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銷售崗位的績效考核設(shè)置模式
銷售人員的工資結(jié)構(gòu)一般有四塊，底薪、績效、提成、獎金。底薪是固定工資，績效、提成、獎金具有可變性的，我們把它叫做可變工資。下面由小編為大家整理的銷售崗位的績效考核設(shè)置模式，歡迎大家參考借鑒。
第一種模式
底薪+提成
現(xiàn)在市場最常見的銷售薪酬設(shè)計(jì)方案應(yīng)該是：底薪+提成，給底薪保證不被餓死，而拿提成才決定能不能賺到錢，提成一般是按銷售額比例發(fā)放，比如說底薪4000元，提成10%，那銷售人員銷售額是20萬，收入即為4000(底薪)+200000*10%(提成)=24000，這種計(jì)薪方式雖然簡單，但具有很強(qiáng)的激勵性，因?yàn)楹艽蟪潭壬象w現(xiàn)了員工為公司創(chuàng)造的價值越高那么員工的工資收益也越大。
但是這類底薪+提成也存在不少問題，比如，無法引導(dǎo)員工完成企業(yè)要達(dá)成的銷售業(yè)績，假設(shè)公司希望員工銷售額能達(dá)到50萬，但員工覺得做30萬就夠了，多兩千少兩千的提成對他沒有吸引力。
還有對于不同區(qū)域的市場沒有進(jìn)行區(qū)別對待，同樣是成交50萬的業(yè)績，在三四線城市的難度明顯高于一二線城市的銷售員。這樣對于三四線城市的銷售激勵不高，由于一二線城市人群消費(fèi)能力比較高容易成交，這時如果想開發(fā)三四線城市的新市場，銷售人員就會挑區(qū)域，不愿去消費(fèi)能力低的地區(qū)，造成新市場難以開發(fā)。
第二種模式
底薪+獎金
為了應(yīng)對上述問題，就出現(xiàn)的第二種薪酬模式：底薪+獎金。
采用“底薪+獎金”的公司會先設(shè)置一個銷售目標(biāo)值。比如，銷售員的銷售目標(biāo)為：50萬/月，獎金5萬，低于50萬則無獎金，高于50萬還可得超額獎金，這樣不同地區(qū)則可設(shè)置不同的目標(biāo)值，比如北上廣深要達(dá)到50萬才能拿到5萬獎金，但像三四線城市，目標(biāo)值設(shè)置30萬，完成銷售額30萬即可拿到5萬獎金。
但是這種銷售薪酬設(shè)置一開始又壓抑了原本業(yè)績差的員工他們的開單意愿，因?yàn)樽?萬跟做29萬沒差別。一樣是只能拿底薪。同時加調(diào)了銷售員與公司在設(shè)置銷售目標(biāo)之間的博弈，銷售為了拿到獎金自然希望目標(biāo)值越低越好，但公司希望目標(biāo)越來越高，希望銷售增長能超越行業(yè)平均水平。
第三種模式
底薪+提成+獎金
所以參考前面兩種方式的優(yōu)缺點(diǎn)，越來越多的企業(yè)采用了“底薪+提成+獎金”的模式，即公司有底薪比如4000元，同樣會設(shè)置銷售目標(biāo)比如50萬/月，完成銷售目標(biāo)獎勵2萬，同時設(shè)置提成3%，提成不受目標(biāo)值影響，成交一單即有提成。
舉例：
1、銷售A該月銷售業(yè)績?yōu)?0萬，那么收入=4000(底薪)+300000*3%(提成)+0獎金
2、銷售B該月銷售業(yè)績?yōu)?5萬，那么收入=4000(底薪)+550000*3%(提成)+20000獎金
這種模式考慮的因素包含了底薪，提成，銷售目標(biāo)值，這種銷售薪酬設(shè)計(jì)越來越被企業(yè)所接受。
而底薪+績效的部分相對來說比較穩(wěn)定，而且數(shù)額一般也不會太高，畢竟銷售人員還是要靠可變工資來提高生活質(zhì)量的。
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