管理心理學(xué)論文3000字（精選6篇）

　　無論是在學(xué)校還是在社會(huì)中，大家都經(jīng)常接觸到論文吧，借助論文可以達(dá)到探討問題進(jìn)行學(xué)術(shù)研究的目的。寫論文的注意事項(xiàng)有許多，你確定會(huì)寫嗎？下面是小編整理的管理心理學(xué)論文3000字（精選6篇），歡迎大家分享。

　　管理心理學(xué)論文 篇1

　　論文摘要：通過管理心理學(xué)的學(xué)習(xí)，發(fā)現(xiàn)個(gè)體在組織中的積極性受到諸多因素的影響，其中最根本的是個(gè)人的需要、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與態(tài)度等等。本文立足于管理心理學(xué)的角度，對(duì)“參與式管理”進(jìn)行了分析，并根據(jù)筆者在學(xué)生組織中的工作經(jīng)驗(yàn)，探討如何將參與式管理與學(xué)生組織的建設(shè)結(jié)合起來，為高校學(xué)生組織的發(fā)展提出一個(gè)新的思路，更好地實(shí)現(xiàn)學(xué)生組織的“以學(xué)生為本”的目標(biāo)。

　　論文關(guān)鍵詞：參與式管理學(xué)生組織管理影響因素

　　我國(guó)社會(huì)的飛速發(fā)展，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下和國(guó)際化、信息化、高等教育大眾化背景中成長(zhǎng)起來的當(dāng)代大學(xué)生，他們的思想具有更強(qiáng)的自主性、獨(dú)立性和創(chuàng)新性，他們不再盲從傳統(tǒng)的價(jià)值觀和道德規(guī)范，而是自主地選擇道德價(jià)值和規(guī)范。同時(shí)也希望自己的人格、地位、權(quán)利得到尊重，作為成熟的個(gè)體，他們的獨(dú)立意識(shí)、自主意識(shí)不斷增強(qiáng)。大學(xué)生這種自我意識(shí)的覺醒、主體意識(shí)的增強(qiáng)，向傳統(tǒng)的學(xué)生組織管理模式提出了挑戰(zhàn)。如何進(jìn)一步凸顯學(xué)生的主體地位？如何調(diào)動(dòng)和激發(fā)學(xué)生的自覺性、自主性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性？成為高校學(xué)生組織發(fā)展所面臨的主要問題。

　　近些年來，在管理學(xué)中參與式管理成為一個(gè)備受關(guān)注的研究領(lǐng)域，這種管理方法符合“以人為本”的管理思想，從個(gè)體心理這個(gè)微觀層面來深入的剖析“參與式管理”在學(xué)生組織管理中的積極作用。

　　一、“參與式管理”的概念界定

　　參與或參與式管理意味著個(gè)體參與到?jīng)Q策的過程中，強(qiáng)調(diào)每個(gè)人對(duì)自己工作任務(wù)的責(zé)任義務(wù)和主人翁意識(shí)。激勵(lì)、提倡并獎(jiǎng)勵(lì)員工時(shí)刻想到以客戶滿意和提高企業(yè)運(yùn)作水平為目標(biāo)。但是在任何一種條件下，參與的管理模式并不排斥最初的外部管理和指導(dǎo)，去塑造和引導(dǎo)個(gè)人，包括教導(dǎo)個(gè)體如何學(xué)習(xí)自我控制。

　　參與式管理就是指在不同程度上讓成員參加組織的決策過程及管理工作，讓組織的下級(jí)成員和管理者處于平等的地位共同討論組織中的重大問題。這樣使得成員能夠感到來自管理者的信任，從而體驗(yàn)出自己的選擇與組織發(fā)展密切相關(guān)，繼而激發(fā)強(qiáng)烈的責(zé)任感；同時(shí)，參與式管理也喚起每一位成員作為“組織的主人翁意識(shí)”，從而給人一種成就感。組織成員因?yàn)槟軌騾⑴c討論組織中的重大問題，特別是與自身利益緊密相關(guān)的問題而受到激勵(lì)。這種參與式管理既能對(duì)組織成員個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)，又可以為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供保證。

　　二、學(xué)生組織實(shí)施參與式管理的基礎(chǔ)

　�。ㄒ唬┙M織內(nèi)部成員的認(rèn)同感

　　認(rèn)同是通過組織成員間的相互影響來發(fā)揮作用的，即組織成員通過自己的言行影響他人，同時(shí)成員的思想和感受也受他人影響。所以，認(rèn)同是一種雙向互動(dòng)，是一種人與人之間的交互作用。每一位剛剛進(jìn)入高校的同學(xué)，選擇加入的學(xué)生組織或?qū)W生團(tuán)體時(shí)，都要經(jīng)過一番思量，加入這個(gè)組織能否得到鍛煉，是否符合自己的興趣愛好等等。同學(xué)們選擇加入某個(gè)學(xué)生組織并且在其中發(fā)揮作用，首先都是必須建立在對(duì)這個(gè)學(xué)生組織認(rèn)同的基礎(chǔ)上。個(gè)體只有對(duì)自己所在的組織加以認(rèn)同，對(duì)組織負(fù)責(zé)人的工作能力和工作作風(fēng)予以認(rèn)同，才能產(chǎn)生融入這個(gè)學(xué)生組織的歸屬感和促進(jìn)學(xué)生組織進(jìn)一步發(fā)展的使命感。所以，個(gè)體參與組織的管理是基于對(duì)組織的認(rèn)同，同時(shí)，參與式管理也會(huì)增強(qiáng)個(gè)體對(duì)組織的歸屬感與使命感，進(jìn)一步加深已有的認(rèn)同感。

　　從以上的分析可見，要使成員形成參與行為，首先必須要讓成員個(gè)體對(duì)學(xué)生組織以及組織的負(fù)責(zé)人產(chǎn)生認(rèn)同感。作為學(xué)生組織負(fù)責(zé)人要獲取認(rèn)同，就需要展現(xiàn)出自己工作能力突出、富有感召的一面，使得同學(xué)們被負(fù)責(zé)人的能力所吸引，促動(dòng)他們加入組織當(dāng)中；通過日常工作的交流進(jìn)一步突出該學(xué)生組織的理念，“工作理念”反映了該學(xué)生組織的價(jià)值觀以及使命感，可以將理念以口號(hào)的形式表現(xiàn)出來，通過這種口號(hào)讓成員對(duì)該組織以及組織所堅(jiān)持的理念產(chǎn)生認(rèn)同和價(jià)值歸屬感，使成員進(jìn)一步團(tuán)結(jié)起來，極力發(fā)揮自己的參與管理的積極性和主動(dòng)性。此外，在組織建設(shè)中，學(xué)生組織的負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)充當(dāng)本組織精神理念的傳呈者，一個(gè)具有一定權(quán)威、值得成員信賴的管理者會(huì)使得價(jià)值觀念人格化，形成開放、平易近人的管理風(fēng)格。

　�。ǘ�）平等

　　馬斯洛認(rèn)為，組織中的平等滿足人們對(duì)自尊、和安全的需要并產(chǎn)生一定的歸屬感，這都源于個(gè)體在組織中得到的平等的權(quán)利和機(jī)會(huì)。同時(shí)，這種平等的感覺也直接影響和作用著個(gè)體的心理因素，決定參與動(dòng)機(jī)和積極性。

　　一個(gè)平等的學(xué)生組織可以最大限度的發(fā)掘成員的參與積極性，緩解新成員的緊張感，營(yíng)造一種輕松民主的氛圍，使成員易于融入其中。人的發(fā)展是多方面的，個(gè)人特質(zhì)的不同導(dǎo)致了不同的才華，在學(xué)生組織中有些人是天生的管理者，有些人是天生的輔助者，天生的管理者似乎更有領(lǐng)導(dǎo)的'能力，有號(hào)召力感染力，但在執(zhí)行力方面可能會(huì)有所欠缺；然而組織中的輔助者似乎更加沉默，但是卻有著縝密的思維，遇事可以冷靜地思考，執(zhí)行能力強(qiáng)，所以二者沒有優(yōu)劣之分，都是學(xué)生組織中所需要的人才。如果“管理型”與“輔助型”能很好的結(jié)合，就利于組織的發(fā)展。在日常的管理中無論是中層管理者還是高層管理者，都應(yīng)該努力樹立一種“組織是一個(gè)大家庭，所有成員都是家庭中的一分子”的觀念，愛護(hù)每一個(gè)干事和下屬。營(yíng)造一種平等而溫馨的組織氛圍，使學(xué)生組織逐漸發(fā)展為一個(gè)大家團(tuán)結(jié)一心，互相關(guān)愛的組織，發(fā)展一種“家文化”的概念，這將會(huì)極大地促進(jìn)干事們的參與活動(dòng)的積極性并且有助于參與式管理的進(jìn)行。

　�。ㄈ�）組織與個(gè)體發(fā)展的機(jī)會(huì)

　　對(duì)一個(gè)學(xué)生組織而言，如何獲得長(zhǎng)足的發(fā)展，可持續(xù)的進(jìn)步？有以下兩種方法：一方面，可以通過對(duì)干事進(jìn)行技能培訓(xùn)，使他們提高自身的工作能力，便于更好地服務(wù)于組織。另一方面，對(duì)干事進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)的傳授，并多提供鍛煉的機(jī)會(huì)，以提高他們的靈活應(yīng)變能力和適應(yīng)能力。這兩個(gè)方面共同進(jìn)步及符合個(gè)人成長(zhǎng)的需要也能夠便于組織工作的更好開展。伴隨著參與式管理的實(shí)施，干事能力的提高就變得更加重要。但需要明確的是，對(duì)于剛剛接觸學(xué)生活動(dòng)的一年級(jí)同學(xué)而言，經(jīng)驗(yàn)的不足使得工作中難免會(huì)出現(xiàn)疏忽，這時(shí)，組織的管理者應(yīng)當(dāng)將錯(cuò)誤和問題當(dāng)做促使下屬進(jìn)步和發(fā)展的機(jī)會(huì)來對(duì)待，耐心進(jìn)行指導(dǎo)、傳授經(jīng)驗(yàn)，給予適當(dāng)?shù)墓膭?lì)，這有利于提高組織成員參與活動(dòng)的能力和積極性。此外應(yīng)當(dāng)明確，只有組織成員的進(jìn)步，才能實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展。

　　三、參與式管理的心理因素分析

　　作為一種行為，參與也必定受行為主體的心理特征所決定和影響。參與行為主要是受個(gè)體的需要，動(dòng)機(jī)，價(jià)值觀以及激勵(lì)等因素的直接作用和影響。下面筆者就運(yùn)用這些管理心理學(xué)中基本的概念來解析參與式管理的作用。

　　（一）需要與動(dòng)機(jī)

　　依據(jù)心理學(xué)界的定義，“需要是指有機(jī)體內(nèi)部的某種缺乏或不平衡狀態(tài)。體現(xiàn)在有機(jī)體的生存和發(fā)展對(duì)客觀條件的依賴性，是有機(jī)體活動(dòng)的積極性的源泉”所以，需要產(chǎn)生于個(gè)體對(duì)某種事物或目標(biāo)渴望或要求，如果一個(gè)人的需要能夠得到適當(dāng)?shù)臐M足，那么其積極性就會(huì)被調(diào)動(dòng)起來。但是需要并非如此的簡(jiǎn)單，不同個(gè)體有著不同的要求，學(xué)生加入各種學(xué)生組織是一種對(duì)于“自我實(shí)現(xiàn)”的要求。在學(xué)生組織中實(shí)施“參與式管理”就是由于干事們有著主動(dòng)參與組織管理，提高自身能力以實(shí)現(xiàn)自我成長(zhǎng)和發(fā)展的需要。滿足下屬的這些需要能夠有效地調(diào)動(dòng)他們工作的積極性，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也滿足了干事“實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值”的需要。

　　“動(dòng)機(jī)是直接推動(dòng)個(gè)體行為以達(dá)到一定目的的內(nèi)部推動(dòng)力”具有一定的主觀色彩。高校中同學(xué)們的目光不再僅僅局限于書本上的知識(shí)，而開始追求社會(huì)性的需要和精神上的需要，為了達(dá)到這個(gè)目的而加入各色的學(xué)生組織，他們迫切的希望通過在組織中的鍛煉提升個(gè)人能力，增長(zhǎng)才干、挖掘自身的潛力，如果學(xué)生組織的管理者對(duì)干事們這種強(qiáng)烈的需要不予重視、支持和鼓勵(lì)的話，那么這種參與的愿望就很難實(shí)現(xiàn)，會(huì)挫傷成員參與的積極性。相反，如果管理者隊(duì)成員這種參與愿望做出積極的回應(yīng)，并予以支持，那么這種參與的愿望就會(huì)被轉(zhuǎn)化為參與的動(dòng)機(jī)，和一種行動(dòng)力。

　�。ǘ�）態(tài)度與價(jià)值觀

　　態(tài)度決定著個(gè)體的參與行為和參與程度。由于個(gè)體所處的立場(chǎng)不同，看待事物的角度不同，每個(gè)人對(duì)某一客觀事物所持的態(tài)度也不同。在學(xué)生組織中，有的成員對(duì)于參與管理的態(tài)度是積極的，有時(shí)成員則可能是被動(dòng)的，服從他人制定的規(guī)范。組織內(nèi)的不同態(tài)度主要是由成員對(duì)組織的認(rèn)識(shí)和主觀評(píng)價(jià)決定的。對(duì)于學(xué)生組織的管理，需要通過塑造學(xué)生組織的良好形象，來來獲得同學(xué)們的認(rèn)可，吸引他們積極主動(dòng)地加入組織；營(yíng)造開放、平易近人的組織氛圍，有助于增強(qiáng)成員對(duì)該組織的認(rèn)同感，一般而言，多是大學(xué)三年級(jí)的同學(xué)在學(xué)生組織中擔(dān)任管理者的職位，他們可以用自身豐富的經(jīng)驗(yàn)來幫助干事們解決生活學(xué)習(xí)中所遇到的問題，做到不僅是工作中的上下屬的關(guān)系，更是生活中的良師益友。

　　學(xué)生組織中干事的態(tài)度以及價(jià)值觀對(duì)其參與行為都有這決定性的作用，但是，作為組織的管理者，如何才能更好地把握著兩個(gè)重要的因素呢？筆者認(rèn)為要改變干事對(duì)于組織的態(tài)度，就必須要使干事的價(jià)值觀與組織的核心價(jià)值觀念實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一。對(duì)于高校中的學(xué)生組織而言以促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展宗旨，是貫穿著學(xué)生的主體性和自覺性的組織。任何一個(gè)學(xué)生組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)都要以學(xué)生主體性的發(fā)揮為基本前提。作為學(xué)生組織的管理者，要把“以學(xué)生為本”作為本組織的基本立足點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)組織中每個(gè)學(xué)生的價(jià)值和潛能都能夠得到充分地體現(xiàn)，形成一種以學(xué)生為本的核心價(jià)值觀�！耙陨鸀楸尽钡膬r(jià)值觀實(shí)質(zhì)是以組織中每位成員的利益為根本出發(fā)點(diǎn)，站在干事的立場(chǎng)考慮問題，這樣能夠強(qiáng)化干事們對(duì)組織的認(rèn)同并且鼓勵(lì)參與行為，激發(fā)干事們參與組織管理的積極性，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的雙贏。

　　四、結(jié)語

　　通過對(duì)學(xué)生組織中實(shí)施參與式管理的分析，我們發(fā)現(xiàn)這種適當(dāng)?shù)貐⑴c可以確保成員個(gè)體在組織中能夠體現(xiàn)自我的價(jià)值，通過賦予干事們一定的自主權(quán)利來激發(fā)他們不斷地進(jìn)取，以達(dá)到學(xué)生組織存在的真正目的即“以學(xué)生的利益為本”，促進(jìn)大學(xué)生的全面發(fā)展。同時(shí)，調(diào)動(dòng)成員進(jìn)行管理的學(xué)生組織會(huì)更加具有活力，能夠?qū)崿F(xiàn)組織與干事的雙贏。

　　管理心理學(xué)論文 篇2

　　摘要：

　　本文主要介紹了管理心理學(xué)的基本概念，分析了當(dāng)前企業(yè)管理中存在的問題，并且探討了管理心理學(xué)在企業(yè)管理中的實(shí)際應(yīng)用。

　　關(guān)鍵詞：

　　企業(yè)管理；管理心理學(xué)；應(yīng)用分析

　　現(xiàn)代企業(yè)管理日益復(fù)雜，但實(shí)際上，企業(yè)管理也是指對(duì)人的管理，現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上也就是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，員工是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，因此如何提高企業(yè)員工的工作積極性應(yīng)該是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要任務(wù)。下面，筆者從管理心理學(xué)的角度出發(fā)，結(jié)合對(duì)基本概念和存在問題的剖析，分析在企業(yè)管理中調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作熱情的幾點(diǎn)策略。

　　1、管理心理學(xué)的基本概念

　　管理心理學(xué)最早是閔斯特伯格以及泰勒在20世紀(jì)初共同提出的，后來經(jīng)過梅奧的“霍桑實(shí)驗(yàn)”后，管理心理學(xué)也取得了很大的發(fā)展。管理心理學(xué)經(jīng)過不斷的探索和發(fā)展，在上世紀(jì)六十年代成為一門正式的、獨(dú)立的、完整的科學(xué)體系。管理心理學(xué)根據(jù)字面理解，主要是指心理學(xué)、管理學(xué)的交叉部分，主要是為了分析社會(huì)中人們相互作用下的各種心理活動(dòng)，因此管理心理學(xué)就是為了研究、分析人們心理活動(dòng)內(nèi)在規(guī)律的一門學(xué)科。企業(yè)管理心理學(xué)的目的是為了研究分析企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者以及其他工作人員的心理活動(dòng)，可以是個(gè)人，也可以是群體，并且分析企業(yè)決策以及行為對(duì)于企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)活動(dòng)造成的影響。

　　企業(yè)管理心理學(xué)主要應(yīng)該思考以下兩方面問題：①領(lǐng)導(dǎo)決策以及行為，具體是針對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)問題以及企業(yè)管理方面的問題。②研究個(gè)人的心理活動(dòng)，具體研究?jī)?nèi)容時(shí)員工的薪資分配、工作人員的培訓(xùn)以及選拔。管理心理學(xué)可以為企業(yè)管理提供重要的理論支撐以及指導(dǎo)，提高企業(yè)管理的合理性、科學(xué)性。

　　2、現(xiàn)代企業(yè)管理中存在的主要問題

　　現(xiàn)代企業(yè)管理過程中仍然存在很多問題有待進(jìn)一步解決，對(duì)于任何企業(yè)而言，只有工作人員每天都充滿熱情和激情，全身心的投入到工作中，才可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)的最大化目標(biāo)。但是，目前大部分企業(yè)僅僅局限于眼前短期利益，管理上缺乏超前意識(shí)，無法以一種長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的眼光思考問題。很多企業(yè)在對(duì)員工的管理方面，只是考慮員工的物質(zhì)需求，并沒有考慮員工的精神需求，這樣無法充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的主動(dòng)性、積極性，工作效率低下，降低員工對(duì)企業(yè)的滿意度，最后會(huì)選擇跳槽，導(dǎo)致企業(yè)人才流動(dòng)性較大，不利于企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展。筆者主要基于管理心理學(xué)的角度，分析總結(jié)了現(xiàn)代企業(yè)管理問題，具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　2.1企業(yè)內(nèi)部工作氛圍不和諧

　　企業(yè)是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、管理層人員以及基層人員共同組建的一個(gè)大家庭，只有家庭內(nèi)所有成員一起維持，才可以滿足家庭的經(jīng)營(yíng)需求。通常情況下，企業(yè)內(nèi)部人員的人際關(guān)系對(duì)于整個(gè)企業(yè)的健康發(fā)展都有直接的聯(lián)系，企業(yè)內(nèi)部員工之間是否可以和睦相處，對(duì)于整個(gè)企業(yè)內(nèi)部的辦公環(huán)境會(huì)造成直接的影響。如果企業(yè)內(nèi)部員工之間無法和諧相處，就會(huì)制造一種緊張的工作氣氛，企業(yè)員工之間在工作過程中也不能很好的協(xié)調(diào)、配合，這樣會(huì)大大降低了企業(yè)工作人員的辦事效率，最終會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展。因此工作氣氛不協(xié)調(diào)也是影響企業(yè)工作人員工作積極性的一個(gè)重要因素。

　　2.2工作人員的自主發(fā)展空間相對(duì)較為狹窄

　　大多數(shù)企業(yè)并沒有為員工提供一些很好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，導(dǎo)致員工的專業(yè)知識(shí)以及技能不能及時(shí)更新和完善，很難跟上市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，進(jìn)而使企業(yè)員工的業(yè)務(wù)技能相對(duì)落后，很難為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。而且，很多企業(yè)并沒有給工作人員提供很好的升職機(jī)會(huì)，員工的發(fā)展空間也比較狹窄，很多工作人員沒有機(jī)會(huì)將自身的特長(zhǎng)充分發(fā)揮出來，局限了員工的自主發(fā)展。每一個(gè)企業(yè)員工都有自己的特長(zhǎng)，企業(yè)只有全面、深入的挖掘工作人員的內(nèi)在潛力，才可以有效提高工作人員的工作主動(dòng)性和積極性，使工作人員能夠全身心的投入到工作中，為企業(yè)發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。

　　2.3企業(yè)內(nèi)部分配缺乏科學(xué)性、合理性

　　現(xiàn)階段，很多企業(yè)內(nèi)部管理中在員工分配方面存在很多問題，最主要的是分配不均問題。企業(yè)員工分配不均的原因一般主要是由于企業(yè)員工分配情況并沒有完全適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，導(dǎo)致這種問題的主要原因是由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員以及企業(yè)員工的思想觀念滯后，并沒有和市場(chǎng)發(fā)展保持同步，仍然堅(jiān)持以往陳舊、落后的思想觀念，創(chuàng)新力不足，不利于企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。傳統(tǒng)的觀念認(rèn)為企業(yè)管理只需要企業(yè)可以正常運(yùn)行，在短期內(nèi)可以獲得可觀的利益即可，缺乏全局發(fā)展觀念以及超前意識(shí)，這種墨守成規(guī)的觀念會(huì)嚴(yán)重局限企業(yè)的發(fā)展。其次，現(xiàn)代企業(yè)很多都沒有制定健全的管理體制，這也是導(dǎo)致企業(yè)的缺乏核心市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)發(fā)展滯后的主要原因之一。

　　3、管理心理學(xué)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的實(shí)際應(yīng)用

　　3.1營(yíng)造良好的工作氛圍

　　企業(yè)內(nèi)部工作環(huán)境以及工作氣氛會(huì)潛移默化的影響企業(yè)員工的心情，進(jìn)而影響工作人員的工作積極性和主動(dòng)性。為了能夠充分調(diào)動(dòng)企業(yè)工作人員的工作積極性和主動(dòng)性，企業(yè)首先應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一種和諧、輕松、愉悅的工作氣氛，為此，企業(yè)員工和領(lǐng)導(dǎo)之間，員工和員工之間應(yīng)該做到相（下轉(zhuǎn)63頁）（上接61頁）互信任。企業(yè)是一個(gè)大家庭，工作人員每天都會(huì)在企業(yè)中工作、生活，只有做到相互信任、彼此真誠(chéng)相待、互敬互愛，才可以營(yíng)造一種和諧、愉悅的工作氛圍。當(dāng)然，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員也應(yīng)該充分尊重、信任員工，相信工作人員的能力，多為他們提供一些自主發(fā)揮的平臺(tái)和機(jī)會(huì)，平時(shí)多和員工們交流、溝通，了解他們的工作情況，有時(shí)候給予適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)，建立和諧的上下級(jí)關(guān)系，和員工之間能夠融洽相處。

　　3.2為員工提供更大的發(fā)展平臺(tái)

　　現(xiàn)代企業(yè)想要獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，一定要給員工足夠的'自信，為員工提供更大的發(fā)展平臺(tái)，深入、全面挖掘出員工的內(nèi)在潛力，使員工充分實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，為企業(yè)贏得更多的利益�；�于管理心理學(xué)的角度分析，很多員工都渴望實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，為企業(yè)員工提供更大的發(fā)展空間，才可以使工作人員時(shí)刻保持工作熱情，更加積極、主動(dòng)的參與到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中。為此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該全面了解企業(yè)內(nèi)部每一位工作人員自身的特長(zhǎng)、性格，為每一位員工安排最合適的工作崗位，并且協(xié)助他們制定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，科學(xué)定位自己的職業(yè)發(fā)展，確定自己的奮斗目標(biāo)。其次，企業(yè)定期應(yīng)該安排一些培訓(xùn)活動(dòng)，組織企業(yè)內(nèi)部工作人員進(jìn)行專業(yè)知識(shí)以及技能培訓(xùn)，及時(shí)更新工作人員的知識(shí)和技能，和市場(chǎng)發(fā)展保持同步，不斷引進(jìn)先進(jìn)的思想觀念以及新設(shè)備、新技術(shù)。這樣不僅有利于提高員工的專業(yè)素質(zhì)，也有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益。在企業(yè)管理活動(dòng)中，企業(yè)管理人員一定要站在員工的角度上思考問題，充分考慮到工作人員的實(shí)際需求，并且盡可能滿足員工，提高員工的滿意度，進(jìn)而激發(fā)工作人員的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。

　　3.3企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制創(chuàng)新

　　對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言，內(nèi)部管理機(jī)制是重要的基礎(chǔ)保障，企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制的科學(xué)、合理性會(huì)直接影響到企業(yè)管理水平，也會(huì)影響到企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利開展。企業(yè)管理機(jī)制和企業(yè)員工的切身利益密切相關(guān)，企業(yè)應(yīng)該以工作人員的切身利益為中心，在管理心理學(xué)的指導(dǎo)下通過管理體制幫助糾正企業(yè)員工懶散的工作習(xí)慣，使工作人員能夠重新認(rèn)識(shí)自己，重新思考自己的職業(yè)發(fā)展，并且?guī)椭鷨T工制定最適合自己的職業(yè)規(guī)劃。這樣才可以同時(shí)滿足員工的物質(zhì)需求以及精神需求，留住人才，提高他們的工作積極性。

　　3.4提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感

　　企業(yè)應(yīng)該根據(jù)國(guó)家出臺(tái)的相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)等文件建立一個(gè)系統(tǒng)、完善的內(nèi)部勞動(dòng)保障體系，具體包括退休制度、用工制度等。企業(yè)應(yīng)該多關(guān)心工作人員的生活狀況，幫助員工解決生活上的一些問題，解除工作人員的后顧之憂，使工作人員能夠安心的為企業(yè)工作，增強(qiáng)員工的歸屬感。其次，企業(yè)應(yīng)該制定科學(xué)的分配制度，確保員工的生活，不要讓員工承擔(dān)過大的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，而且應(yīng)該為員工營(yíng)造和諧的工作環(huán)境，使員工能夠舒服的投入到工作中，進(jìn)而提高員工的工作效率。

　　綜上所述，人才是現(xiàn)代企業(yè)最寶貴的資源，對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展具有極其重要的意義。企業(yè)想要成功，必須企業(yè)員工的積極參與和配合，為此，企業(yè)應(yīng)該為員工營(yíng)造良好的工作氛圍，為員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，積極創(chuàng)新企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制，全面激發(fā)工作人員的工作主動(dòng)性和積極性，為企業(yè)發(fā)展做出更多貢獻(xiàn)。

　　管理心理學(xué)論文 篇3

　　摘要：隨著我國(guó)人口老齡化加劇及空巢家庭的增多，空巢老人的心理問題，特別是孤獨(dú)感成了影響我國(guó)空巢老人晚年生活質(zhì)量的重要因素。提出加強(qiáng)心理健康知識(shí)宣傳、繼續(xù)弘揚(yáng)“孝”文化傳統(tǒng)、發(fā)揮空巢老人主體優(yōu)勢(shì)并構(gòu)建完善的空巢老人身心健康服務(wù)體系等對(duì)策來幫助空巢老人克服孤獨(dú)感。

　　關(guān)鍵詞：空巢老人；孤獨(dú)感；對(duì)策研究；精神慰藉。

　　隨著我國(guó)人口老齡化的發(fā)展和空巢老人的增加，空巢老人的生活照料、人身安全、精神慰藉、經(jīng)濟(jì)供養(yǎng)等問題也日益突出。有研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前我國(guó)老年人存在著較嚴(yán)重的心理問題，其中孤獨(dú)感是老年人群中最常見的心理問題之一；影響老年人心理孤獨(dú)的因素是多種多樣的，而空巢家庭的增多是不可忽視的重要因素之一。因此，筆者試著對(duì)我國(guó)空巢老人孤獨(dú)感現(xiàn)狀進(jìn)行分析，探討其對(duì)空巢老人身心健康的危害并提出合理建議，為解決空巢老人的孤獨(dú)感問題提供指導(dǎo)和幫助，使他們能夠安度晚年。

　　一、我國(guó)空巢老人孤獨(dú)感現(xiàn)狀

　　從心理學(xué)的角度來說，孤獨(dú)是指一種被對(duì)自己和他人、群體有意義地融合的系統(tǒng)排斥在外時(shí)所產(chǎn)生的感覺；從社會(huì)學(xué)的角度來說，孤獨(dú)的形成不僅與個(gè)人的心理、生理因素相關(guān)，而且與家庭和社會(huì)環(huán)境的因素相關(guān)。由于空巢老人缺少來自家庭的精神慰藉，精神文化生活得不到滿足，其心理孤獨(dú)感尤為嚴(yán)重。上海的一項(xiàng)調(diào)查顯示，60—70歲的老年人群中，有孤獨(dú)心理癥狀的占到1/3左右；在80歲以上的老年人群中，這一比例達(dá)到60%。由此可見，老年人的心理孤獨(dú)感現(xiàn)狀不容樂觀。

　　現(xiàn)在將“空巢”和“孤獨(dú)”聯(lián)系在一起的研究有很多，王玲鳳（2009）的研究認(rèn)為城市空巢老人面臨的最大問題是情感問題，其中最主要是孤獨(dú)感。訪談結(jié)果顯示，城市老人普遍遭受孤獨(dú)，且部分老人常年承受孤獨(dú)，這與相關(guān)研究結(jié)果一致。也有類似研究發(fā)現(xiàn)與非空巢老年人相比，空巢老年人有著較低的社會(huì)支持和經(jīng)濟(jì)收入，更易產(chǎn)生孤獨(dú)感。孤獨(dú)感不僅嚴(yán)重降低了老人的生活質(zhì)量，而且損害或嚴(yán)重?fù)p害其社會(huì)功能。

　　高級(jí)心理咨詢師張沛超指出，孤獨(dú)感對(duì)于空巢老年人來說，是常見的心理問題，通常表現(xiàn)為寂寞、苦悶、心煩、少與人交談，如果不加以及時(shí)防治，久而久之強(qiáng)烈的孤獨(dú)感有衍生出精神疾病的可能。有的喪偶獨(dú)居老人，由于性格孤僻內(nèi)向，加上子女親友平時(shí)疏于關(guān)懷，孤獨(dú)抑郁心理日益嚴(yán)重，進(jìn)而產(chǎn)生悲觀厭世的想法。目前由于孤獨(dú)感引發(fā)老人自殺率不斷升高的現(xiàn)象，引起了社會(huì)越來越多的關(guān)注。

　　但在現(xiàn)實(shí)生活中很多老人對(duì)孤獨(dú)感并沒有清晰的認(rèn)識(shí)，不了解孤獨(dú)感的表現(xiàn)和危害，尤其是男性老人。這很可能與社會(huì)文化、社會(huì)角色期待有關(guān)，男性普遍被認(rèn)為是不拘小節(jié)、心胸寬闊且能承受壓力的，這種角色期望可能導(dǎo)致男性較少關(guān)注自己心理狀態(tài)。同時(shí)當(dāng)意識(shí)到自己遭受孤獨(dú)時(shí)，也很少有老人主動(dòng)采取措施減輕或消除孤獨(dú)。老人普遍缺乏基本的心理健康常識(shí)，對(duì)孤獨(dú)感產(chǎn)生的危害認(rèn)識(shí)不足，特別是空巢老人普遍缺乏行之有效的消除孤獨(dú)感的調(diào)節(jié)技巧。因此如何排遣老人的孤獨(dú)感，提高老人的晚年生活質(zhì)量，已成為一個(gè)重要的社會(huì)問題。

　　二、空巢老人孤獨(dú)感的原因及危害

　�。ㄒ唬┛粘怖先斯陋�(dú)感的成因

　　一般認(rèn)為，子女不在身邊是老人產(chǎn)生孤獨(dú)感的直接原因，中國(guó)養(yǎng)兒防老的傳統(tǒng)觀念有可能是造成空巢老人內(nèi)心失落的根本原因。而林明鮮等人的研究則表明，分住并不一定會(huì)導(dǎo)致老人孤獨(dú)感的產(chǎn)生，它不能成為老人晚年生活感到孤獨(dú)的最主要原因之一，最重要的是代際之間有沒有親密的交往關(guān)系�！翱粘病北澈笳嬲�影響老人內(nèi)心孤獨(dú)感的是其晚年婚姻狀況和子女的孝順程度。

　　隨著社會(huì)發(fā)展和老人認(rèn)識(shí)的提高，傳統(tǒng)的居家養(yǎng)老觀念正在悄然發(fā)生變化，與兒女分住，成為當(dāng)下一部分老人的生活方式。在某種程度上來看，“空巢”其實(shí)并不是老人被動(dòng)接受的現(xiàn)實(shí)，而是很多老人自主自愿的選擇。然而如果空巢老人沒有做好相應(yīng)的心理準(zhǔn)備、沒有建立起良好的情緒宣泄途徑和社會(huì)支持系統(tǒng)，無處不在的孤獨(dú)感就可能對(duì)他們的身心健康造成嚴(yán)重影響。

　　（二）孤獨(dú)感對(duì)空巢老人身心健康的危害

　　1、損害空巢老人的身體健康

　　眾所周知，酗酒、吸煙等是損害健康的不良習(xí)慣，卻少有人意識(shí)到孤獨(dú)感也是影響健康的一大因素。有研究發(fā)現(xiàn)，社會(huì)孤獨(dú)感的危害等同于酗酒或每天吸煙15支，甚至比不運(yùn)動(dòng)所帶來的危害還要嚴(yán)重。而且孤獨(dú)可以削弱人體免疫系統(tǒng)，使人體血壓上升、壓力增大，還有造成抑郁癥的危險(xiǎn)。孤獨(dú)感可以增加人體壓力激素皮質(zhì)醇的分泌，皮質(zhì)醇分泌增多可以削弱人體免疫系統(tǒng)，使人更容易生病7�？傊�，孤獨(dú)感會(huì)損害空巢老人的身體健康，孤獨(dú)感和軀體疾病之間相互影響、相互制約。一方面，孤獨(dú)感可能增加軀體疾病的患病；另一方面，患軀體疾病的老年人由于軀體活動(dòng)受限，可能體驗(yàn)到更高水平的孤獨(dú)感。

　　2、影響空巢老人的心理健康

　　孤獨(dú)感容易削弱空巢老人的意志，降低老人晚年生活質(zhì)量。有研究發(fā)現(xiàn)，孤獨(dú)感能削弱空巢老人的意志力和決心，降低老人的自控力，不利于他們保持健康的生活方式。子女離家或子女去世后，老人最易產(chǎn)生無依無靠的孤獨(dú)寂寞感。性格內(nèi)向、不善表達(dá)，社會(huì)支持度低的空巢老人有可能因孤獨(dú)寂寞產(chǎn)生抑郁心理，覺得生活沒有意義，求生意志降低，嚴(yán)重的將可能導(dǎo)致自殺行為出現(xiàn)。

　　三、消除空巢老人孤獨(dú)感的對(duì)策

　　（一）加強(qiáng)心理健康知識(shí)宣傳，提高空巢老人對(duì)孤獨(dú)感的認(rèn)識(shí)

　　隨著我國(guó)老齡化、多元化的發(fā)展，空巢老人問題已不僅是家庭問題，同時(shí)也是社會(huì)問題和政治問題，將空巢老人心理健康問題提升到政府與社會(huì)層面來研究是一個(gè)不可回避的重要話題。因此，我們應(yīng)該在政府的主導(dǎo)下，家庭、社區(qū)、養(yǎng)老院等積極采取措施，以老人喜聞樂見的形式宣傳心理健康知識(shí)，幫助他們提高對(duì)孤獨(dú)感的認(rèn)識(shí)。一旦遭遇孤獨(dú)侵?jǐn)_，應(yīng)積極調(diào)整心態(tài)，以科學(xué)方法應(yīng)對(duì)。面對(duì)應(yīng)激事件，鼓勵(lì)老人采用傾訴、宣泄、積極參加體育鍛煉、娛樂活動(dòng)等積極應(yīng)對(duì)方式，避免或消除孤獨(dú)感的侵害。

　�。ǘ�）繼續(xù)弘揚(yáng)“孝”文化，給空巢老人精神慰藉

　　在我國(guó)尊老、敬老的'思想源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，孔子的“夫孝，德之本也”、孟子的“老吾老以及人之老”等，都體現(xiàn)了我國(guó)重“孝”，重精神贍養(yǎng)的傳統(tǒng)。心理學(xué)家羅爾認(rèn)為，空巢老人問題之所以是問題，主要責(zé)任應(yīng)該在子女方面，他們?cè)谏鐣?huì)壓力的多重因素干擾下不知道怎樣才能與父母融洽相處，加強(qiáng)“孝”文化的弘揚(yáng)應(yīng)該說是緩解和解決空巢老人心理關(guān)愛的一個(gè)重要路徑。因此我們應(yīng)繼續(xù)弘揚(yáng)“孝”文化，鼓勵(lì)孝心孝行，積極關(guān)注空巢老人的精神生活，以親情撫慰他們的孤獨(dú)寂寞。畢竟親情關(guān)愛是老年人晚年生活中不可或缺的需求，子女的精神慰藉可緩解或消除空巢老人的孤獨(dú)感。

　�。ㄈ�）發(fā)揮空巢老人的主體優(yōu)勢(shì)，構(gòu)建完善的空巢老人身心健康服務(wù)體系

　　一些空巢老人在離退休之前是各自行業(yè)的優(yōu)秀人才或社會(huì)有用之人，即使是那些表面看起來沒有任何能量的人都有可能隱藏著天賦。那些生活經(jīng)驗(yàn)、與困難斗爭(zhēng)的品質(zhì)，正好可以轉(zhuǎn)化為幫助空巢老人克服心理孤獨(dú)感的來源，并轉(zhuǎn)化為優(yōu)勢(shì)，因此要積極挖掘并發(fā)揮空巢老人的這些優(yōu)勢(shì)。通過政府領(lǐng)導(dǎo)、財(cái)政支持、社會(huì)援助等多方配合，建立完善的空巢老人身心健康服務(wù)體系，采取一系列行之有效的措施，提高養(yǎng)老護(hù)理人員、醫(yī)護(hù)人員、社區(qū)工作人員的心理護(hù)理能力，給予空巢老人更多關(guān)愛與幫助，是解決空巢老人孤獨(dú)感的有效途徑。

　　空巢老人孤獨(dú)感的消除不僅是空巢老人個(gè)人和空巢家庭的問題，更是一個(gè)全社會(huì)各環(huán)節(jié)都需要共同參與，協(xié)同配合的問題。因此，為切實(shí)解決好空巢老人的孤獨(dú)感問題，促進(jìn)空巢老人的身心健康，個(gè)人、家庭、社區(qū)、社會(huì)以及政府部門都要關(guān)注空巢老人，采取一系列行之有效的措施，積極發(fā)揮養(yǎng)老護(hù)理人員、醫(yī)護(hù)人員的作用，這對(duì)于解決空巢老人的孤獨(dú)感問題，提高老人的生活質(zhì)量，有著重要的現(xiàn)實(shí)意義和深遠(yuǎn)的社會(huì)影響。

　　管理心理學(xué)論文 篇4

　　人才管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中占有重要的地位，激勵(lì)方式是人才管理極其重要的方式。如何通過激勵(lì)優(yōu)化管理方式、提升員工積極性和主動(dòng)性是一項(xiàng)重要的研究課題。本文從獵人管理獵狗的故事出發(fā)，從管理心理學(xué)的理論視角，詳細(xì)探討了激勵(lì)因素的理論基礎(chǔ)以及帶給企業(yè)管理者的啟示，最后結(jié)合實(shí)際應(yīng)用提出了具體的建議。

　　互聯(lián)網(wǎng)上有一則廣為人知的獵人管理獵狗的案例。在案例中，獵人主要運(yùn)用了管理心理學(xué)的激勵(lì)理論，獵人根據(jù)管理過程中的不同階段，不斷調(diào)整目標(biāo)，采取不同的激勵(lì)手段，激發(fā)獵狗產(chǎn)生持續(xù)的工作動(dòng)力。

　　總的來看，案例中的激勵(lì)又細(xì)分為幾個(gè)不同層次和階段：基本生存需要；工作績(jī)效差別獎(jiǎng)勵(lì)；養(yǎng)老退休保障；股份制；人才培養(yǎng)計(jì)劃。這則案例給管理者一個(gè)很重要的啟示：企業(yè)要充分了解員工不同階段的需求，科學(xué)制訂和實(shí)施激勵(lì)方案，從而充分激發(fā)其個(gè)人潛能及工作動(dòng)機(jī)，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和集體目標(biāo)的統(tǒng)一。

　　一、激勵(lì)理論簡(jiǎn)介

　　激勵(lì)即激發(fā)鼓勵(lì)，是人才管理的一個(gè)重要概念和核心內(nèi)容。具體指企業(yè)管理者采取積極的手段，引導(dǎo)和激發(fā)員工產(chǎn)生內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，從而調(diào)動(dòng)員工積極性、激發(fā)員工的工作熱情，朝著組織的共同目標(biāo)努力。高效的激勵(lì)手段首先是獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容必須是員工所最需要的東西，同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容具有一定的價(jià)值，呈排他性，最后激勵(lì)要把握“度”，合理運(yùn)用，“過多過濫”和“不痛不癢”都起不到作用。

　　二、管理心理學(xué)中激勵(lì)的理論基礎(chǔ)

　�。ㄒ唬�馬斯洛需求層次理論

　　需求層次理論是激勵(lì)問題的重要理論之一，是美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛于1943年在《人類激勵(lì)理論》文章中首次提出。馬斯洛把人的需求從低到高按層次階段分為五類，分別是：生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五種需求。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人的需求逐步在變，是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過程。該理論給我們的啟示是，激勵(lì)要差別對(duì)待、因人而異，管理者要?jiǎng)討B(tài)掌握員工的需求，有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)。

　�。ǘ�）成就需要理論

　　成就需要理論（三種需要理論）由美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭提出。該理論詳細(xì)闡述了實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的'三種需要：分別是成就需要、權(quán)力需要、親和需要。理論指出每個(gè)個(gè)體都存在這三種需要，但不同的人對(duì)此產(chǎn)生的重要性明顯不同。高級(jí)管理者更偏好權(quán)力需要，人際親和者更喜歡親和氛圍需要，而成就者更追求獲得成功的需要。具體來說，事業(yè)心強(qiáng)、有一定成就的人，偏好實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的權(quán)利需要；而對(duì)年輕人來說，成就需要與親和需要所占比重更大一些。這個(gè)理論給我們的啟發(fā)是，要認(rèn)真分析員工的需要并進(jìn)行細(xì)分，從個(gè)體差異出發(fā)，針對(duì)成就、權(quán)力需要的員工，側(cè)重于授予榮譽(yù)和提升等級(jí)；而對(duì)于合群和友誼的需求，則側(cè)重于營(yíng)造和諧氛圍等措施。

　�。ㄈ�）雙因素理論

　　“激勵(lì)保健理論”（又稱雙因素理論）由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格在20世紀(jì)50年代提出。該理論認(rèn)為激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一個(gè)是激勵(lì)因素，另一個(gè)是保健因素。激勵(lì)因素能給人們帶來滿意感；而保健因素只能消除人們的不滿，而不會(huì)帶來滿意感。雙因素理論對(duì)于激發(fā)員工的積極性影響深遠(yuǎn)，管理者為了保持員工的工作熱情，就要注意發(fā)揮保健因素；同時(shí)要多考慮發(fā)揮激勵(lì)因素來調(diào)動(dòng)員工的積極性，只有兩種因素同時(shí)起作用，才能充分激發(fā)員工的工作積極性。

　�。ㄋ模┢谕�效價(jià)理論

　　期望效價(jià)理論由美國(guó)心理學(xué)家佛魯姆在《工作與激勵(lì)》一書中首先提出。與前三種理論不同的是，佛魯姆認(rèn)為，針對(duì)不同的員工，激勵(lì)的效果不同，即效用的大小決定于目標(biāo)的感知效價(jià)和期望值。也就是一個(gè)人對(duì)目標(biāo)的把握程度越高，所達(dá)到的目標(biāo)的概率越高，激勵(lì)的力量就越大。管理者在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)一定要處理好三個(gè)方面的關(guān)系：努力與成績(jī)的關(guān)系、成績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系、獎(jiǎng)勵(lì)與滿足需要的關(guān)系。期望效價(jià)理論給我們的啟示是，管理者要將每個(gè)員工內(nèi)心深處的目標(biāo)挖掘出來，協(xié)助他們制定詳細(xì)的計(jì)劃和實(shí)施步驟，并逐步引導(dǎo)、幫助他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。員工的目標(biāo)越強(qiáng)烈，實(shí)現(xiàn)愿望越迫切，責(zé)任感就越強(qiáng)，目標(biāo)效果就越好。

　�。ㄎ澹┕�平理論

　　公平理論又稱為社會(huì)比較理論，由美國(guó)教授亞當(dāng)斯于1967年提出。該理論重點(diǎn)研究工作酬勞與分配的公平合理性對(duì)員工積極性的影響。亞當(dāng)斯認(rèn)為，激勵(lì)制度首先要保持公平感，員工感到公平與否會(huì)直接影響其工作動(dòng)機(jī)和工作熱情。具體要考慮三方面因素：一是對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力；二是內(nèi)部公平性；三是個(gè)人公平性。外部公平性和內(nèi)部公平性指應(yīng)參照同類外部單位或企業(yè)內(nèi)部不同員工的獎(jiǎng)勵(lì)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合自身實(shí)際，保障其所得與所付出的勞動(dòng)相一致。個(gè)人公平性是指企業(yè)內(nèi)部類似的員工之間，薪酬決定于其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度。

　�。�六）目標(biāo)—?jiǎng)訖C(jī)理論

　　該理論指出，目標(biāo)和動(dòng)機(jī)本身具有重要的激勵(lì)作用，目標(biāo)能把員工需要轉(zhuǎn)化為工作動(dòng)力，對(duì)員工行為產(chǎn)生內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，同時(shí)在工作中不斷與既定目標(biāo)相對(duì)照，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修正，從而高效完成預(yù)定目標(biāo)。心理學(xué)理論把目標(biāo)稱為誘因（自變量），由誘因激發(fā)動(dòng)機(jī)（應(yīng)變量），最后達(dá)成目標(biāo)的過程便是激勵(lì)全過程。該理論給我們的啟示是，合理科學(xué)的目標(biāo)，可產(chǎn)生積極的激勵(lì)作用。

　　三、激勵(lì)理論在企業(yè)中的應(yīng)用

　　（一）薪酬和評(píng)價(jià)方案要科學(xué)合理

　　薪酬方案和績(jī)效考評(píng)非常重要，可起到杠桿作用，有效激勵(lì)員工投身于工作。因此，管理者制定目標(biāo)合理與否尤為關(guān)鍵，應(yīng)當(dāng)考慮以下幾點(diǎn)：①薪酬設(shè)計(jì)要突出績(jī)效和技能，強(qiáng)調(diào)多勞多得、多才多得，按對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)程度的大小制定不同的薪酬；②注重公開公平公正，避免制造矛盾，科學(xué)合理的薪酬制度能保持員工的心理平衡，利于團(tuán)結(jié)士氣、凝心聚力、融洽關(guān)系；③績(jī)效考評(píng)體系要綜合全面，要注重發(fā)揮激勵(lì)與約束作用，表彰鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策警醒后進(jìn)，對(duì)于考核不合格的人員不得晉職晉級(jí)。

　�。ǘ�）激勵(lì)要因人而異、動(dòng)態(tài)管理

　　這就需要首先對(duì)員工進(jìn)行分層分類，目的是為了能夠更好地把握員工的需求，并針對(duì)性地制定獎(jiǎng)勵(lì)方案。根據(jù)相關(guān)理論，不同類別的人希望得到的獎(jiǎng)勵(lì)是不同的。對(duì)于企業(yè)來說，在分類基礎(chǔ)上，需要進(jìn)一步對(duì)員工需求進(jìn)行細(xì)分，以采取合理的激勵(lì)手段。在持續(xù)激勵(lì)過程中，管理者要廣泛調(diào)研，深入思考員工的真正需求，才能夠使激勵(lì)的效果達(dá)到最大化，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人和諧雙贏的目的。

　�。ㄈ�）重視精神激勵(lì)的作用

　　雙因素理論啟發(fā)我們，在確保物質(zhì)激勵(lì)效果的基礎(chǔ)上，必須注重發(fā)揮精神激勵(lì)的作用，把二者進(jìn)行有效的整合，制定出一套合理先進(jìn)的獎(jiǎng)勵(lì)方案。在精神激勵(lì)中，情感關(guān)懷是精神激勵(lì)的重要方式。管理者應(yīng)重視員工“尊重與自我實(shí)現(xiàn)”的較高層次需要，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)性化和創(chuàng)新性的發(fā)揮，從而給予員工榮譽(yù)感和責(zé)任感、歸屬感，員工才會(huì)感覺自己是企業(yè)的主人，才能激發(fā)員工的工作熱情。因此，管理者要充分了解員工的個(gè)人發(fā)展需求和職業(yè)發(fā)展傾向，科學(xué)制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，并與組織的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，使員工有信心、有干勁，讓員工能清楚地看到個(gè)人發(fā)展的前途，從而與企業(yè)形成互相推動(dòng)、榮辱與共的關(guān)系。

　�。ㄋ模┲贫ê侠砜茖W(xué)的目標(biāo)

　　根據(jù)期望效價(jià)理論，合理的目標(biāo)對(duì)員工可以產(chǎn)生極大的激勵(lì)作用，反之會(huì)打消員工積極性。因此，在設(shè)定激勵(lì)目標(biāo)和實(shí)施措施時(shí)應(yīng)注意：首先，設(shè)置的目標(biāo)要考慮到員工現(xiàn)有的能力，讓他經(jīng)過一定的努力是可以達(dá)到的；其次，要考慮組織的整體目標(biāo)和員工自身發(fā)展的需要，綜合研究制訂方案；第三，要?jiǎng)討B(tài)調(diào)整并因人而異，要及時(shí)掌握員工需求和能力的變化；第四，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后要予以強(qiáng)化，對(duì)應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)及時(shí)給予，使其保持較高的效價(jià)。

　　（五）注重企業(yè)文化建設(shè)

　　企業(yè)文化是企業(yè)長(zhǎng)期形成的穩(wěn)定的獨(dú)特的文化，它具有凝聚人心、提升士氣、實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的作用。培育優(yōu)秀的、有激勵(lì)作用的企業(yè)文化要注意以下幾點(diǎn)：

　　1、企業(yè)必須掌握并尊重員工的合理訴求，以人為本，企業(yè)與員工之間應(yīng)建立共榮共贏的伙伴關(guān)系；

　　2、企業(yè)要建立并暢通與員工的信息交流渠道，采納員工的合理化建議，群策群力，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，提升員工的主人翁意識(shí)，不斷改進(jìn)公司的管理；

　　3、企業(yè)要高度關(guān)注員工的個(gè)人成長(zhǎng)，幫助其科學(xué)規(guī)劃職業(yè)發(fā)展生涯，促進(jìn)企業(yè)價(jià)值觀與個(gè)人價(jià)值觀的協(xié)調(diào)一致，共同成長(zhǎng)與進(jìn)步。企業(yè)管理是一項(xiàng)龐大而復(fù)雜的工程，其核心是對(duì)于人才的管理。激勵(lì)問題作為人力資源管理的核心，起到了至關(guān)重要的作用。對(duì)于高級(jí)管理者來說，讓員工持續(xù)保持熱情和工作態(tài)度特別重要。企業(yè)要根據(jù)自身特點(diǎn)和實(shí)際情況，構(gòu)建科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制和目標(biāo)，并合理地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮團(tuán)體和個(gè)體的主觀能動(dòng)性，讓員工感到企業(yè)在真正地關(guān)心自己、培養(yǎng)自己，從而提高員工的工作熱情，把企業(yè)當(dāng)作自己的事業(yè)來做，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而努力工作，提高企業(yè)管理效率和經(jīng)營(yíng)效率。

　　管理心理學(xué)論文 篇5

　　摘要：管理心理學(xué)是通過研究個(gè)體心理活動(dòng)及行為反應(yīng)模式、探索合理的管理策略，從而調(diào)動(dòng)個(gè)體的工作積極性、最大限度提高個(gè)體工作效率，最終完成團(tuán)隊(duì)共同目標(biāo)。在現(xiàn)今醫(yī)患矛盾突出、醫(yī)生工作環(huán)境不佳的社會(huì)大環(huán)境下，如何穩(wěn)定住院醫(yī)師隊(duì)伍、如何較好地完成住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)等都是我們急待解決的問題。本文就管理心理學(xué)在住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)中的應(yīng)用提出了一些初步的看法，使其在實(shí)踐運(yùn)用方面發(fā)揮出更現(xiàn)實(shí)的意義。

　　關(guān)鍵詞：管理心理學(xué)；住院醫(yī)師；規(guī)范化培訓(xùn)。

　　住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)是醫(yī)學(xué)院畢業(yè)學(xué)生畢業(yè)后教育的重要組成部分，但是，隨著我國(guó)衛(wèi)生系統(tǒng)住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)工作的不斷推進(jìn)，在當(dāng)前醫(yī)患矛盾突出、醫(yī)生工作環(huán)境不佳的社會(huì)大環(huán)境下，不論基層醫(yī)院還是大醫(yī)院的一些住院醫(yī)師都面臨著來自各方面的壓力，因此存在一些急待解決的心理問題。目前，“住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)學(xué)員”因其與培訓(xùn)醫(yī)院之間形成的新型培訓(xùn)關(guān)系，而使其成為各培訓(xùn)醫(yī)院中的特殊群體�！白≡横t(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)學(xué)員”面對(duì)已有政策的調(diào)整和新政策的推出能否具有積極態(tài)度，直接關(guān)系到住院醫(yī)師規(guī)范化培養(yǎng)這項(xiàng)醫(yī)改措施的成敗，也直接關(guān)系到所在醫(yī)院的現(xiàn)實(shí)效益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。本文從管理心理學(xué)的角度出發(fā)，闡述了住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的現(xiàn)狀及解決對(duì)策。

　　一、管理心理學(xué)的定義

　　管理心理學(xué)是一門綜合人文、社科、心理等多種學(xué)科理論為基礎(chǔ)，通過研究與團(tuán)隊(duì)有關(guān)的個(gè)體的心理活動(dòng)及行為反應(yīng)模式、團(tuán)隊(duì)整個(gè)群體的群體結(jié)構(gòu)與特征以及整個(gè)團(tuán)隊(duì)的行為規(guī)律，探討運(yùn)用這些規(guī)律進(jìn)行預(yù)測(cè)和控制一些不利于團(tuán)隊(duì)整體目標(biāo)的行為，以提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率，在一定可控成本的范圍內(nèi)，最大程度地調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)個(gè)體的積極性和創(chuàng)造力的學(xué)科。是研究團(tuán)隊(duì)系統(tǒng)內(nèi)個(gè)體與群體、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)內(nèi)個(gè)體行為對(duì)于團(tuán)隊(duì)整體的影響，從而預(yù)測(cè)和管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)個(gè)體行為，提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的學(xué)科。

　　二、管理中的重點(diǎn)

　　古往今來，個(gè)體作為團(tuán)隊(duì)最基礎(chǔ)的組成成分一直是管理心理學(xué)的研究重點(diǎn)。中國(guó)古代的先哲亦充分認(rèn)識(shí)到個(gè)體對(duì)于整個(gè)團(tuán)隊(duì)的重要性，例如：先秦著名思想家、文學(xué)家、政治家荀子認(rèn)為“兵事以民為本”；戰(zhàn)國(guó)末期韓國(guó)法家韓非所著《韓非子》中“凡治天下必因人情”……由此可見，個(gè)體是團(tuán)隊(duì)的基本成分也是最重要的組成成分，而以人為本的管理策略將有助于調(diào)動(dòng)個(gè)體的工作積極性、改善團(tuán)隊(duì)的工作軟環(huán)境、消除懈怠的思想和行為，從而提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和創(chuàng)造力，維護(hù)團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定發(fā)展，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)共同目標(biāo)。

　　三、住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的目標(biāo)和職責(zé)

　　目標(biāo)：培養(yǎng)臨床醫(yī)學(xué)人才、提高我國(guó)臨床醫(yī)療工作水平。1992年衛(wèi)生部發(fā)文建立住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)制度，在全國(guó)范圍內(nèi)選擇一批醫(yī)院試點(diǎn)建立有規(guī)模的臨床醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)基地，并且與國(guó)際接軌引入競(jìng)爭(zhēng)和分流機(jī)制，讓畢業(yè)醫(yī)學(xué)生以住院醫(yī)師的身份在認(rèn)定的培訓(xùn)基地接受以提高臨床實(shí)際能力為主的系統(tǒng)性、規(guī)范化培訓(xùn)，完成由醫(yī)學(xué)生向臨床醫(yī)生的轉(zhuǎn)變，從而向全國(guó)各級(jí)醫(yī)院培養(yǎng)、輸送優(yōu)秀的臨床住院醫(yī)師，促使住院醫(yī)師由“醫(yī)院人”向“社會(huì)人”的身份轉(zhuǎn)變，造就高水平臨床醫(yī)生。

　　職責(zé)：各試點(diǎn)醫(yī)院在專家委員會(huì)指導(dǎo)下，制定醫(yī)院住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)相關(guān)政策，組織住院醫(yī)師的招聘工作，負(fù)責(zé)住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的日常管理及培訓(xùn)工作，組織對(duì)二級(jí)學(xué)科住院醫(yī)師培訓(xùn)的質(zhì)量評(píng)估，辦理住院醫(yī)師培訓(xùn)合格證書。

　　四、住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的現(xiàn)狀

　　經(jīng)過近二十年的摸索，我們發(fā)現(xiàn)住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)還存在一些問題，尚待解決與完善。

　　1、在負(fù)責(zé)住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的醫(yī)院及部門乃至帶教老師對(duì)于住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的重視程度方面。帶教師資參與意識(shí)不強(qiáng)、水平和責(zé)任心參差不齊、教學(xué)意識(shí)不高，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式，存在重使用、輕培養(yǎng)的傾向，更有甚者任其在臨床實(shí)踐中自行摸索，從而嚴(yán)重影響了培訓(xùn)質(zhì)量[2]。

　　2、在學(xué)員個(gè)人方面。由于醫(yī)學(xué)生的學(xué)制長(zhǎng)達(dá)5—8年，導(dǎo)致學(xué)員到而立之年卻沒有立的資本。成家、養(yǎng)家成為時(shí)刻懸在學(xué)員頭上的達(dá)摩克利斯之劍。目前住院醫(yī)師的'收入，是單位給點(diǎn)，培訓(xùn)基地給點(diǎn)，一個(gè)畢業(yè)五年的醫(yī)學(xué)生，獎(jiǎng)金只有幾百塊，嚴(yán)重影響了積極性。丁香園的一份調(diào)查亦顯示：93。4%受訪者認(rèn)為“規(guī)培醫(yī)生待遇不高”。這就導(dǎo)致了規(guī)培醫(yī)師隊(duì)伍的不穩(wěn)定。

　　五、從管理的層面去面對(duì)亟待解決的問題

　　西方現(xiàn)代管理學(xué)之父、管理大師德魯克提出管理的三大任務(wù)：實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的特定目的和使命；使工作富有成效，員工具有成就感；處理對(duì)社會(huì)的影響與承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。圍繞這三大任務(wù)，我們可以看到對(duì)于管理住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)這一終極目標(biāo)，從國(guó)家到個(gè)人我們有三個(gè)層面的工作可以做。

　　在國(guó)家層面上，住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)工作的圓滿落實(shí)與國(guó)家政策的支持指導(dǎo)是密不可分的，需要國(guó)家在政策上對(duì)住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)予以認(rèn)定、支持和傾斜。除了為住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)提供國(guó)家政策性指導(dǎo)、建立國(guó)家認(rèn)證的培訓(xùn)基地、為培訓(xùn)基地提供物質(zhì)上必備的培訓(xùn)條件和技術(shù)、方法上的指導(dǎo)以外，解決規(guī)培醫(yī)師的執(zhí)業(yè)注冊(cè)、職稱評(píng)審、社會(huì)保障、崗位聘用等問題，以解住院醫(yī)師的后顧之憂；對(duì)結(jié)束住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的醫(yī)師建立人才的流動(dòng)機(jī)制和完善社會(huì)保障體系。在財(cái)政上加大投入力度，加強(qiáng)對(duì)作為培訓(xùn)基地的醫(yī)院在設(shè)備及人員薪資方面的資金投入。國(guó)家各級(jí)政府如能提供相應(yīng)的經(jīng)費(fèi)給培訓(xùn)基地，做到專款專用，解決醫(yī)院的后顧之憂。

　　在醫(yī)院層面上，作為住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)基地在硬件方面落實(shí)教學(xué)場(chǎng)地、完善教學(xué)場(chǎng)所的配套設(shè)施和服務(wù)體系，為住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)提供有力的支撐；在軟件方面保障規(guī)培醫(yī)師的福利待遇包括在培訓(xùn)過程中的工資、夜班費(fèi)、節(jié)假日的值班費(fèi)以及工會(huì)的福利等。只有將規(guī)培醫(yī)師的收入和福利待遇等同于醫(yī)院在職職工，才能相對(duì)減輕規(guī)培醫(yī)師的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，同時(shí)增加規(guī)培醫(yī)師的歸屬感和被認(rèn)同感。

　　在個(gè)人層面上，我們還需要完成的任務(wù)包括如何使帶教老師和規(guī)培醫(yī)師具有神圣的使命感、促使帶教老師和規(guī)培醫(yī)師覺得自己的工作富有成效并具有成就感。

　　由于個(gè)體的生長(zhǎng)環(huán)境、成長(zhǎng)過程各不相同，致使個(gè)體的修養(yǎng)與品性不同。不同的個(gè)體對(duì)于各自的要求也是千差萬別的：出人頭地，衣錦還鄉(xiāng)，讓看不起自己的人佩服自己等等都可以成為個(gè)體的終極目標(biāo)。而這些目標(biāo)既可以是崇高偉大的，也可以是世俗簡(jiǎn)單的，但其共同點(diǎn)都是積極向上的，是想要做點(diǎn)事情的欲望。先賢孔子云：“視其所以，觀其所由，察其所安[6]。舉直錯(cuò)諸枉，則民服；舉枉錯(cuò)諸直，則民不服�！庇纱丝梢姡�作為住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的管理者如何去發(fā)現(xiàn)帶教老師的需求，如何去挖掘規(guī)培醫(yī)師的個(gè)人目標(biāo)，是一個(gè)十分重要的管理內(nèi)容。春秋末年軍事家孫武在《孫子兵法》一書中就寫道：“道者，令民與上同意也，故可與之死，可以與之生，而不畏危�！笨梢娨粋�(gè)非常重要的管理原則，即個(gè)體的終極目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)的終極目標(biāo)的協(xié)調(diào)一致。那么，如何將帶教老師以及規(guī)培醫(yī)師的個(gè)體目標(biāo)與住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的終極目標(biāo)———培養(yǎng)臨床醫(yī)學(xué)人才、提高我國(guó)臨床醫(yī)療工作水平有效地整合起來，這將是住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的管理者的重大課題。

　　六、結(jié)束語

　　歸根結(jié)底，住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的管理所需面對(duì)的還是一個(gè)對(duì)于個(gè)體的管理問題，一個(gè)如何激發(fā)個(gè)體工作欲望的問題，一個(gè)有效整合個(gè)體目標(biāo)與團(tuán)體目標(biāo)的問題。只有通過從國(guó)家到個(gè)人三方面的人員的共同努力，才能切實(shí)貫徹落實(shí)中央關(guān)于住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)培養(yǎng)臨床醫(yī)學(xué)人才、提高我國(guó)臨床醫(yī)療工作水平這一最終目標(biāo)。

　　參考文獻(xiàn):

　　[1]衛(wèi)生部.關(guān)于實(shí)施《臨床住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)試行辦法》的通知[Z].衛(wèi)教發(fā)(1993)第1號(hào).

　　[2]高鵬.住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的問題與對(duì)策[J].中國(guó)衛(wèi)生人才,2010,(02):56-57.

　　[3]國(guó)家衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會(huì)科教司副司長(zhǎng)王辰.“2014清華長(zhǎng)庚醫(yī)療改革發(fā)展論壇”講話[Z].

　　[4]何珂.淺談住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)中的醫(yī)學(xué)倫理教育[J].繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育,2011,(Z1).

　　[5]伍敏誼.試探如何提升住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)參培人員的歸屬感和幸福感[J].人力資源管理,2016,(04).

　　[6]艾一玖,李智慧,林艷茹.基于住院醫(yī)師網(wǎng)絡(luò)管理平臺(tái)對(duì)規(guī)范化培訓(xùn)的促動(dòng)作用研究[J].世界最新醫(yī)學(xué)信息文摘,2016,(20).

　　管理心理學(xué)論文 篇6

　　【摘要】高校學(xué)生社團(tuán)作為“第二課堂”中培養(yǎng)學(xué)生成才與成長(zhǎng)的重要陣地，是培養(yǎng)大學(xué)生團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)的重要載體。但在對(duì)高校學(xué)生社團(tuán)的實(shí)際管理過程中因?yàn)樵S多客觀因素的存在使學(xué)生社團(tuán)的這一功能沒有得以很好的體現(xiàn)，如何利用管理心理學(xué)的基本理論和方法提高管理效能，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，而為大學(xué)生就業(yè)和素質(zhì)拓展發(fā)揮積極地作用是值得每一位教育工作者思考和實(shí)踐的地方。

　　【關(guān)鍵詞】管理心理學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論學(xué)生社團(tuán)管理

　　現(xiàn)代化大生產(chǎn)向?qū)�業(yè)化、協(xié)作化的方向發(fā)展，21世紀(jì)的企事業(yè)單位都面臨著建設(shè)團(tuán)隊(duì)，鑄造團(tuán)隊(duì)精神的重要任務(wù)。因此也對(duì)當(dāng)代大學(xué)畢業(yè)生提出了新的要求，要求大學(xué)畢業(yè)生在踏入社會(huì)時(shí)不僅要具備扎實(shí)的專業(yè)技能，同時(shí)要有團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，理解并能夠融入團(tuán)隊(duì)。但高校學(xué)生社團(tuán)因其自身的群眾性、自主性、開放性等因素的影響，具體活動(dòng)的內(nèi)容及其發(fā)展方向容易在實(shí)際發(fā)展過程中出現(xiàn)偏差。因此，如何對(duì)高校學(xué)生社團(tuán)進(jìn)行正確的引導(dǎo)和管理就顯得尤為重要。管理心理學(xué)中關(guān)于團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)的基本理論對(duì)于開創(chuàng)高校學(xué)生社團(tuán)管理工作的新局面具有深遠(yuǎn)的意義。

　　1團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論簡(jiǎn)介

　　一般意義上講，團(tuán)隊(duì)是指由兩個(gè)或兩個(gè)以上成員組成他們有著共同的行為目標(biāo)，并保持著相互負(fù)責(zé)的工作關(guān)系，共享共同的成果，一種為了實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)由相互協(xié)作的個(gè)體組成的正式群體。團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)沒有成員的交流和合作是無法完成的。當(dāng)團(tuán)隊(duì)形成之后，其成員必須很快發(fā)展出合適的能力組合來完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。

　　團(tuán)隊(duì)建設(shè)是一個(gè)過程，在該過程中，參與者和推進(jìn)者都會(huì)彼此增進(jìn)信任，坦誠(chéng)相對(duì)，愿意探索影響工作小組發(fā)揮出色作用的核心問題和創(chuàng)造出不同尋常的業(yè)績(jī)。

　　高校各類學(xué)生社團(tuán)均具備這樣的特征，學(xué)生社團(tuán)由不同專業(yè)、年級(jí)的同學(xué)組成，他們因?yàn)橄嗤�的興趣愛好成為社團(tuán)的一員，他們是四種基本團(tuán)隊(duì)類型（功能團(tuán)隊(duì)、問題解決團(tuán)隊(duì)、交叉團(tuán)隊(duì)和自我管理）中典型的自我管理團(tuán)隊(duì)。相對(duì)于高校對(duì)于學(xué)生社團(tuán)傳統(tǒng)的管理方法，在高校學(xué)生社團(tuán)的管理中運(yùn)用團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)的理論更符合學(xué)生社團(tuán)的“自我教育、自我服務(wù)、自我管理”方針，能夠有效促進(jìn)學(xué)生社團(tuán)的內(nèi)部建設(shè)和制度完善，不斷增強(qiáng)社團(tuán)凝聚力，同時(shí)也能夠不斷提高學(xué)生社團(tuán)的管理部門的工作效能，在促進(jìn)大學(xué)生素質(zhì)得以拓展和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)得以建立的同時(shí)使學(xué)生社團(tuán)管理的總目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

　　2團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論在高校學(xué)生社團(tuán)管理中的重要意義

　　針對(duì)當(dāng)前高校學(xué)生社團(tuán)管理中存在的主要問題，在實(shí)際管理過程中應(yīng)用團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論去指導(dǎo)學(xué)生社團(tuán)建設(shè)有著極強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義：

　　2。1社團(tuán)管理方法單一，阻礙社團(tuán)的發(fā)展

　　現(xiàn)實(shí)中各高校學(xué)生社團(tuán)數(shù)量龐大，社團(tuán)類型多樣，學(xué)校管理部門對(duì)其管理多停留在宏觀指導(dǎo)層面，管理過程集中在審批活動(dòng)項(xiàng)目、聯(lián)系活動(dòng)場(chǎng)地、收集活動(dòng)報(bào)告的基礎(chǔ)性工作當(dāng)中。正是由于類似管理重心的偏移導(dǎo)致了學(xué)生社團(tuán)的發(fā)展始終處于較為低級(jí)的水平，從團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論的角度看就是學(xué)生社團(tuán)始終處在團(tuán)隊(duì)的形成和震蕩階段，學(xué)生社團(tuán)的成員無法在參加的社團(tuán)中獲得更多的鍛煉機(jī)會(huì)，從而出現(xiàn)了大一加入社團(tuán)時(shí)躊躇滿志，大二對(duì)社團(tuán)的活動(dòng)心灰意冷，大三大呼上當(dāng)而不告而別的社團(tuán)發(fā)展惡性循環(huán)。

　　2。2社團(tuán)活動(dòng)單一，阻礙大學(xué)生團(tuán)隊(duì)精神的塑造和培養(yǎng)

　　目前，雖然社團(tuán)類型眾多，但活動(dòng)方式大同小異，活動(dòng)內(nèi)容較為單一，通常是舉辦講座，組織座談等，缺乏新意與影響力。團(tuán)隊(duì)精神的塑造需要能夠使社團(tuán)成員產(chǎn)生強(qiáng)烈歸屬感和一體感的社團(tuán)品牌活動(dòng)，需要活動(dòng)的開展能夠給成員提供具有挑戰(zhàn)性的工作。單一的社團(tuán)活動(dòng)明顯不能滿足社團(tuán)成員的這一基本的心理需求和加入社團(tuán)的最初愿望，成員與社團(tuán)之間形成不了共存意識(shí)與深厚久遠(yuǎn)的情感�；�于此，我們的大學(xué)生在社團(tuán)中接觸不到團(tuán)隊(duì)精神的理念，更感受不到團(tuán)隊(duì)成員的通力協(xié)作所能夠帶來的安全感和凝聚力，為他們走出校門時(shí)無法認(rèn)同團(tuán)隊(duì)精神和無法與工作伙伴和諧相處、良好溝通埋下了隱患。

　　2。3鍛造團(tuán)隊(duì)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的.學(xué)生社團(tuán)負(fù)責(zé)人工作成為真空地帶

　　為什么要成立高校學(xué)生社團(tuán)的問題現(xiàn)在在我國(guó)已經(jīng)有了較為明確的答案，學(xué)生社團(tuán)是高等院校實(shí)現(xiàn)教育改革的重要載體，是對(duì)當(dāng)代大學(xué)生進(jìn)行思想政治教育和素質(zhì)拓展訓(xùn)練的主陣地。但現(xiàn)實(shí)的社團(tuán)建設(shè)過程中作為社團(tuán)管理部門如何確立幫助大學(xué)生確立自己的社團(tuán)發(fā)展方向，對(duì)自己創(chuàng)建和參與的社團(tuán)進(jìn)行準(zhǔn)確的定位是我們這些教育工作者必須要直面的問題。大部分學(xué)生社團(tuán)核心成員忽視傳統(tǒng)的承襲和新老成員銜接，只重視自己在任期間的活動(dòng)成績(jī)，而不關(guān)心社團(tuán)整體的發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃，造成社團(tuán)活動(dòng)忽冷忽熱，缺乏穩(wěn)定性和持久性。這是我們?cè)诠芾磉^程中鍛造團(tuán)隊(duì)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的社團(tuán)負(fù)責(zé)人的意識(shí)不夠甚至是缺失的集中體現(xiàn)。

　　從管理心理學(xué)的意義上來說，高校學(xué)生社團(tuán)管理工作中在社團(tuán)建設(shè)方面存在的問題集中體現(xiàn)在由于在管理模式和方法上的不夠科學(xué)合理導(dǎo)致了學(xué)生社團(tuán)的存在和運(yùn)作不能滿足社團(tuán)成員的心理需求，不能實(shí)現(xiàn)學(xué)生社團(tuán)本應(yīng)具備的培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)的功能，同時(shí)也導(dǎo)致了社團(tuán)的發(fā)展出現(xiàn)了瓶頸。在這樣的社會(huì)和現(xiàn)實(shí)背景下，將團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)的理論應(yīng)用到高校學(xué)生社團(tuán)管理和建設(shè)中是迫在眉睫的，也是我們不斷探索推進(jìn)高校學(xué)生社團(tuán)管理方法的有效途徑之一。

　　3團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論在高校學(xué)生社團(tuán)管理中的具體運(yùn)用

　　3。1學(xué)校層面鑄造團(tuán)隊(duì)精神

　　絕大多數(shù)高校都會(huì)在眾多學(xué)生社團(tuán)的基礎(chǔ)上設(shè)立社團(tuán)聯(lián)合會(huì)這樣的組織機(jī)構(gòu)對(duì)學(xué)生社團(tuán)的整體活動(dòng)進(jìn)行管理，如何在各種類型的社團(tuán)之間尋找互補(bǔ)，通過社團(tuán)與社團(tuán)之間的協(xié)作取長(zhǎng)補(bǔ)短，在社團(tuán)聯(lián)合會(huì)內(nèi)鑄造團(tuán)隊(duì)精神，進(jìn)而在學(xué)校的層面幫助各獨(dú)立社團(tuán)克服社團(tuán)活動(dòng)單一的現(xiàn)象，并在此基礎(chǔ)上通過確立高校學(xué)生社團(tuán)中高階位的團(tuán)隊(duì)利益優(yōu)先的原則來推進(jìn)高校學(xué)生社團(tuán)管理制度的優(yōu)化。

　　3。2學(xué)生社團(tuán)層面注入團(tuán)隊(duì)精神

　　在學(xué)生社團(tuán)中有效的注入團(tuán)隊(duì)精神，使社團(tuán)成員能夠充滿活力和熱情的參與到社團(tuán)的自我管理中，每個(gè)人在社團(tuán)中能夠感受到相互協(xié)作過程中帶來的相互尊重，相互包容，感受到社團(tuán)的發(fā)展和自身素質(zhì)的提高的高度一致，在日�；顒�(dòng)的開展中就將社團(tuán)與其成員結(jié)合成了一個(gè)高度牢固的命運(yùn)共同體，在潛移默化就實(shí)現(xiàn)了對(duì)大學(xué)生進(jìn)行團(tuán)隊(duì)意識(shí)教育和培養(yǎng)的目標(biāo)。

　　3。3運(yùn)用團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論來實(shí)現(xiàn)管理與被管理的良性互動(dòng)

　　團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論要求我們?cè)诠芾磉^程中創(chuàng)造一個(gè)兼顧個(gè)人與團(tuán)隊(duì)，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神與個(gè)人發(fā)展相互促進(jìn)的管理氛圍，通過在團(tuán)隊(duì)中樹立共同的價(jià)值目標(biāo)和愿望，運(yùn)用教育的手段推行一系列被社會(huì)認(rèn)可的道德行為規(guī)范，并融化到大學(xué)生的思想觀念中，引導(dǎo)他們產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)協(xié)作行為，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，在管理過程中建立良好的管理者與被管理者的互動(dòng)，都將有利于管理方法的改進(jìn)和管理效能的提高。

　　總之，高校學(xué)生社團(tuán)的管理理論體系需要我們不斷去探尋，去實(shí)踐，只有將新的理論和方法與實(shí)際的管理過程相結(jié)合，將理論具體化，不斷總結(jié)管理過程中出現(xiàn)的問題和積累的經(jīng)驗(yàn)，才能使我們的高校學(xué)生社團(tuán)管理更具針對(duì)性和有效性。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]蘇東水.管理心理學(xué)(第4版).上海:復(fù)旦大學(xué)出版社.

　　[2]俞文釗.管理心理學(xué)(第2版).大連:東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社.

　　[3]張心昊.現(xiàn)代管理心理學(xué)[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社.

【管理心理學(xué)論文】相關(guān)文章：

管理心理學(xué)論文07-28

管理心理學(xué)論文05-18

管理心理學(xué)論文[優(yōu)選]05-23

管理心理學(xué)論文(薦)05-19

管理心理學(xué)論文【精品】05-19

管理心理學(xué)論文15篇（精）05-19

管理心理學(xué)論文（共15篇）05-24

管理心理學(xué)論文15篇[必備]05-19

管理心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用論文12-13

管理心理學(xué)心得01-27