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關(guān)于六大妙招提高面試人員應(yīng)試率
從上世紀(jì)九十年代到2005年左右的人才需求帶動了人力資源這個崗位的火爆。然后時過境遷，近來聽到許多做HR的朋友們都在報怨：現(xiàn)在的應(yīng)聘人員技能略有提高，這是好事，由于受外界客戶因素的影響，再加近年來物價的上漲，被放鴿子的現(xiàn)象已經(jīng)是見怪不怪了。對于此類現(xiàn)象，本人認(rèn)為應(yīng)該從以下幾方面做起：
一、嚴(yán)把簡歷篩選關(guān)。 很多企業(yè)有專職專業(yè)的HR專員，負(fù)責(zé)前期的簡歷篩選。許多國內(nèi)企業(yè)由于受傳統(tǒng)文化、管理水平和對企業(yè)長期的戰(zhàn)備規(guī)劃短視的制約或影響。對HR部門或HR專員不怎么重視。認(rèn)為只要略懂人事管理或有一點(diǎn)人事工作經(jīng)驗即可。從而也決定了這個企業(yè)在人才規(guī)劃、配備和使用方面能走多遠(yuǎn)了。我們都知道諸葛亮善于選人用人，但這也只能成為很多企業(yè)決策者們飯后茶余的談資而已，并不能起到相應(yīng)的借鑒作用。因此，一個企業(yè)HR的專業(yè)工作能力、對招聘崗位的理解、對應(yīng)聘人員顯性和隱性標(biāo)準(zhǔn)的把握，都會影響他/她對應(yīng)聘候選人能否如約而至。簡歷通常會反映出一個應(yīng)聘人員工作能力、經(jīng)驗和這個崗位或這份工作的興趣點(diǎn)有多大。通過簡歷就能初步判斷出應(yīng)聘者基本情況。而HR專員對簡歷和應(yīng)聘候選人的初次選人和識人的洞察力更為關(guān)鍵，同時HR部門更是一個企業(yè)對內(nèi)和對外的服務(wù)窗口。這個窗口直接影響到應(yīng)聘人員對該企業(yè)的興趣了。
二、多渠道面試通知�，F(xiàn)代科技的發(fā)展也為HR的工作帶來了充分的便利。對于有時候要處理海量的應(yīng)聘信息，部分HR專員耐心好的時候會電話預(yù)約，而有時候則會短信通知。要知道現(xiàn)在很多人對于短信的興趣正由本世紀(jì)初的酷愛發(fā)展到現(xiàn)在的又愁又煩了。因此，提升HR的工作技巧可以從面試渠道著手。我們可以充分利用 “受出者本人的聯(lián)系方式(第一聯(lián)系方式)、親友聯(lián)系方式(第二聯(lián)系方式)或是報刊和電視臺(即做了招聘通知也為企業(yè)做了廣告)”等渠道進(jìn)行通知。這樣可避免選才機(jī)會的流失。
三、合適的面試時間�，F(xiàn)在大部分面試者在找工作時都是“騎驢找馬”方式。如果面試的時間與其計劃的時間沖突，則會加大失約的機(jī)率。
四、招聘宣傳要有亮點(diǎn)。一個吸引眼球的招聘廣告本身就是一次向外界展示公司的大好機(jī)會。通常情況下，一個好的招聘廣告其設(shè)計、內(nèi)容、企業(yè)的介紹和發(fā)布渠道都會給求職者帶去積極、肯定的正面導(dǎo)向。大多數(shù)求職者對于招聘廣告的第一印象都非常深刻也是最直接的。請問當(dāng)你在一家公司的圍墻一側(cè)看到張貼著一張白紙寫的招聘HR專員，你對這家公司有何看法呢?你對這個崗位又有何看法呢?
五、學(xué)會尊重求職者。受傳統(tǒng)觀念和官本位思想的影響，許多人力資源部門的人員覺得自己手握選人的大權(quán)，對許多求職者是根據(jù)心情或個人主觀意向來確定，而有些HR人員則有些看人下菜的意識。因而會給面試者一種不受尊重的心理陰影。這樣被放鴿子就自然發(fā)生了。
六、多給別人留機(jī)會。有時候會有部分人員受時間和其它因素的影響而不能按HR部門的要求準(zhǔn)時到達(dá)。還有一些HR人員在與應(yīng)試者交流的過程中受客觀因素的影響臨時作出了個人主觀性的判斷要知道每個人在受個人主觀意識影響時的判斷都不是很準(zhǔn)確，而且現(xiàn)在的應(yīng)試者受社會發(fā)展的影響都帶有一定的個性。從而把機(jī)會的大門為雙方關(guān)閉。這樣雙方都失去了機(jī)會。軍隊征兵時還會經(jīng)過多次的審議才做最終的裁決呢。更何況我們是面試的社會人員。HR人員都是一個企業(yè)或團(tuán)體的一分子，當(dāng)HR人員離開這個工作崗位后跟普通大眾都一樣。而這個社會中的每一個人都是靠尊重、真誠和友愛才維系和發(fā)展的。因此，帶著專業(yè)而負(fù)責(zé)任的工作方法和態(tài)度，用HR真誠、熱情和友好的服務(wù)態(tài)度對待每一位應(yīng)試者，不但會讓HR的工作如魚得水，也給自己的將來贏得一片天空。
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