要素計點法方案設計

　　要素計點,就是選取若干關鍵性的薪酬因素,并對每個因素的不同水平進行界定,小編收集了要素計點法方案設計，歡迎閱讀。

　　職位評價（Jobs Evaluation，或稱崗位評價、崗位評估等），是一種職位價值的評價方法。它是在工作說明書/職位描述（Job Description）的基礎上，對職位本身所具有的特性（比如職位對企業(yè)的影響、職責范圍、任職條件、環(huán)境條件等，也就是薪酬要素）進行評價，以確定職位相對價值的過程。企業(yè)根據(jù)職位評價結(jié)果確定薪酬水平可以保證薪酬的內(nèi)部公平性。職位評價針對的是“職位”而不是“人”。

　　常用的職位評價工具有職位參照法、排列法、分類法、因素比較法和要素計點法（又稱評分法）等。其中分類法、排列法屬于定性評估，參照法、評分法和因素比較法屬于定量評估。另外，國際上還有兩個著名的職位評價方法，即海氏三要素評估法和美世國際職位評估法。

　　如果要自己動手建立職位評價方法，要素計點法是一個不錯的選擇。在網(wǎng)上可以找到一些公司的相關資料，結(jié)合本公司實際情況進行一定修正就可以使用了。下面對要素計點法做簡要的介紹，此法可分為九個步驟：

　　1、確定職位族

　　因為不同部門的職位工作性質(zhì)相差很大，薪酬要素明顯不同，有必要劃分職族，如行政、銷售、技術等。

　　2、搜集職位信息

　　做工作分析，制定工作說明書；搜集組織架構(gòu)圖、工作流程圖等與職位相關的信息。

　　3、選擇并界定報酬要素

　　對于這個職位，企業(yè)從那幾個方面對其付酬？包括工作責任、任職要求、工作環(huán)境等等。報酬要素應定義清晰。

　　4、確定要素等級

　　要素等級不要超過5-6個，能夠清楚區(qū)分職位水平就可以了。每個要素的等級不一定一樣，根據(jù)實際需要確定。

　　5、確定要素的相對價值（賦予權(quán)重）

　　對最重要的要素賦值100%，其它要素根據(jù)其相對于第一個要素的重要性確定賦值（比如80%、60%……），然后加總后重新計算各要素的百分比權(quán)重。

　　6、確定各要素及各要素等級的點值

　　根據(jù)總點值（一般定位500或600）和權(quán)重，計算各要素的點值。然后以等差形式確定要素中各等級的點值。

　　7、編寫職位評價指導手冊

　　把各要素及等級的定義、點值匯編成一本便于使用的指導手冊。

　　8、將職位列等

　　開始職位評價，對各職位進行評價并確定點值，將所有要素的點值加總得到總點值。

　　9、總結(jié)修正

　　所有職位評價完成后，由管理人員重新審視，是否有明顯偏離直觀感覺，如有則須重新核對，看確定點值時是否有不合理之處并進行修正。

　　第一次進行操作時，可先選擇熟悉的小范圍職位進行評價，熟悉過程并檢驗方案是否完善合理。

　　事實上，現(xiàn)在的勞動力市場，勞動力流動的障礙越來越小，從而薪酬的外部競爭性造成的沖擊加大。但是，進行職位評價還是有其重大的意義，畢竟員工首先會與自己的同事對比，看自己的薪酬是否合理。如果相對于實際價值，員工之間的薪酬差距過大，薪酬相對較低的員工心理上很難接受，從而造成較高的流失率。

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