī)構(gòu)的常規(guī)，對(duì)高層管理人員來(lái)，年薪制代表身份和地位，能夠促進(jìn)人才的建設(shè)，也可以提高年薪者的積極性。年薪制對(duì)國(guó)企普遍存在的"59歲現(xiàn)象"有一定程度上的抑制作用。

　　年薪制雖有諸多優(yōu)點(diǎn)，但也有弊端，體現(xiàn)為：

　　第一，高級(jí)管理人員年薪最高多少，最低多少為合理，無(wú)客觀標(biāo)準(zhǔn)。我國(guó)是低收入的發(fā)展中國(guó)家，與美，英發(fā)達(dá)國(guó)家不能攀比。就是在國(guó)內(nèi)，不同地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差距很大。甚至同一地區(qū)，但不同行業(yè)，不同企業(yè)間造成企業(yè)效益差距的非經(jīng)營(yíng)性因素也很多，因而也不具備太大的參照性。

　　第二，建立企業(yè)家職業(yè)市場(chǎng)和利益風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制是推行年薪制的基本條件。在企業(yè)家職業(yè)市場(chǎng)化條件下，企業(yè)高層經(jīng)理人才的收錄，登記，評(píng)價(jià)，推薦和跟蹤考察工作，由權(quán)威的社會(huì)中介組織負(fù)責(zé)。年薪制的普遍推行需要企業(yè)內(nèi)部和外部條件相配合。具備條件情況下，年薪制可能利大于弊，不具備內(nèi)外條件強(qiáng)行推行弊大于利。

　　不同的薪酬制度在不同的企業(yè)中實(shí)施，激勵(lì)的效果也存在差異。

　　拓展：一、薪酬定義相關(guān)內(nèi)涵

　　（一）薪酬的定義

　　薪酬是企業(yè)員工給本單位提供了勞動(dòng)力并且在單位獲得相應(yīng)效益后給予員工的報(bào)酬，所以薪酬不僅僅是指一種報(bào)酬，也是一種能夠吸引員工為公司提供勞動(dòng)的產(chǎn)品，現(xiàn)階段主要的薪酬激勵(lì)中主要包含兩種類：一種是貨幣形式獲取的薪酬，另一種是非貨幣形式的薪酬也就是心理和精神上的滿足感。

　　（二）薪酬激勵(lì)

　　事實(shí)上，薪酬激勵(lì)就是對(duì)員工近期在工作上的一種肯定，而這種肯定是在員工基本工資上面所制定的獎(jiǎng)勵(lì)。薪酬激勵(lì)一般情況下都具有公平、競(jìng)爭(zhēng)、透明、長(zhǎng)期、激勵(lì)以及經(jīng)濟(jì)等性質(zhì)，它里面一般包括了員工技能本身的崗位薪酬和具有靈活性質(zhì)的獎(jiǎng)金績(jī)效制度以及其它相關(guān)福利體系等。作為企業(yè)，利用薪酬激勵(lì)制度來(lái)吸引更加優(yōu)秀的人才為企業(yè)所用，在適合的崗位上貢獻(xiàn)相應(yīng)的價(jià)值，再通過(guò)人才培養(yǎng)讓企業(yè)能夠朝著注重人才的道路上一直前進(jìn)，從而提高企業(yè)在社會(huì)中的競(jìng)爭(zhēng)能力，使得企業(yè)能夠通過(guò)人才價(jià)值獲取更多的市場(chǎng)具有優(yōu)勢(shì)的資源以及社會(huì)地位，總之，薪酬激勵(lì)是企業(yè)內(nèi)部能夠盈利重要手段，也是企業(yè)外部獲取更強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的主要途徑。

　　二、薪酬激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用價(jià)值

　　具體來(lái)說(shuō)，貨幣形式的薪酬是通過(guò)工資、基本工資、福利津貼、持股比例以及年終獎(jiǎng)金等。非貨幣性福利主要通過(guò)職位晉升、個(gè)人榮譽(yù)、進(jìn)修機(jī)會(huì)、發(fā)展空間、工作環(huán)境以及有挑戰(zhàn)性工作的形式形成。作為企業(yè)人力資源管理的重要手段它所提現(xiàn)出的完善激勵(lì)機(jī)制能夠推動(dòng)企業(yè)更好發(fā)展�；蚱髽I(yè)要想長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展下去那么就必須要有一套完整以及科學(xué)的薪酬激勵(lì)制度，來(lái)吸引更多人才的加入為企業(yè)效力。由此可以看出，激勵(lì)薪酬制度的建立和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著重要的關(guān)系。作為制造企業(yè)，需要更多的技術(shù)型人才來(lái)為企業(yè)做貢獻(xiàn)，越是擁有專業(yè)技術(shù)能力高的人才越對(duì)企業(yè)的發(fā)展有利，就需要通過(guò)和其技術(shù)能力相匹配的激勵(lì)薪酬制度讓其發(fā)揮出更大技術(shù)潛力給企業(yè)爭(zhēng)取更大利益。

　　三、激勵(lì)薪酬制度和人力資源管理之間的相關(guān)性

　　人力資源管理效率的高低和薪酬激勵(lì)制度的好壞是相輔相成的，兩者也是缺一不可的。因?yàn)�，在企業(yè)的人力資源管理工作中薪酬激勵(lì)制度是重要的內(nèi)容，它作為人力資源管理工作的支撐才能夠使得人力資源管理工作得以落實(shí)。在現(xiàn)代化的企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理中的薪酬制度的作用越來(lái)越明顯，也越來(lái)越重要。要讓人力資源管理制度取得更加良好的效果，就必須要從構(gòu)建和完善薪酬制度入手，使其能夠充分激發(fā)員工的潛能，調(diào)動(dòng)他們的主觀能動(dòng)性，讓他們的工作目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。從另一個(gè)角度來(lái)講，薪酬激勵(lì)制度的具體目標(biāo)和流程以及內(nèi)容在很大程度上是通過(guò)人力資源管理的整理目標(biāo)來(lái)決定的。人力資源的總體目標(biāo)就是為了強(qiáng)化員工的綜合能力，然后在提高他們工作上的積極性和主動(dòng)性，將員工的創(chuàng)造潛力和競(jìng)爭(zhēng)力通過(guò)薪酬激勵(lì)進(jìn)一步挖掘，為的就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)短期目標(biāo)和利益。所以，薪酬激勵(lì)制度一旦脫離人力資源管理的總體目標(biāo)，就會(huì)失去它本應(yīng)該有的意義，而無(wú)法達(dá)到預(yù)期的效果，也不能夠體現(xiàn)它的實(shí)際價(jià)值。技術(shù)人員的創(chuàng)新力就是企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力，也是體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)大保障。所以，要利用準(zhǔn)確把握激勵(lì)薪酬與本企業(yè)人力資源管理中的關(guān)系，建立良性的協(xié)調(diào)機(jī)制，共同推動(dòng)企業(yè)更進(jìn)一步發(fā)展。

　　四、現(xiàn)階段薪酬管理的問(wèn)題

　�。ㄒ唬﹩T工的工資分配不公平

　　現(xiàn)在激勵(lì)薪酬雖然已經(jīng)被普遍的運(yùn)用到各個(gè)企業(yè)當(dāng)中，總體來(lái)說(shuō)還是有積極作用的，這就說(shuō)明它已經(jīng)被很多企業(yè)所認(rèn)可。但是反過(guò)來(lái)還是會(huì)有一小部分企業(yè)員工工資的分配上出現(xiàn)了很多不符合薪酬制度的規(guī)范性問(wèn)題。舉個(gè)例子，有的企業(yè)會(huì)采用小組獎(jiǎng)勵(lì)的方式進(jìn)行激勵(lì)員工展現(xiàn)其工作中的作用，然而這樣的方式會(huì)出現(xiàn)有些員工會(huì)混水摸魚(yú)，投機(jī)取巧，頂著小組合作的名義沒(méi)有認(rèn)真完成自己的工作，沒(méi)有做到和薪酬相匹配的工作目標(biāo)，沒(méi)有發(fā)揮出自己在崗位上的作用，最終還能夠拿到和別人同等的薪酬激勵(lì)，這樣的方式會(huì)讓員工自身產(chǎn)生懶惰和不負(fù)責(zé)任的心態(tài)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起不到積極作用。反過(guò)來(lái)，那些同組表現(xiàn)更為優(yōu)秀的員工卻沒(méi)有得到更好的薪酬激勵(lì)，這會(huì)使得他們心理產(chǎn)生巨大的落差，出現(xiàn)不公平的心理現(xiàn)象，打擊他們?cè)诠ぷ魃系姆e極性，例如一個(gè)員工經(jīng)常通宵加班的員工獲得的薪酬和投機(jī)取巧的員工獲得的薪酬是一樣的，這樣的結(jié)果不僅讓更為努力的員工心生不滿，失去認(rèn)真工作的積極性，還能影響到企業(yè)總體的經(jīng)濟(jì)效益。

　　（二）績(jī)效考核問(wèn)題

　　當(dāng)企業(yè)將績(jī)效目標(biāo)分解到具體的工作崗位上的時(shí)候，為了使員工績(jī)效的目標(biāo)能夠如期實(shí)現(xiàn)，就需要企業(yè)人力資源管理部門(mén)進(jìn)行績(jī)效考核。所謂的績(jī)效考核就是企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)之下，利用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)的工作行為以及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，與此同時(shí)還要用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為以及工作業(yè)績(jī)讓其產(chǎn)生正面的引導(dǎo)的一個(gè)過(guò)程和方法。績(jī)效考核也不是簡(jiǎn)單的記錄員工的工作情況，也不是以懲罰或者獎(jiǎng)勵(lì)為目的，就是要通過(guò)考核的過(guò)程去發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并且能夠與員工進(jìn)行及時(shí)的溝通交流，通過(guò)“以人為本”的人力資源管理制度促進(jìn)員工的全面進(jìn)步，才能夠確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)盡快實(shí)現(xiàn)。只有當(dāng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)以后，才能體現(xiàn)出員工和企業(yè)是共同進(jìn)步的，從而也使得員工和企業(yè)更有能力去追求更高、更遠(yuǎn)的良好發(fā)展。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)加快發(fā)展，有些企業(yè)為了能夠更快更有效的引進(jìn)優(yōu)秀人才，都逐漸的制訂了激勵(lì)薪酬的制度，但也有一些企業(yè)尤其是小企業(yè)沒(méi)有制定任何的考核制度，就使得在分配激勵(lì)薪酬的過(guò)程中出現(xiàn)很多問(wèn)題，阻礙了企業(yè)的正常化發(fā)展。舉個(gè)例子，比如有的企業(yè)在設(shè)置相關(guān)的激勵(lì)性薪酬制度以后沒(méi)有設(shè)置相關(guān)的績(jī)效考核問(wèn)題，最終導(dǎo)致員工的基本水平不在同一水平線上，最后獲得的薪酬激勵(lì)卻是也一樣的，這樣的情況就是工作任務(wù)沒(méi)有完成或者完成質(zhì)量不好的員工和工作任務(wù)完成好且表現(xiàn)優(yōu)秀的員工他們的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)是同等的，這就讓本來(lái)優(yōu)秀的員工也逐漸喪失對(duì)工作的熱情與興趣，出現(xiàn)偷懶的現(xiàn)象，同時(shí)還有些員工會(huì)直接選擇辭職，這就進(jìn)一步影響企業(yè)的發(fā)展。

　�。ㄈ�）薪酬制度設(shè)置問(wèn)題

　　在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理上沒(méi)有制定相關(guān)的規(guī)章制度，都是以公司領(lǐng)導(dǎo)的命令為準(zhǔn)，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的多少都是通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)的心情或者其他因素來(lái)決定的，而不是從員工對(duì)企業(yè)的切合實(shí)際的付出上來(lái)分配的。這樣不利于提高員工的積極性。比如說(shuō)單一的薪酬結(jié)構(gòu)上面，在企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，薪酬結(jié)構(gòu)的合理性以及科學(xué)性在很大程度上會(huì)影響單位的運(yùn)營(yíng)成本，再加上不科學(xué)、不合理薪酬結(jié)構(gòu)不僅會(huì)直接影響到企業(yè)的收益，還會(huì)加大員工對(duì)企業(yè)的抵觸情緒。就目前很多單位的薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)說(shuō)，仍然是建立在傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)上面，比如說(shuō)有技能薪酬、工齡薪酬、崗位薪酬和基礎(chǔ)薪酬為主，沒(méi)有在此基礎(chǔ)上加入其他的薪酬類型，比如有期權(quán)薪酬、分工薪酬這種不同以往的薪酬激勵(lì)方式肯定會(huì)使增長(zhǎng)員工的工作熱情。除此之外，還有薪酬的增長(zhǎng)模式一成不變，在現(xiàn)在的企業(yè)當(dāng)中，薪酬的增長(zhǎng)模式一般只有三種，一種時(shí)候通過(guò)提升職務(wù)提高薪酬；二是一些科研人員在專項(xiàng)項(xiàng)目上面有所成就以后就能夠獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)金；三是企業(yè)的年度整體調(diào)薪。但是這三種增薪的方式已經(jīng)不能夠滿足員工增薪的需求了。因?yàn)閷?duì)于提升職務(wù)來(lái)說(shuō)在大多數(shù)情況下也只是滿足一兩個(gè)人或者極少數(shù)人的升職而進(jìn)行的加薪，這對(duì)于大多數(shù)人來(lái)說(shuō)是略顯不公平的。對(duì)于專項(xiàng)項(xiàng)目的獎(jiǎng)金來(lái)說(shuō)，獎(jiǎng)金的金額有限，還要和員工的績(jī)效情況相結(jié)合，問(wèn)題在于很多員工肯定也希望薪酬能夠上漲，時(shí)間一長(zhǎng)，就會(huì)養(yǎng)成員工一起吃大鍋飯的現(xiàn)象。對(duì)于企業(yè)的年度調(diào)薪來(lái)說(shuō)，上調(diào)薪酬的幅度不大，這對(duì)員工來(lái)說(shuō)沒(méi)有太大的作用，當(dāng)然之所以會(huì)是小幅度的往上調(diào)薪和企業(yè)的年度利潤(rùn)有著很大影響，企業(yè)在薪酬制度上很難滿足員工的利益，那么勢(shì)必會(huì)使得薪酬模式更加僵化，對(duì)于企業(yè)利用薪酬制度引進(jìn)優(yōu)秀的人才會(huì)適得其反。因此，企業(yè)的薪酬制度獎(jiǎng)勵(lì)問(wèn)題不能解決，那么勢(shì)必會(huì)讓原本多努力的員工無(wú)法拿到適合自己的獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)對(duì)工作對(duì)企業(yè)產(chǎn)生埋怨心理。企業(yè)一味地按照固定的模板進(jìn)行薪酬制度的制定，不根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)最終會(huì)出現(xiàn)一種循環(huán)的狀態(tài)，企業(yè)薪酬制度問(wèn)題不加以解決，會(huì)影響到企業(yè)的利潤(rùn)增長(zhǎng)，當(dāng)企業(yè)的利潤(rùn)減少的時(shí)候，在薪酬激勵(lì)上也會(huì)相應(yīng)的減少。

　　（四）激勵(lì)性薪酬機(jī)制落實(shí)問(wèn)題

　　一旦制訂了薪酬激勵(lì)機(jī)制，那么就要落到實(shí)處，通過(guò)科學(xué)以及合理的薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)有很大的幫助，還要根據(jù)規(guī)定好的金額按時(shí)如實(shí)的發(fā)放才是對(duì)這項(xiàng)工作的完善。只要薪酬激勵(lì)能夠落實(shí)到實(shí)處就會(huì)讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信任，還能使企業(yè)一直保持好的形象，不僅能夠讓企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)效益顯著提升，還能促進(jìn)我們社會(huì)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定運(yùn)行。可在現(xiàn)實(shí)中的企業(yè)中，對(duì)于激勵(lì)性薪酬的設(shè)置也越來(lái)越完善，也已經(jīng)確定好相關(guān)的發(fā)放形式和金額，只是在實(shí)際要發(fā)放的時(shí)候又會(huì)因?yàn)榉N種原因而不能按時(shí)按數(shù)發(fā)放到員工手中，這種情況在很多小企業(yè)中出現(xiàn)的更多，對(duì)于大中型企業(yè)以及事業(yè)單位這樣的公司來(lái)說(shuō)落實(shí)不到位的情況會(huì)少一些，因?yàn)榇笃髽I(yè)往往有著比較完善的人力資源管理制度，在激勵(lì)性薪酬制定上會(huì)有更加嚴(yán)謹(jǐn)，另外，激勵(lì)性薪酬制度是否落實(shí)到實(shí)處，對(duì)大企業(yè)的影響更為重要，只有通過(guò)更好的激勵(lì)性薪酬制度引進(jìn)更多更優(yōu)秀的人才才能保障大企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展，此外他們承擔(dān)著更為重要的社會(huì)責(zé)任，這就使得大中型企業(yè)要以更加規(guī)范的制度作出榜樣。激勵(lì)性薪酬制度做不到完全落實(shí)，公司就會(huì)在慢慢發(fā)展過(guò)程中失去更多對(duì)公司及其重要的優(yōu)秀骨干人才，不僅有損公司的形象，還降低了其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

　　五、激勵(lì)性薪酬制度對(duì)企業(yè)人力資源管理的作用

　　關(guān)于激勵(lì)性薪酬制度的解釋也有過(guò)類似的說(shuō)法，比如美國(guó)哈弗大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，如果在缺少科學(xué)以及有效激勵(lì)的情況之下，正常人的潛能也只能發(fā)揮出20%～30%。那么一旦加上科學(xué)且有效的激勵(lì)機(jī)制就會(huì)讓員工把剩余70%～80%的潛能也能發(fā)揮出來(lái)，這就是激勵(lì)性薪酬的實(shí)質(zhì)作用。他也是告訴我們，作為企業(yè)，想要獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展和良好的效益就必須要將激勵(lì)性機(jī)制作為企業(yè)工作中的重點(diǎn)來(lái)對(duì)待，作為企業(yè)人力資源管理部門(mén)應(yīng)該將它放在重中之重。因此。企業(yè)能否建立起完善的激勵(lì)機(jī)制，是直接影響企業(yè)的長(zhǎng)期生存與發(fā)展的。激勵(lì)性制度是企業(yè)管理的核心，而薪酬上的激勵(lì)制度又是所有激勵(lì)中最重要的方法，也是在目前階段企業(yè)廣泛運(yùn)用的一種有效的激勵(lì)手段。它作為一中企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)，企業(yè)管理者會(huì)更容易管理和控制，也很容易看到或者衡量到它的使用效果，所以，如果能夠真正讓激勵(lì)性薪酬制度對(duì)員工產(chǎn)生實(shí)在的作用，那么企業(yè)和員工都能夠得到雙贏的目的。

　　（一）激勵(lì)性薪酬制度有有利于提高員工的積極性

　　在企業(yè)的人力資源管理中，運(yùn)用薪酬激勵(lì)方式會(huì)展現(xiàn)出良好的作用。它能夠激發(fā)員工對(duì)工作的積極性，同時(shí)還能影響和促使每個(gè)人都會(huì)通過(guò)努力拿到薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。之所以這么說(shuō)是因?yàn)榧��?lì)性薪酬不是每個(gè)人都能拿到的，主要是通過(guò)每個(gè)人在工作中的具體表現(xiàn)而進(jìn)行分配式獎(jiǎng)勵(lì)的。目的就是為了讓員工在工作中保持良好的工作態(tài)度，避免出現(xiàn)偷懶不認(rèn)真的態(tài)度。除此之外，在激勵(lì)性薪酬的作用之上，優(yōu)秀的員工還會(huì)收到領(lǐng)導(dǎo)的格外關(guān)注，從而通過(guò)自己的努力得到晉升的機(jī)會(huì)。還能夠讓企業(yè)和和員工從整體上形成一個(gè)共同體，員工在原來(lái)基本工資的基礎(chǔ)上得到了薪酬上的提升，就會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更強(qiáng)的信任感，還能互相之間更為和諧相處，讓企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中努力發(fā)展壯大。

　　（二）激勵(lì)性薪酬制度有利于構(gòu)建企業(yè)的人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)

　　人才培養(yǎng)也是企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，當(dāng)激勵(lì)性薪酬制制度運(yùn)用到企業(yè)人才培養(yǎng)中以后，有利于推動(dòng)企業(yè)的人才架構(gòu)更加完善，還能使企業(yè)的各方面的制度得到改善，來(lái)保證企業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展。舉個(gè)例子，比如說(shuō)增加員工的績(jī)效考核制度，定期檢測(cè)員工的綜合素質(zhì)能力，然后選擇出更加合適的員工給其設(shè)置崗位，讓更加優(yōu)秀的員工能夠得到獎(jiǎng)勵(lì)，促使其在工作中更加優(yōu)秀。企業(yè)的人才架構(gòu)對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是及其重要的，要想建立完善的企業(yè)人力資源人才架構(gòu)就要從激勵(lì)性薪酬制度的制定以及落實(shí)上做起。

　　（三）能夠提升企業(yè)員工的向心力

　　當(dāng)企業(yè)員工的薪酬得到滿足時(shí)，他們的工作效率就會(huì)有上升趨勢(shì)，再加上激勵(lì)性薪酬制度的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工的工作來(lái)說(shuō)是及其有效的，企業(yè)凝聚力也是體現(xiàn)企業(yè)文化的一種形式，也是企業(yè)人力資源部門(mén)著重管理的一項(xiàng)內(nèi)容，因此，在員工工作過(guò)程中，只要薪酬以及薪酬激勵(lì)能夠到位。員工在工作上會(huì)從更深處考慮企業(yè)的文化以及形象等問(wèn)題，從而成為凝聚企業(yè)員工向心力的粘合劑，當(dāng)員工感受到自己的努力使得公司一直在穩(wěn)健發(fā)展，那么對(duì)待自己的工作會(huì)更加努力，使企業(yè)能夠一直處于良好的氛圍當(dāng)中。

　　六、總結(jié)

　　綜上所述，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力也不斷加強(qiáng)，要在激烈的市場(chǎng)中有一席之地，企業(yè)就要想方設(shè)法的以留住更加優(yōu)秀的人才為目標(biāo)，將它放在重中之重，則需要強(qiáng)有力的激勵(lì)性薪酬制度對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或者激勵(lì)，但同時(shí)也要保證其科學(xué)合理性，還有落實(shí)到位的實(shí)際態(tài)度。作為人力資源管理要時(shí)刻牢記它的重要性及其作用，讓綜合素質(zhì)更高的員工能夠?yàn)楣�司�?chuàng)造出更大的價(jià)值。

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