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加薪，還是發(fā)獎(jiǎng)金？
當(dāng)你的手下工作表現(xiàn)出色，假如你是老板，想要體現(xiàn)一下，你是準(zhǔn)備一下子發(fā)給他5000元獎(jiǎng)金呢?還是每個(gè)月給他的工資加上400元，筆者曾問過10個(gè)以上的老板，說法有許多種，贊成前者和后者的各占一半。仔細(xì)探究其中的原委，也是大有學(xué)問的呢?
歸納起來，主張發(fā)獎(jiǎng)金的人認(rèn)為理由有三：一是突如其來的驚喜是會(huì)大大刺激受獎(jiǎng)?wù)叩那榫w從而進(jìn)一步激發(fā)其潛能;二是獎(jiǎng)金作為一種非規(guī)律性的收入，可以對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)力成本起到控制作用，即企業(yè)效益好，員工表現(xiàn)好，在彼此達(dá)到“雙贏”的前提下，體現(xiàn)員工的價(jià)值是合情合理的，發(fā)獎(jiǎng)金是對(duì)員工過去績(jī)優(yōu)表現(xiàn)的總結(jié)和回顧，而一旦今后員工表現(xiàn)退步了或企業(yè)效益相對(duì)而言有所下降了，則不再發(fā)獎(jiǎng)金，也不能使成本過度上揚(yáng);三是以獎(jiǎng)金名義發(fā)放的錢可以視管理者的需要而決定其“透明”或“模糊”的程度，即管理者認(rèn)為有必要張揚(yáng)的，則可大張旗鼓地宣傳，反之，則可以“秘而不宣”從而達(dá)到“防擴(kuò)散”的作用。
而主張以加薪形式體現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)的則也同樣有三點(diǎn)理由：一是加薪可以將“短暫刺激”改為“長(zhǎng)效刺激”，使員工每個(gè)月都能做到“喝水不忘挖井人，加薪不忘老板恩”;二是可以將突然間一個(gè)月要大筆支付的錢改為“細(xì)水長(zhǎng)流”，特別是被獎(jiǎng)勵(lì)的員工比較多的企業(yè)，則可不致使現(xiàn)金支付過于緊張;三是用加薪的方式可以避免員工拿了一大筆獎(jiǎng)金后突然跳槽，使老板啞巴吃黃連———有苦說不出。
那么，上述兩種方法究竟孰優(yōu)孰劣呢?簡(jiǎn)言之，不能簡(jiǎn)單地下結(jié)論，而是要具體問題具體分析。
決定加薪或獎(jiǎng)金的數(shù)目及方式，最基本的有四大基本因素，作為管理者是必須考慮清楚的：
1、企業(yè)的規(guī)模及收益。因?yàn)檫@是最基本的也是最重要的因素，要考慮企業(yè)的綜合實(shí)力，特別是企業(yè)的盈利能力，不能“今朝有酒今朝醉”，而缺乏可持續(xù)性。當(dāng)然也要考慮政策的可延續(xù)能力。特別是已經(jīng)制訂的政策不要“虎頭蛇尾”，到后來無法承兌，成了“空頭支票”。
2、員工原本對(duì)薪水的滿意度。如果原來員工對(duì)薪水就已頗多微詞十分不滿的，那么加薪遠(yuǎn)比獎(jiǎng)金有用，可以借機(jī)提高薪水的水平，從而增加員工的“向心力”。
3、政策可能最大涉及的范圍。無論加薪也好，獎(jiǎng)金也罷，要看受眾面的多寡而定，這其中有一個(gè)平衡點(diǎn)，必須“精算”才行。
4、獎(jiǎng)金總額或加薪幅度在員工心目中的比重。一個(gè)月薪2000元的員工如果一次性發(fā)5000元的獎(jiǎng)金，對(duì)他的印象肯定遠(yuǎn)比每個(gè)月加薪400來得深刻和感動(dòng)，這一點(diǎn)絕不能不加考慮。
當(dāng)一個(gè)企業(yè)的管理者深思熟慮了這些問題之后才來決定下一步的動(dòng)作。不過要記住這句話：“錢有時(shí)可能是萬惡之源”，加薪或發(fā)獎(jiǎng)金有可能“好事變壞事”。(來源：新民求職電子版)
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