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員工職業(yè)規(guī)劃之三：職業(yè)規(guī)劃落地舉措”打卡心得
卡卡們自動自發(fā)的學(xué)習(xí)精神和追求不懈的探索精神每天都打動著我，讓我這個自律性較差的人深受激勵和鞭策，卡卡為什么總是這么充滿激情，我每天都在問自己這個問題，同時不敢懈怠，在前進的腳步中逐步體會到HR崗位的責(zé)任與意義，今天看了QQ空間《一位高考女生的學(xué)習(xí)方法，文科提高180分》的文章，深感學(xué)無止境，學(xué)有榜樣，優(yōu)質(zhì)生原來是這樣煉成的，想當(dāng)初我可沒有這樣的大境界和這樣頑強拚搏的精神。此文可以給家里有孩子的看看，參加高考必讀�？ǹ▊円惨欢ㄊ怯羞@樣頑強拚搏的精神，同時個人體會，大家應(yīng)該不僅僅把HR當(dāng)做工作，當(dāng)做職業(yè)來做，而是把HR當(dāng)成事業(yè)再做，境界的轉(zhuǎn)變，一定是推動卡卡們不斷前進的原動力。
今天學(xué)習(xí)心得如下：
一、公司與員工發(fā)展是統(tǒng)一體
公司要重視對員工的培養(yǎng)，為員工設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道，讓員工在跨入公司的第一天就知道自己是否選對了門檻，是否值得他付出，如果雙方都看對了眼，員工個人的努力是自愿的，公司對員工的培養(yǎng)也是有價值的，雙方都不浪費感情。在這個問題上，十三風(fēng)講的很精辟了。
首先，公司的業(yè)務(wù)要得到發(fā)展和外延，為員工職業(yè)發(fā)展通道開疆拓土，培養(yǎng)出的人才才可以輸送公司更需要的自留地上，而不是為他人做嫁衣，當(dāng)然，公司真能為社會其他企業(yè)輸送人才，也是企業(yè)對履行了其社會責(zé)任，無可厚非，就如蘋果公司的員工從蘋果出來，又有哪家公司不愿意要呢?公司有廣闊的發(fā)展前景，員工也無需騎驢找馬，安心在自家發(fā)展更適合大多數(shù)員工的心理特點。
其次，員工的發(fā)展也會推動公司的快速發(fā)展，公司要做大做強，最核心的是人才，員工在公司的培養(yǎng)下迅速成長，會更好的服務(wù)于公司的發(fā)展目標，相互推動，共贏發(fā)展。
所以說公司與員工發(fā)展是共同體，公司不可短視，舍不得錢，必要的投資是完全需要的，要知道人才的培養(yǎng)可是花小錢辦大事，人力資源不同于其他資源，人才一旦得到充分的挖掘，所收獲的效益將是幾何倍的，公司應(yīng)該從長計議，大投資才能大收益。
二、職業(yè)規(guī)劃落地的幾項重要舉措
1、導(dǎo)師制。對新人、重點員工(我認為也包括落后員工)、骨干員工、新晉升員工、后備干部等需要建立導(dǎo)師制，一來對這些員工進行重點培養(yǎng)，扶上馬，送一程，減少他們摸索的時間，公司要幫助他們盡快成長，還是會為公司所用;二來讓這些員工感受到組織的溫暖，滴水之恩當(dāng)涌泉相報，從精神層面講更心向公司，別無二心;三來贏造濃厚的惜才愛才氛圍，引導(dǎo)員工積極上進，心少雜念;四來還可以對導(dǎo)師制中的導(dǎo)師一些費用補貼，精神物質(zhì)雙豐收，導(dǎo)師也會愿意付出自己的時間和經(jīng)驗，公司將會是一個開放式的學(xué)習(xí)成長之地。
2、輪崗制。針對復(fù)合型員工的培養(yǎng)和待提管理人員的培養(yǎng)。一來讓員工學(xué)到更多的技能，充實自我，隨時可以起到補位的作用，避免公司因關(guān)鍵人才流失而出面運轉(zhuǎn)失靈的尷尬局面;二來可以和諧員工之間、部門之關(guān)的關(guān)系，員工通過輪崗，轉(zhuǎn)換了工作思路，對工作的認真和思考角度都會發(fā)生變化，會逐步理解不同崗位工作的難度和程序，有助于糾正偏見和誤解;三來對待提拔為管理人員的員工提供熟悉各崗位工作內(nèi)容和流程的機會，基層工作扎實了，提拔后管理工作更會有的放矢;四來對關(guān)鍵崗位輪崗可以避免小團體和腐敗的發(fā)生。本公司可以通過部門間業(yè)務(wù)崗位、技術(shù)崗位之間輪崗，提高管理人員的綜合素養(yǎng)，還可以在基層單位負責(zé)人之間進行輪崗，對于重點培養(yǎng)的負責(zé)人有針對性的輪崗，盡快培養(yǎng)公司未來發(fā)展的人才，可以在基層員工不同崗位間輪崗，讓員工找到自己更適合的定位，可以在班組長之間和管理員之間輪崗，班組內(nèi)也可以實行代班長制度，組員理解了班長，才能配合班長工作，益處多多。
3、還是要做好人力資源基礎(chǔ)工作，完成崗位說明書，勝任力模型等工作，在做好員工普遍培養(yǎng)的同時，做好員工個性化培養(yǎng)工工作。E-learning的方式還不知如何開展，是否適用?
以下是收藏的是卡卡們精彩語錄：
白旭
公司的員工職業(yè)發(fā)展體系落地舉措主要包括四部分：入職定位、輪崗制度、骨干培養(yǎng)和職級晉升。
一、入職定位
擬聘員工的入職，首先是由公司根據(jù)其：基本工作、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、面試時候體現(xiàn)的素質(zhì)、個人崗位意愿和公司的崗位需求來確定入職時的崗位，其中又以公司崗位需求作為主要因素，其他的將會作為參考依據(jù)，至此起始崗位確定完成。入職階段員工個人發(fā)展因素考慮的較少，這也是由許多原因外部、內(nèi)部因素造成的，但在下面幾個環(huán)節(jié)，因為員工成長速度不一，就會體現(xiàn)出公司的側(cè)重了!
二、輪崗制度
我單位的晉升實際上是由于企業(yè)經(jīng)營特點所決定的，首先我們不存在生產(chǎn)崗位，銷售類崗位和技術(shù)類崗位也并非專業(yè)性很強，而且業(yè)務(wù)和管理的崗位的區(qū)別也不大，因此決定了實施“橫向發(fā)展通道”的可能性，在操作上主要是通過輪崗來體現(xiàn)。既包括管理部門之間的輪換，也包括管理和業(yè)務(wù)之間和互換。從員工來說也樂于接受。比如我們的很多業(yè)務(wù)人員都是從管理部門業(yè)務(wù)管理中心調(diào)出來;擔(dān)當(dāng)管理部門的中層一段時間也會派遣到基層公司擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)(平級)鍛煉。這實際上對員工的成長是非常有幫助是。
另外要說的的一點是我們也會關(guān)注員工的專業(yè)性。比如財務(wù)類崗位、人力資源類崗位、英語翻譯崗位等，對于他們的輪換相對較少，會考慮員工專業(yè)性的發(fā)展要求。
三、骨干培訓(xùn)
在輪崗的同時公司會適時的組織各類培訓(xùn)，通過培訓(xùn)促進員工提高管理水平、業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)。此類培訓(xùn)既包括了全員培訓(xùn)和針對骨干員工的專題培訓(xùn)，通過培訓(xùn)的開展可以使骨干員工的能力得到進一步的提升。而員工個人也會針對其職業(yè)發(fā)展目標有針對性的開展學(xué)習(xí)，而對于個人提升專業(yè)技能的培訓(xùn)(崗位需要的專業(yè)資質(zhì)、職稱等)公司會予以報銷一定的費用。
四、職級晉升：
這一點就是昨日打卡所說到的“縱向發(fā)展通道”。經(jīng)過一段時間的發(fā)展優(yōu)秀員工必然會脫穎而出，針對這樣的員工公是會將其列入后備干部的序列，一方面職級、職務(wù)上予以提拔;另一方面也會加強對其的培養(yǎng)和考察。在充分肯定其成績的同時進一步加強培養(yǎng)的舉措，同時這也是對其他員工的一種激勵。
經(jīng)驗分享：綜上說述職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計以及促進員工實現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標的舉措，也還是和企業(yè)自身的特點有關(guān)的，而且還要看員工的發(fā)展意向是否明確，專業(yè)性是否強等等。除了上述一些做法外，我覺得在這方面能夠做得好的企業(yè)一定還有一個共同點，那一定是：領(lǐng)導(dǎo)重視、執(zhí)行到位和員工配合。
領(lǐng)導(dǎo)重視的重要性無需多言，如果企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)只注重一個錢字，只做一些殺雞取卵的短期行為，那么員工的發(fā)展無從談起。我想說的是我們HR在工作中要學(xué)會“借力”。借助員工發(fā)展之后能夠為企業(yè)帶來的好處來取得老板的支持;借助老板的支持來推動我們的工作;借助我們工作高效的開展使員工得到成長;周而復(fù)始形成健康的循環(huán)。
執(zhí)行到位指的就是我們HR的執(zhí)行力了。執(zhí)行力高不僅僅是要求交給你一項工作你能夠做好，更重要的是要能夠創(chuàng)造性的開展工作，因為諸如“提升員工隊伍素質(zhì)”、“實現(xiàn)高績效管理”等目標都更需要創(chuàng)造性的開展工作，墨守陳規(guī)只會使路越走越窄，這也是經(jīng)理級區(qū)別于主管級的主要特征。
員工配合與其說是員工會主動配合，不如說是是公司的引導(dǎo)到位。就我所接觸的新員工真正能夠長短期目標結(jié)合、堅持不懈的努力、最終實現(xiàn)成功的還真不多。這就需要我們HR來通過規(guī)則的制定，引導(dǎo)員工發(fā)展，比如：要提升員工學(xué)歷就可以從學(xué)習(xí)的時間、費用上給與支持;比如想提高專業(yè)技術(shù)可以開展多種形式的培訓(xùn)、競賽等。
在企業(yè)提升經(jīng)營管理的過程中人的因素是最有效、也是最難把控的，我們要多角度、全方位的調(diào)動一切積極因素，來實現(xiàn)我們的目標。
緣如影
通過前面2天的學(xué)習(xí)，相信大家的腦海里已經(jīng)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理有了一定的輪廓。個人覺得前2天的學(xué)習(xí)都是為今天的主題打基礎(chǔ)，通過員工的個性、興趣、愛好、個人知識結(jié)構(gòu)等等的測評和職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計，我們和員工之間已經(jīng)有了一定的相互了解，今天我也跟大家一起探討學(xué)習(xí)如何將這職業(yè)生涯規(guī)劃落地實施。
通常在新員工入職的時候，公司就會給所有新員工進行各方面的培訓(xùn)，其中就有一項是關(guān)于相關(guān)崗位的職業(yè)生涯培訓(xùn)，讓員工明白其在職期間在企業(yè)的發(fā)展目標。如果有其他的意愿的話，則可以在HR部門對他們進行相關(guān)意愿測評調(diào)查的時候提出，公司也會根據(jù)實際情況，盡力去處理平衡員工的這些需求。下面主要講我們公司常用的三種機制：導(dǎo)師制、輪崗制、新晉升人員培訓(xùn)計劃。
1.導(dǎo)師制
這應(yīng)該是很多企業(yè)采用最普遍的一個措施了。我們公司的導(dǎo)師制度是這樣的：基本上一線員工入職之后，都是由各班組直接安排老員工帶領(lǐng)新員工，1對1進行輔導(dǎo)幫助，以使得員工能夠迅速的融入企業(yè)，快速掌握工作技能。班組長負責(zé)全局掌控，個別特殊指導(dǎo)。基層以上管理者基本上都是由部門主管負責(zé)帶領(lǐng)指導(dǎo)。這過程中，需要支付老員工一定的補貼，而部門主管則把帶好下屬列入績效考核，這樣才不至于變成只流于形式。(重點在老帶新，1對1，補貼和列入主管績效考核)
2.輪崗制
主要用于技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員。應(yīng)屆畢業(yè)生中應(yīng)聘技術(shù)人員的，我們的技術(shù)人員有分為軟件和硬件的，所以這應(yīng)屆畢業(yè)生剛?cè)肼殨r先到車間從維修開始做起，中間過程公司也會安排相關(guān)知識的培訓(xùn)，維修崗位擔(dān)任3-6個月后，進行考核，看他們對公司產(chǎn)品的硬件部分是否熟悉;考核結(jié)束后，安排他們參與研發(fā)的軟件開發(fā)環(huán)節(jié)，同樣這段時間內(nèi)，公司會安排相關(guān)的產(chǎn)品軟件知識培訓(xùn)，研發(fā)經(jīng)理會安排他們從簡單的設(shè)計開始，慢慢地難度加大，這過程，不斷的糾正錯誤與指導(dǎo)，三個月左右后，進行最后的考核�？己私Y(jié)束，根據(jù)考核成績結(jié)合平時的表現(xiàn)及員工的意愿綜合決定員工該往硬件技術(shù)發(fā)展還是軟件技術(shù)發(fā)展。應(yīng)屆畢業(yè)生中應(yīng)聘業(yè)務(wù)人員的，則先安排從生產(chǎn)的流水線每個流程開始熟悉，從一個產(chǎn)品的第一個操作到最后的成品包裝，大概時間是一個月，對業(yè)務(wù)人員的輪崗雖然不是橫向的，但是這個步驟是不可欠缺的，通過這樣的短
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