- 相關推薦
有效判斷求職者，不用等到面試！
在鎖定目標人才后，如果能在面試前對求職者做一個基本素質(zhì)測評，即通過一系列的問題，判斷出求職者的基本素質(zhì)是否符合公司職位的要求，是非常有效地提高招聘的效率和效果。因為它對求職者進行了初步的過濾，只有合適的求職者才有繼續(xù)溝通的必要，而不合適的求職者就不需要再進行后續(xù)環(huán)節(jié)的溝通和面試了，這無論是對于HR還是求職者，都是非常有利的。
該測評什么內(nèi)容?
不同的職位對任職者的素質(zhì)會有不同的要求，在進行電話測評時，測評的內(nèi)容也是不一樣的。因此，在進行電話測評前，我們應該先將職位的工作職責和任職要求仔細地看至少一遍，然后從中提煉出需要測評的素質(zhì)點。
總的來說，基本素質(zhì)主要分為以下三個方面：
1、能力素質(zhì)
能力素質(zhì)就是要完成某一項工作，需要具有什么樣的條件，這當中就包括了溝通、技術(shù)、管理等等方面。
比如招聘客服，客服要理解用戶的問題，然后幫助用戶去解決問題，于是對應的也就要求客服人員要有較強的理解能力、溝通能力，否則就不能很好地去完成工作;而如果是招聘程序員，溝通能力就不再作為其基本素質(zhì)的要求了，反而技術(shù)方面的能力是非常重要的。
2、性格素質(zhì)
性格，是人對周圍事物的態(tài)度以及表現(xiàn)出來的行為方式中比較穩(wěn)定的、具有核心意義的個性心理特征，包括了處事態(tài)度、韌性、承壓力、心智成熟度、成就欲、機智等各方面。性格的匹配與否以及匹配程度會很大程度影響求職者在工作崗位上的能力發(fā)揮，同時也會對穩(wěn)定性產(chǎn)生一定的影響。
比如招聘策劃、設計師，需要較好的創(chuàng)新意識，那思維活躍的人可能會利于工作的開展，但如果我們招聘一個財務，則會更希望對方是一個穩(wěn)重、謹慎的人。
3、價值觀
價值觀的測評其實更多的是尋求“志同道合”的人，因為如果雙方的價值觀存在太大的差異性的話，求職者被錄用后的穩(wěn)定性就存在很大的問題了，很可能沒上兩天班就走人了，企業(yè)得不償失。因此，求職者的價值觀以及求職者對企業(yè)文化價值觀的認同度，也是HR在測評中的一個重要方面。
要怎么進行測評?
1、能力測評
對能力的測評，主要是從求職者的過往經(jīng)歷切入，測評點不會非常固定，HR可以根據(jù)自己的溝通風格來設置。另外，HR還可以在簡歷分析階段就將你覺得重要的點記錄下來，包括想要了解但簡歷中缺失了的信息，都可以在這個階段進行測評。
在能力測評中，有些能力可能通過電話并不能完整的了解，因此可以設置到面試環(huán)節(jié)當中再進行考察。
(1)溝通能力測評
溝通能力主要就體現(xiàn)在求職者的表達、條理和邏輯上，因此只要求職者一開口，HR就可以很容易地感受到求職者的溝通能力。所以對于溝通能力一般不需要專門去設置固定問題，只需要HR在這個階段盡量使用一些開放性的問題，讓求職者去回答，通過求職者的回答，不僅可以對求職者的口頭表達、條理、邏輯等做出初步的判斷，還可以為下一步的溝通找到突破口。
因此，在溝通能力測評階段，HR應該做到少說多聽，盡量不要隨便打斷求職者的回答，也不要貿(mào)然地下結(jié)論作評價。只有讓求職者充分地表現(xiàn)自己，我們才能從中去發(fā)現(xiàn)“目標問題”即需要進一步去了解的內(nèi)容或存在可疑點的地方，后續(xù)溝通中的很多問題可能都是在這個階段中衍生出來的。
測評問題參考：
①您在大學學的是***專業(yè)，這是怎么樣的一門專業(yè)呢?
②我從您的簡歷中了解到，您之前是在***公司從事***崗位，能簡單介紹下這份工作嗎?
③能談一下其他人是怎么評價你的嗎?
④如果需要你在公司會議上做一個自我介紹，你會怎么介紹?
⑤我想知道你曾經(jīng)遇到的最有挑戰(zhàn)性的溝通方面的問題。你為什么認為那次經(jīng)歷對你最富有挑戰(zhàn)性，你是怎樣應對的?
⑥你認為最困難的溝通的問題是什么?為什么?
⑦你認為良好溝通的關鍵是什么?
⑧如果你與其他人為了一個問題爭論，快要鬧僵了，你會怎么做?為什么?
⑨假如你的兩個同事的沖突已經(jīng)影響到整個團隊，讓你去調(diào)節(jié)沖突，并使沖突雙方能夠自己解決問題，你會怎樣做?
(2)技術(shù)能力的測評
技術(shù)的范圍相對比較廣，比如文職類必需的辦公軟件操作、外貿(mào)職位必需的外語技能、軟件工程師必需的編程技術(shù)等都屬于技術(shù)的范疇。這當中有很多技術(shù)能力是較難能通過電話溝通就實現(xiàn)準確測評的，而且很多測評還需要對技術(shù)有相當?shù)牧私�，這對于HR來說是一個不小的挑戰(zhàn)，很多時候很難實現(xiàn)。因此在電話招聘階段，技術(shù)能力的測評一般只能是一個初步的測評，更具體的測評都留待部門面試環(huán)節(jié)。
對于技術(shù)能力的測評，首先要通過對職位的分析，明確需要求職者具備什么樣的技術(shù)條件，然后通過其過往的工作經(jīng)歷切入，如對方之前用的是哪方面的技術(shù)，取得過哪些成績和肯定等，另外，還可以通過對職位所用技術(shù)的介紹，來直接了解對方對此技術(shù)的了解程度。
測評問題參考：
①您之前在***公司做的***崗位，主要用的是哪方面的技術(shù)呢?有沒有獲得一些成績?
②我們公司目前招聘的崗位對技術(shù)要求是***，您認為自己在技術(shù)方面是否能夠勝任呢?為什么?
③我念一段話，你能用英文幫我翻譯一下嗎?
(3)管理能力的測評
管理能力就包括了溝通協(xié)調(diào)能力、計劃管理能力、壓力管理能力、問題解決能力、辨識能力、領導能力等。HR可以通過對其過往工作的了解作為切入點，如帶過多大規(guī)模的團隊，主要管理工作有哪些，管理當中有哪些心得等。也可以通過一些設定的案例讓求職者進行分析來了解。
測評問題參考：
①您之前帶的團隊規(guī)模是多大?您主要負責的工作內(nèi)容有哪些?
②如果團隊中對您的安排不滿意，您會怎么樣處理這樣的問題?
③你認為公司管理人員的最基本的素質(zhì)是什么?為什么?
④你認為在什么情況下，管理人員不用任何解釋就可讓雇員去做某事?為什么?
⑤你認為什么情況下違反有關命令是很必要的，且不會受到懲罰?
⑥你衡量一名合格經(jīng)理有沒有量化的標準?
⑦談一下你曾經(jīng)提出并實施的一個不受歡迎的變化的經(jīng)歷，你采取什么措施來降低這種變化對員工的影響的?
⑧那些后來不歸你管理的人干得怎么樣?
⑨講講你在什么環(huán)境下管理得最好?
2、性格測評
對性格的測評，同樣需要根據(jù)不同職位來進行設置，如可以讓求職者談談自己的性格特點，讓求職者談一下對某些具體事物的看法等，有針對性地進行了解和評估。
測評問題參考：
(1)您認為自己是一個什么樣性格的人呢?【自我認識】
(2)有人認為壓力大的工作不是好工作，您個人是怎么看的?【承壓力】
(3)講一次你和你的老板就某問題發(fā)生意見分歧的經(jīng)歷。你是怎么做的?【服從意識】
(4)你認為什么樣的管理和監(jiān)督方法對你的激勵作用大?為什么?【獨立能力】
(5)假設你的老板不在，你不得不做出超過你權(quán)限的決定，你該怎么做?【主動性和獨立思考的能力】
(6)講講你曾經(jīng)改變工作方法來應付復雜工作情況的經(jīng)歷�！眷`活性】
(7)你做出了一個決定，但事情的發(fā)展事與愿違。你怎樣彌補這種局面?【自信心】
(8)在日常生活和工作中，什么行為才能表現(xiàn)出一個人的正直來?【正直】
(9)當某件事老是沒有結(jié)果時，你該怎樣做?【耐心和適應能力】
(10)你認為怎樣才算一個好的團隊成員?【團隊意識】
3、價值觀測評
價值觀測評可通過求職者的求職方向、離職原因、求職動機等方面切入。
測評問題參考：
(1)哪方面的因素會成為您選擇一份工作的決定性因素呢?
(2)您希望未來公司的企業(yè)文化是怎樣的?
(3)你認為你最基本的商業(yè)理念是什么?
(4)請你說說你在管理人時所使用的最基本的哲學思想是什么。我想知道你的這些理念如何引導你以前的工作的?
(5)哪些工作經(jīng)驗對你個人信仰、價值觀念和個人哲學的形成起的作用最大?
[有效判斷求職者，不用等到面試！]相關文章：