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淺議主持人的職業(yè)規(guī)劃
做人力資源工作免不了會有同事們前來傾訴交流，不少主持人會表述同樣一個困惑，那就是他(她)的職業(yè)發(fā)展和人生規(guī)劃的思慮，我是不是一輩子都只能當主持人?還有主持人管理部門的人員會擔心，我們辛苦培養(yǎng)了主持人，傾注很多心血，主持人成熟了，他一眨眼跑了，怎么辦?
這種困惑和擔心是正常的，在電視不同崗位都存在這種普遍困惑。這也是當今人力資源研究方面的共同課題。現(xiàn)代社會中，工作已經(jīng)不再僅僅是簡單的謀生手段了，大家越來越關(guān)心自己的成長與發(fā)展，關(guān)注自身人生價值的體現(xiàn)。因此，職業(yè)生涯規(guī)劃也越來越為組織和個體所關(guān)注。隨之也產(chǎn)生了很多有益的職業(yè)發(fā)展理論和操作實踐：
比如職業(yè)特質(zhì)理論，認為每個人都具有不同的素質(zhì)特質(zhì)，每個職業(yè)也具有不同的素質(zhì)要求，通過測評分析個體素質(zhì)傾向，選擇適合的職業(yè)發(fā)展路徑;比如接班人計劃，針對重要的崗位，選拔一批后備人選，進行培養(yǎng)和引導。比如近年來湖南衛(wèi)視一直都非常重視人才隊伍建設(shè)的系列舉措，如在生產(chǎn)調(diào)度中心設(shè)置演藝事業(yè)部，專門為主持人分析特質(zhì)和特長，并將之推薦至最適合的主持崗位;再比如年輕制片人的大膽使用，人性化地以制片人名字命名節(jié)目生產(chǎn)團隊，大膽選用80后創(chuàng)新節(jié)目生產(chǎn)內(nèi)容;再比如專業(yè)技術(shù)骨干的出國培訓、青年崗位技能標兵選拔、星級員工的評選等都是臺里惜才愛才打通人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃通道的體現(xiàn)。
還有就是H型發(fā)展通道設(shè)置，即單位在內(nèi)部設(shè)立管理和專業(yè)技術(shù)等多條職業(yè)發(fā)展通道，以此引導不同素質(zhì)能力的員工發(fā)展，打破員工僅僅繞行政管理序列發(fā)展的局面，讓不同崗位類別的員工都能獲得組織認可和相應(yīng)的回報。比如湖南衛(wèi)視近年來確立主持人年薪制，已經(jīng)設(shè)置的首席制度，推進記者、編輯、攝像、導演、主持人、制片人的首席制，突出業(yè)務(wù)為本，沖擊“官本位”，設(shè)立員工業(yè)務(wù)通道，改變千軍萬馬過行政晉升“獨木橋”的局面，從薪酬制度上為更多的核心人才、業(yè)務(wù)精英扎根業(yè)務(wù)創(chuàng)造空間。
這些理論和實踐，總體來說都是從兩個角度展開的：一是從崗位出發(fā)。單位根據(jù)發(fā)展規(guī)劃和組織需要，設(shè)立不同的職業(yè)發(fā)展通道，將崗位劃分為不同的類別和等級，引導員工沿著這個階梯向上走;二是從素質(zhì)特質(zhì)出發(fā)。將人的特質(zhì)劃分為不同類型，明確不同類型特質(zhì)適合的崗位和職業(yè)發(fā)展方向，在單位內(nèi)部協(xié)助員工分析確定自己的素質(zhì)特質(zhì)和職業(yè)方向，實現(xiàn)人的長處和優(yōu)勢發(fā)揮。
但是，在實踐中又出現(xiàn)了新問題：單位發(fā)展環(huán)境變化很快，單位本身以及單位間經(jīng)常進行再造重組或整合，組織架構(gòu)和崗位設(shè)置也就隨之經(jīng)常調(diào)整變化。這就意味著，“崗位”很難作為職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的基石。一個員工，如果以某個具體崗位作為發(fā)展目標，組織的快速變化使得這個發(fā)展目標在某一天突然消失。另外，如果以員工素質(zhì)特質(zhì)作為職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)，實踐中又較難操作。因為具體崗位所需的素質(zhì)能力，越來越趨于復合性，越往高層級發(fā)展，越需要綜合能力。而且，實際中往往發(fā)現(xiàn)人的性格特點以及能力傾向等，會受具體工作和環(huán)境影響而發(fā)生變化。
職業(yè)發(fā)展應(yīng)以人生價值的豐富化和組織貢獻的擴大化為目標。
如果以升遷為標志，所有的人都會走到發(fā)展無望的境地。你是知名主持人多年了，你是制片人了，你是部門主任了，還能往哪里發(fā)展?現(xiàn)在很多四十來歲、擔任中層管理者的人，經(jīng)常抱怨自己發(fā)展無望了，沒有職業(yè)發(fā)展了，主要是因為他們把升遷當成了職業(yè)發(fā)展的標志和內(nèi)涵。這也就是所謂的“職業(yè)天花板”。
如果換個角度試著思考，一個主持人雖然可能在這個崗位上還需工作多年，但是自己的組織未來正面臨著巨大變化和挑戰(zhàn)，蘊含著很多機遇和挑戰(zhàn)，自己還需要學習很多新知識和新能力，還可以做出更大貢獻，人生還會更豐富。那么，可能就又能點燃自己的職業(yè)激情了。其結(jié)果，往往是更能實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，充實自己的人生價值。否則，則很容易被淘汰。
職業(yè)發(fā)展是組織需要和個體成長的動態(tài)有機匹配。
單位是不斷變化的，個體也是動態(tài)發(fā)展的，因此，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不是靜態(tài)的崗位等級階梯設(shè)計，而是要把單位發(fā)展所帶來的新職業(yè)機遇和對崗位的新要求呈現(xiàn)出來，采取相應(yīng)的雙向選擇動態(tài)配置機制。
例如，一個以研發(fā)為主的節(jié)目生產(chǎn)部門，研發(fā)出新型節(jié)目業(yè)態(tài)，這意味著一個新主持崗位、一個新職業(yè)機會出現(xiàn)了。原先作主持的人，可以進行自我分析和調(diào)整，具有需求把握能力潛質(zhì)的人也可以朝這個方向發(fā)展。需要著重指出的是，如果單位領(lǐng)導者能夠清晰的描繪一幅經(jīng)營戰(zhàn)略地圖，那么也一定能展示一幅人才戰(zhàn)略地圖，二者相輔相成。因此，單位要盡可能地提供相應(yīng)的培訓輔導，“預(yù)報”新職位產(chǎn)生的趨勢來引導員工，加強與員工的溝通。
如此，人們可能還會產(chǎn)生另外一個擔心：組織的變化發(fā)展有時候會與個人的職業(yè)定位產(chǎn)生差異，如果個人的職業(yè)激情被點燃，會不會最終造成人才流失，為別人做了嫁衣?比如，一個主持人才在單位和團隊的幫助下掌握了更精深的主持技能，同時更堅定了從事這個專業(yè)的人生理想后，會不會干脆跳槽去了待遇更好的競爭臺?這樣的擔心非�，F(xiàn)實，這樣的事例也并不少見，因此造成很多單位對職業(yè)規(guī)劃和培訓“留有一手”。這大可不必。
首先，不追求自身價值實現(xiàn)、缺乏職業(yè)激情的人，很難指望其對單位做出多大貢獻，也不是單位真正需要的員工。因而，無論如何，單位的正面引導和幫助是必須的;其次，如果這樣的事情真的發(fā)生，說明單位本身還客觀存在一定的問題，“強扭的瓜不甜”，單位的注意力應(yīng)該放在“分析原因，逐步改善自我”上來;再次，如果有這樣的員工離職，為自己和社會做出了更大的貢獻，這也是原單位的榮耀和價值體現(xiàn)。萬通被譽為房地產(chǎn)行業(yè)的“黃埔軍�！�，不但沒有削弱它的競爭力，反而大大提高了業(yè)界地位，為萬通創(chuàng)造了豐厚的無形回報。況且，一個偉大的單位，必定有博大的胸懷，打小算盤式的斤斤計較，也必定留不住真正的人才。
現(xiàn)實中，不僅僅是單位，社會的變化同樣催生了很多交叉性的新職業(yè)，如動漫制作、短信寫手等。唯一不變的是變化，在不斷變化的環(huán)境中，個體和組織都應(yīng)該用發(fā)展的眼光對待自己的生命。組織應(yīng)更關(guān)注戰(zhàn)略規(guī)劃，預(yù)測新崗位出現(xiàn)的趨勢，甚至逐步用“角色管理”代替“崗位管理”;個體應(yīng)更長遠的看待人生，動態(tài)調(diào)整自我定位，進行自我管理。
職業(yè)生涯，是人一生的重要組成部分，也是單位擁有的最寶貴資源。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，就是要為個體帶來更大的人生滿足感、成就感和幸福感，同時，幫助單位實現(xiàn)更大的價值創(chuàng)造。當然，如果單位能盡可能長久地擁有這些包括主持人、播音員在內(nèi)的人才資源，持久地激發(fā)這些資源，是所有人都最樂于看到的完美結(jié)果。
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