關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)員工績效考核的思考

　　績效考核是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。本文講述關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)員工績效考核的思考，歡迎閱讀了解。

　　[摘要]每一企業(yè)都應(yīng)該在客觀的認(rèn)識考核目的條件以及考核應(yīng)注意的問題的前提下，努力建立科學(xué)的考核體系，并按制度化現(xiàn)代化的要求切實(shí)抓好績效考核，以便最大限度的激發(fā)員工的潛能，不斷的提高員工的績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

　　[關(guān)鍵詞]績效考核；激勵；原則

　　績效考核是人力資源的一個核心內(nèi)容，它對加強(qiáng)企業(yè)管理十分重要。但是績效考核是一柄雙刃劍，考核的好，可以創(chuàng)造一個上下層雙贏的局面，促進(jìn)上下層合作，為以后的工作展開打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

　　一、績效考核的目的

　　績效考核是一種系統(tǒng)性的方法，其目的主要是行政管理性的，如制定調(diào)遷、升降、委任、獎懲等人事決策；但其目的也有培訓(xùn)開發(fā)性的，如將績效考核結(jié)果反饋給員工，以及據(jù)此結(jié)果制定與實(shí)施培訓(xùn)計劃等。績效考核主要目的包括：

　　(1)激勵員工。績效考核本身首先是一種績效控制的手段，因?yàn)樗�也是對員工業(yè)績的評定與認(rèn)可，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，增強(qiáng)其工作滿意感，具有激勵功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，增強(qiáng)工作滿意感。

　　(2)按勞分配、按勞取酬�？冃Э己私Y(jié)果是薪酬管理的重要工具，按照社會主義的按勞分配原則，健全的績效考核制度與措施，能使員工普遍感到公平與信服，增強(qiáng)工作滿意度。

　　(3)績效考核的任命�？冃Э己私Y(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，通過績效考核可以評估員工對現(xiàn)任職位的勝任程度及發(fā)展?jié)摿�，進(jìn)而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過考核對人員的政治素質(zhì)、思想素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評價，并在此基礎(chǔ)上對人員的能力和專長進(jìn)行推斷。

　　(4)績效考核對員工的培訓(xùn)與發(fā)展有重要意義。績效考核能發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，了解其知識和能力結(jié)構(gòu)，優(yōu)勢和劣勢，需要什么，缺少什么，也要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，為此也必須對人員進(jìn)行考核。

　　二、績效考核的原則

　　(1)公開原則。績效考核是組織內(nèi)各級管理者及其下屬員工共同的責(zé)任，一個良好的績效考核體系首先是公開的，借此取得上下認(rèn)同，從而推進(jìn)績效考核的具體實(shí)施。其次是考核標(biāo)準(zhǔn)必須是十分正確的，上下級之間可通過直接對話，面對面溝通進(jìn)行考核工作。

　　(2)規(guī)范性原則�？冃Э己耸且环N連續(xù)性的管理過程，既是對員工能力、工作結(jié)果、工作行為與態(tài)度等的評價，也是對他們未來行為表現(xiàn)一種預(yù)測，只有制度化地進(jìn)行人事考核，才能真正的了解員工的潛能，才能發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而有利于組織的績效提升。

　　(3)可靠性原則�？冃Э己说男哦仁侵缚冃Э己朔椒☉�(yīng)保證收集到的人員能力、工作結(jié)果、工作行為與態(tài)度等信息的穩(wěn)定性，它強(qiáng)調(diào)不同評價者之間對同一個人或一組人評價的一致性。如果考核因素和考核尺度是明確的，評價者就可以在同樣的基礎(chǔ)上對員工的績效進(jìn)行評價，從而有助于改善績效考核的信度。

　　(4)正確性原則。效度是指某測量有效地反映其所測量內(nèi)容的程度，績效考核的效度是指績效考核方法測量人的能力與績效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度，它強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)容效度，即考核反映特定工作的內(nèi)容的程度。正確性是保證績效考核有效性的充分必要條件，一種績效考核體系要想獲得成功，就必須具備良好的信度和效度。

　　(5)有效性原則。包括兩方面的含義：一是指考核工具和方法應(yīng)適合不同測評目的的要求，要根據(jù)考核目的來設(shè)計考核工具：二是所指設(shè)計的考核方案應(yīng)適應(yīng)不同行業(yè)、不同部門、不同崗位的人員素質(zhì)的特點(diǎn)和要求。

　　三、提高企業(yè)員工績效考核水平的對策

　　隨著我國加入世界貿(mào)易組織，人才的競爭日趨激烈，企業(yè)員工的績效管理顯得尤為重要，它猶如一把雙刃劍，做好了可以提高整個企業(yè)的效率，創(chuàng)造最大效益，留住人才；反之，則會打擊員工士氣，影響企業(yè)競爭力。為了使績效考核不只是走形式，企業(yè)必須做好以下幾點(diǎn)：

　　1.制定清楚、客觀、有效的績效目標(biāo)�？己说哪繕�(biāo)即考核什么，它有兩個意義：第一是要考核了解員工哪些方面的情況；第二是要明確從哪個角度入手才能有效、正確地反映員工的真實(shí)情況。工作說明書是員工考核的一個重要依據(jù)，工作說明書就是此崗位員工工作內(nèi)容的具體體現(xiàn)，企業(yè)必須根據(jù)工作內(nèi)容來確定一個切實(shí)可行的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。一方面有利于績效考核的目標(biāo)明確到位，另一方面也體現(xiàn)在得到員工的共識后，員工從被動的考核對象轉(zhuǎn)變到主動積極參與到考核當(dāng)中，這對于提高績效考核的有效性將會起到很大作用。

　　2.設(shè)定科學(xué)、完善的考核內(nèi)容并要與實(shí)際情況相結(jié)合。首先科學(xué)的進(jìn)行工作分析。工作分析是人力資源管理的重要內(nèi)容也是績效與理想的工作績效進(jìn)行比較從而進(jìn)行績效考核，在設(shè)計績效考核表之前，要對所要考核的員工的工作有一定的了解，才能了解該崗位需要什么樣的知識，技能和能力、工作量如何、需要什么樣的工作態(tài)度等，了解這些，在編制績效考核表的時候考核者就可以做到有的放矢，不會過場。其次考核的標(biāo)準(zhǔn)要設(shè)計科學(xué)，要有詳細(xì)的崗位職責(zé)描述，明確工作的目標(biāo)和職責(zé)，盡量工作化，從而為考核指標(biāo)的設(shè)定打下良好的基礎(chǔ)。績效考核指標(biāo)的設(shè)計力求科學(xué)，避免盲目的追求面面俱到和一刀切，還要注意各個不同職能部門之間的相互協(xié)調(diào)。最后遵循績效考核體系的內(nèi)容、方法，建立科學(xué)的考核體系。其表現(xiàn)在：一是價值與貢獻(xiàn)的崗位業(yè)績導(dǎo)向：二是核心業(yè)務(wù)能力和個人能力導(dǎo)向；三是行為有效性的工作態(tài)度導(dǎo)向：四是敬業(yè)、責(zé)任、進(jìn)取的個人品質(zhì)導(dǎo)向。在績效考核體系具體設(shè)計上主要考核三個要項(xiàng)：工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力。

　　3.增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作精神。在績效考核的內(nèi)容上，不僅要對員工個人的績效進(jìn)行考核，也要對員工所在的工作團(tuán)體的績效進(jìn)行考核，使員工績效與團(tuán)隊(duì)績效有機(jī)結(jié)合。確保員工思想及行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致。營造良好的團(tuán)隊(duì)精神，任何事物不可能是至善至美，績效考核也不是包治百病的靈丹妙藥，無論采取多少技術(shù)手段，科學(xué)方法，最終的考核結(jié)果也無法達(dá)到100％的準(zhǔn)確。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神和合作意識，增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力和榮譽(yù)感，關(guān)注個人道德修養(yǎng)與法律意識。員工個人的道德行為與法律意識，影響到企業(yè)的信譽(yù)與形象。企業(yè)員工的職業(yè)道德行為與法律意識如何，也應(yīng)納入企業(yè)對員工的考核范圍或管理之內(nèi)，從而形成良好的內(nèi)部協(xié)作氛圍，則能夠?qū)�績效管理體系起到必要的互補(bǔ)作用。

　　4.有效使用績效考核的結(jié)果。績效考核作為人力資源管理的核心職能之一，是人力資源管理活動的一個重要手段，是員工薪酬分配、職位調(diào)整等的重要依據(jù)，其結(jié)果一定要運(yùn)用到企業(yè)的管理決策中來，真正發(fā)揮其決策依據(jù)的重要作用，幫助企業(yè)做出正確的決策，提高管理水平，提升員工素質(zhì)，使員工與企業(yè)的發(fā)展保持同步。只有這樣才能增加員工的士氣，激發(fā)員工的積極性，使績效考核真正發(fā)揮其作用，避免考核流于形式�？己私Y(jié)果無反饋是比較普遍的一種現(xiàn)象：一方面是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種黑箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度，也有可能是績效考核結(jié)果本身無令人信服的事實(shí)依托，僅憑長官意志得出結(jié)論，如進(jìn)行反饋勢必引起巨大爭議；另一方面是考核者無意識或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者，這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有駕御反饋績效考核結(jié)果的能力和勇氣。

　　任何績效考核的方案都不可能十全十美，企業(yè)在實(shí)施考核的過程中，應(yīng)不斷加強(qiáng)與員工的溝通，征詢各方面的意見，對方案進(jìn)行修正，從而形成一個有機(jī)的人力資源管理體系，長此以往績效考核工作定能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]吳孟捷.《企業(yè)如何進(jìn)行員工的績效考核》，中國物流與采購出版社，2003

　　[2]胡君辰.鄭紹濂.《人力資源開發(fā)與管理》，復(fù)旦大學(xué)出版社，2005

　　[3]韓福榮.《現(xiàn)代企業(yè)管理教程》，北京工業(yè)大學(xué)出版社，2005