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人力資源管理師三級(jí)知識(shí)點(diǎn)：?jiǎn)T工錄用決策
一、錄用決策：依照人員錄用的原則，避免主觀武斷和不正之風(fēng)的干擾，把選拔階段的多種考核和測(cè)試結(jié)果組合起來，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，從中擇優(yōu)確定錄用名單。
1、多重淘汰式：每種測(cè)試方法都是淘汰性質(zhì)的，應(yīng)聘者必須在每種測(cè)試中都達(dá)到一定水平，方能合格。是將多種考核與測(cè)試題目依次實(shí)施，每次淘汰若干低分者。全部通過考核項(xiàng)目者，再按最后面試或測(cè)驗(yàn)的實(shí)得分?jǐn)?shù)，排出名次，擇優(yōu)確定錄用名單。
2、補(bǔ)償式：不同測(cè)試的成績(jī)可以互為補(bǔ)充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測(cè)試中的總成績(jī)作出錄用決策。
3、結(jié)合式：有些測(cè)試是淘汰性的，有些是可以互為補(bǔ)償?shù)模瑧?yīng)聘者通過淘汰性的測(cè)試后，才能參加其他面試。
注意事項(xiàng)
1、盡量使用全面衡量的方法，針對(duì)不同的能力和素質(zhì)要求給予不同的權(quán)重，錄用評(píng)分最高的應(yīng)聘者。
2、減少錄用決策的人員。
3、不能求全責(zé)備。分辨哪些能力是完成這項(xiàng)工作不可缺少的。
二、員工招聘活動(dòng)的評(píng)估
�。ㄒ唬┏杀拘б嬖u(píng)估：指對(duì)招聘活動(dòng)中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。（鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)）
1、招聘成本：招聘總成本和招聘單位成本。
招聘總成本：直接費(fèi)用（招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工的家庭安置費(fèi)和工作安置費(fèi)用、其他費(fèi)用---差旅費(fèi)和招待費(fèi)等）
間接費(fèi)用：內(nèi)部提升費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用。
招聘單位成本= 招聘總成本÷實(shí)際錄用人數(shù)
2、成本效益評(píng)估：對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。（招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析、人員錄用成本效用分析）
總成本效用=錄用人數(shù)÷招聘總成本
招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)÷招募期間的費(fèi)用
選拔成本效用=被選中人數(shù)÷選拔期間的費(fèi)用
人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)÷錄用期間的費(fèi)用
3、收益成本比。
招聘受益成本比= 所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值÷招聘總成本
�。ǘ⿺�(shù)量與質(zhì)量評(píng)估
1、數(shù)量評(píng)估：
2、質(zhì)量評(píng)估*（績(jī)效行為、實(shí)際能力、工作潛力評(píng)估，類似于績(jī)效考核）
錄用比 =錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)x 100%
招聘完成比 =錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)X100%
應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)x 100%
當(dāng)招聘完成比大于等于100%時(shí)，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比則說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。
（三）信度和效度評(píng)估（對(duì)招聘中使用的方法的正確性和有效性進(jìn)行的檢驗(yàn)）
1、信度評(píng)估：檢測(cè)結(jié)果的可靠性和一致性
穩(wěn)定系數(shù)：同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同的時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性。（不適用受熟練程度影響大的測(cè)試）
等值系數(shù)：同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試方法，其結(jié)果的一致性。
內(nèi)在一致性系數(shù)：同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分進(jìn)行考察，各部分所得的結(jié)果的一致性。
評(píng)分者信度：不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性。
2、效度評(píng)估：即有效性和準(zhǔn)確性，是指實(shí)際測(cè)試到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度。
預(yù)測(cè)效度：預(yù)測(cè)將來行為的有效性。應(yīng)聘者選拔中所得的分?jǐn)?shù)與被錄用后的績(jī)效分?jǐn)?shù)比較，檢測(cè)測(cè)試方法的有效性。
內(nèi)容效度：測(cè)試方法能真正測(cè)出相測(cè)的內(nèi)容的程度。多用于知識(shí)測(cè)試和實(shí)際操作測(cè)試。
同側(cè)效度：對(duì)現(xiàn)在的員工實(shí)行某種測(cè)試，結(jié)果與員工的實(shí)際工作績(jī)效比較。
三、人力資源的有效配置（空間配置和時(shí)間配置）
�。ㄒ唬┤藛T配置的原理
人力資源管理的根本任務(wù)是：合理配置使用人才，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。
1、要素有用原理（任何要素都是有用的，沒有無(wú)用之人，只有沒用好之人，而配置的根本目的是為所有人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。正確的識(shí)別人才，為員工發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。人盡其才）
2、能位對(duì)應(yīng)原理（人與人之間能力和能力水平都存在著不同，具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和水平的職位上，賦予該職位應(yīng)有的權(quán)利和責(zé)任，使個(gè)人能力水平和崗位相適應(yīng)。能力的特殊性和能力水平的差異。堅(jiān)持能級(jí)層次原理，大才大用，小才小用，各盡其能，人盡其才）
3、互補(bǔ)增值原理（人各有所長(zhǎng)也各有所短，以己之長(zhǎng)處補(bǔ)他人的短處，從而使每個(gè)人的長(zhǎng)處得到充分發(fā)揮，避免短處對(duì)工作的影響，通過個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最優(yōu)化。個(gè)體與個(gè)體之間或個(gè)體與群體之間有相輔相成的作用時(shí)互補(bǔ)產(chǎn)生的合力要比單個(gè)人的能力簡(jiǎn)單的相加大而形成的合力大的多，群體的整體功能也會(huì)正向放大；反之整體的整體功能會(huì)縮小，個(gè)體優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮也受到人為的限制。密切配合互補(bǔ)增值。）
4、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理（人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的。從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，隨著事物的發(fā)展，適應(yīng)又會(huì)變成不適應(yīng)，只有不斷調(diào)整人和事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)。崗位工作內(nèi)容變動(dòng)適應(yīng)，達(dá)到人適其位，位得其人。）
5、彈性冗余原理（在人與事的配置中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合勞動(dòng)者的
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