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谷歌的面試題和招聘流程介紹
如何進(jìn)入谷歌工作?谷歌的面試題和招聘流程介紹
Google精心設(shè)計(jì)了招聘流程，以招徠全球范圍內(nèi)那些最適合于Google的有能力、有創(chuàng)造力并且有協(xié)作精神的員工。Google的文化是不一樣的，你會(huì)注意到那就像是在校園文化。雖然不是每個(gè)人都喜歡，但是這種文化的確顯著的幫助了Google，以至于文化適應(yīng)對(duì)于員工來說是如此重要。人們都覺得Google的招聘流程很神秘，甚至存在一些誤解，因此，本文提供了一些關(guān)于Google招聘流程的介紹，更重要的是，我們將解釋設(shè)計(jì)這些流程的原因。
Google每年會(huì)收到超過100萬(wàn)份簡(jiǎn)歷，并依據(jù)當(dāng)時(shí)的經(jīng)濟(jì)情況，從中招聘1000-4000人。也就是說，每年只有不到0.5%的應(yīng)聘者會(huì)最終得到工作。仍然有很多在目前工作上取得成功，以及很多有才能的人，不能被Google所聘用。這只是目前的數(shù)字，伴隨著Google的成長(zhǎng)，將會(huì)有更多的招聘機(jī)會(huì)，比如說，現(xiàn)在就有將近1000個(gè)正在招聘的崗位。
招聘流程概述
在某種程度上，Google的招聘流程是很標(biāo)準(zhǔn)化的，只是評(píng)價(jià)方面會(huì)有不同。這個(gè)視頻解釋了招聘的步驟并告訴你Google會(huì)做什么。首先，所有的招聘職位都列舉在Google.com上，瀏覽這些職位并選擇一個(gè)適合你的，然后在線提交你的簡(jiǎn)歷。Google會(huì)檢查每一份簡(jiǎn)歷。
招聘人員篩選
Google招聘流程的第一步是從技術(shù)性要求、教育程度以及工作經(jīng)驗(yàn)來篩選應(yīng)聘者。如果你的簡(jiǎn)歷不合適，你會(huì)得到一個(gè)禮貌的“您暫時(shí)不合適”回應(yīng)，但是你的簡(jiǎn)歷會(huì)被存檔。而且Google的招聘人員會(huì)在一個(gè)新的職位開放招聘之后檢查現(xiàn)有的存檔簡(jiǎn)歷，如果他們認(rèn)為你合適，招聘人員會(huì)聯(lián)系你并進(jìn)行一個(gè)電話篩選面試。
電話篩選
一位Google的招聘人員會(huì)聯(lián)系你，解釋這個(gè)流程，并讓你知道預(yù)期狀況。如果這是一個(gè)技術(shù)性的工程師職位，招聘人員可能會(huì)詢問你的大學(xué)入學(xué)成績(jī)和在大學(xué)的GpA。是的，即使我有20年的工作經(jīng)驗(yàn)，他們還是會(huì)問這些數(shù)字。電話面試通常由一位相關(guān)崗位的Google員工進(jìn)行，通常持續(xù)30分鐘�？赡軙�(huì)有兩次甚至更多的電話面試，如果這是一個(gè)技術(shù)職位，在面試時(shí)，你甚至?xí)灰笤谝粋�(gè)共享的Google Doc文檔中寫代碼。這么做的目的是更深入的評(píng)價(jià)你的技術(shù)能力、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，以及應(yīng)聘這個(gè)職位的動(dòng)機(jī)。
現(xiàn)場(chǎng)面試
第一次的面試會(huì)安排4-5個(gè)求職者，每人面45分鐘。面試官包括經(jīng)理以及相似職位的工作人員。這次面試會(huì)深入了解你的技術(shù)能力和特定領(lǐng)域知識(shí)。如果你應(yīng)聘的是一個(gè)技術(shù)職位，你會(huì)被要求當(dāng)場(chǎng)解決一些技術(shù)問題，包括寫出一個(gè)解決方案的代碼或者在白板上寫出你的設(shè)計(jì)。這些問題對(duì)于那些沒有準(zhǔn)備好的求職者是相當(dāng)困難的，但是如果你真的喜歡這種工作，它們會(huì)帶來無(wú)比的樂趣和激勵(lì)。
非工程師職位會(huì)有不同的評(píng)價(jià)方式。市場(chǎng)營(yíng)銷和公共關(guān)系管理的應(yīng)聘者會(huì)被要求寫出草案，或者回答如何解決一個(gè)精心設(shè)計(jì)的公共關(guān)系管理事件。商業(yè)方面的應(yīng)聘者會(huì)被詢問如何定位某一產(chǎn)品以區(qū)別開其他產(chǎn)品，或者如何去評(píng)估競(jìng)爭(zhēng)性的
供應(yīng)。其他人可能需要去處理一個(gè)假設(shè)的問題并回答他們?nèi)绾魏饬砍晒Α?/p>
你也可能會(huì)被問類似的問題，比如“一輛校車?yán)锟梢匝b多少個(gè)高爾夫球?”、“有8個(gè)球。其中，7個(gè)一樣重，1個(gè)比較重。如何使用一個(gè)天平，通過兩次稱量，找出那個(gè)比較重的球?”。在我的面試中，我正是被問了這兩個(gè)問題。有很多類似的難題，不過，有時(shí)準(zhǔn)確的答案并不重要，Google的目的是 1. 觀察你的思維過程。2. 測(cè)試你的抗壓思考能力。3.觀察你如何組織你的想法。
面試反饋
每個(gè)面試官都會(huì)在一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)表格中填寫他們的反饋，并給應(yīng)聘者打分。招聘人員會(huì)處理這些反饋，并把它和其他應(yīng)聘相同或類似職位的應(yīng)聘者比較。同時(shí)，Google有一個(gè)從應(yīng)聘者之前的同學(xué)或同事獲得反饋的過程。Google所有員工的簡(jiǎn)歷都保存在數(shù)據(jù)庫(kù)里，通過搜索，那些和應(yīng)聘者共事過的員工的建立會(huì)被找到。然后，這些Google員工會(huì)收到一封詢問他們關(guān)于應(yīng)聘者的郵件。如果這個(gè)應(yīng)聘者在反饋中被一致認(rèn)為是合適的人選，接下來就輪到Google的招聘委員會(huì)了。
招聘委員會(huì)
對(duì)于每個(gè)主要的職位大類，Google都會(huì)設(shè)置招聘委員會(huì)。這個(gè)委員會(huì)由高級(jí)經(jīng)理、部門主管和該領(lǐng)域的資深員工組成。他們查看該領(lǐng)域所有的候選者，并對(duì)于招聘職位的技能要求和高質(zhì)量員工的效益有很強(qiáng)的意識(shí)。這個(gè)委員會(huì)審閱應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷、工作經(jīng)驗(yàn)和先前的反饋。如果委員會(huì)一致同意向這個(gè)候選人提供Offer，那么將進(jìn)入執(zhí)行審批階段。
執(zhí)行審批
高級(jí)經(jīng)理審查每一個(gè)Offer。在Google，聘用員工是非常慎重的事情，雇傭偉大的員工是Google最重要的事情，這對(duì)于公司未來的發(fā)展有著深遠(yuǎn)影響。如果執(zhí)行審批通過了，薪資委員會(huì)將決定Offer中涉及的薪資問題。
薪資委員會(huì)
如同你認(rèn)為的那樣，薪資委員會(huì)決定了Offer的合適總體薪資。委員會(huì)有權(quán)審查特定領(lǐng)域的所有Offer，因此，他們能調(diào)整薪資使其合適公平，并保證相對(duì)于其他公司的競(jìng)爭(zhēng)力。
最終的執(zhí)行審查
這是真的，在Offer發(fā)出前，Google最高管理層中的某位將查看所有雇傭Offer。這也表明了Google對(duì)于雇傭員工的謹(jǐn)慎。
Offer
招聘人員將會(huì)通知你得到了Offer，并向你解釋Offer中的具體信息。Google的Offer是非常有競(jìng)爭(zhēng)力的，甚至可以說是非�？犊⒓�(xì)心。Google想要你感覺高興、受到激勵(lì)并完全專注。
為什么這樣的招聘是有效的?
Google招聘流程固然有趣，但流程背后的設(shè)計(jì)理念則更為重要。溝通、不妥協(xié)、意見一致是招聘中關(guān)鍵的因素。溝通意味著應(yīng)聘者會(huì)在提交簡(jiǎn)歷后盡快得到通知，并被告知招聘過程的每一次狀態(tài)更新�？紤]到Google每年收到的龐大簡(jiǎn)歷數(shù)量，這個(gè)處理過程有時(shí)會(huì)比我們希望的要長(zhǎng)，或者溝通中的信息量可能會(huì)比我們所需要的要少，但是Google一直在努力讓應(yīng)聘者獲取更多的信息。保持高標(biāo)準(zhǔn)而不妥協(xié)，也是Google招聘的信條。保證招聘委員會(huì)的意見一致，也保證了招聘的高標(biāo)準(zhǔn)，并避免了“盲區(qū)”和許多失誤。
招聘是每個(gè)人的工作
幾乎每個(gè)Google員工都把招募、面試以及雇傭作為他們工作職責(zé)的一部分。不僅如此，這部分的工作也同樣得到考核。員工會(huì)從推薦新員工中得到獎(jiǎng)勵(lì)。絕大多數(shù)的員工每個(gè)月都要進(jìn)行幾次面試，并且要求按照標(biāo)準(zhǔn)的類別和準(zhǔn)則提交面試結(jié)果反饋。招聘委員會(huì)則會(huì)在決定過程中查看每一條反饋。
對(duì)面試官的評(píng)估
在Google，面試和反饋是非常嚴(yán)肅認(rèn)真的。Google會(huì)培訓(xùn)員工們?nèi)绾胃纳泼嬖嚕绾螌懗龈羁痰拿嬖嚪答�。招聘系統(tǒng)會(huì)持續(xù)跟蹤員工進(jìn)行了多少面試、給應(yīng)聘者打了多少分，以及招聘委員會(huì)如何評(píng)估這些反饋的質(zhì)量。是的，員工的反饋是會(huì)被委員會(huì)評(píng)估的。經(jīng)過一段時(shí)間，誰(shuí)是最好的面試官就顯而易見了，而這些員工也會(huì)把他們的經(jīng)驗(yàn)和團(tuán)隊(duì)中的其他人分享。這也表明了Google對(duì)于員工招聘經(jīng)驗(yàn)的重視和認(rèn)真。
部門經(jīng)理不能獨(dú)自決定
在Google，雇傭決定是由招聘委員會(huì)決定的。這就意味著沒有任何一個(gè)部門經(jīng)理能夠獨(dú)自做出那些可能不好的決定。這一舉措不能保證100%做出正確的決定，但是它確實(shí)減少了很多錯(cuò)誤的決定。決定是否雇傭一名員工，需要得到所有人的一致同意，這會(huì)使聘用過程變慢嗎?事實(shí)并非如此，Google的招聘流程保證了應(yīng)聘者的狀態(tài)每周都會(huì)被招聘委員會(huì)審查，而且不存在因?yàn)閭�(gè)人的工作期限推遲招聘決定。這種“一致同意”的措施避免了部門經(jīng)理的盲點(diǎn)或偏見，讓最后的雇傭決定更有效。應(yīng)聘者也會(huì)在不同的小組中進(jìn)行比較，以保證較高的接收標(biāo)準(zhǔn)。
報(bào)酬的公平性
Google員工的報(bào)酬是由一個(gè)獨(dú)立的委員會(huì)決定的，而不是由招聘的部門經(jīng)理或者招聘委員會(huì)決定。這就保證了相似工作的報(bào)酬在不同小組之間是公平的。這種方式也避免了經(jīng)理單獨(dú)決定所造成的偏見和盲點(diǎn)。
只雇傭最合適的
Google提供許多的開放職位，其中有些已經(jīng)開放了很長(zhǎng)一段時(shí)間了。Google寧可讓某一個(gè)職位空缺，也不愿意去招聘那些不是最合適的應(yīng)聘者。招聘委員會(huì)不會(huì)因?yàn)槟硞�(gè)職位非常需要人來填補(bǔ)而降低標(biāo)準(zhǔn)。
Google對(duì)于設(shè)置目標(biāo)和給予獎(jiǎng)勵(lì)也有異于尋常的措施。和通常的每年評(píng)估不同，Google每個(gè)季度都會(huì)設(shè)置目標(biāo)，并評(píng)估你的進(jìn)展。我們會(huì)設(shè)置那些似乎不可完成的目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)其中的相當(dāng)一部分。完成60%的不可能任務(wù)比100%的完成那些尋常任務(wù)要好的多，這就是Google的哲學(xué)。想要知道更多這方面的細(xì)節(jié)，可以參見“How Google Sets Goals And Measures Success”。
Google有著不同于其他大多數(shù)公司的文化。你會(huì)在園區(qū)散步、與員工交談，甚至每周的公司例會(huì)中感受到。這種文化來源于Larry、Sergey、Eric，以及公司的高級(jí)管理團(tuán)隊(duì)。這種文化之所以能夠保持強(qiáng)大和真實(shí)，源自Google招聘中的“只招最合適的人”原則，只有那些有獨(dú)一無(wú)二“Google化”個(gè)性的人會(huì)加入公司。Google成功的秘密就在于它的員工。這也是為什么在Google招聘會(huì)成為每個(gè)人的職責(zé)。
想知道Google是否適合你嗎?先從Google目前的公開職位開始吧。
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