民營企業(yè)如何提升執(zhí)行力

　　所謂執(zhí)行力，指的是貫徹戰(zhàn)略意圖，完成預定目標的操作能力。是把企業(yè)戰(zhàn)略、規(guī)劃轉(zhuǎn)化成為效益、成果的關(guān)鍵。下面是小編收集的關(guān)于民營企業(yè)提升執(zhí)行力的技巧，希望大家認真閱讀!

　　F公司是一家生產(chǎn)食品添加劑的民營企業(yè)，經(jīng)過二十年的發(fā)展，規(guī)模越來越大，在行業(yè)內(nèi)雄踞前列。研發(fā)設(shè)備、生產(chǎn)工藝、企業(yè)裝備、科研技術(shù)等均屬國內(nèi)一流。目前企業(yè)可以說達到了相對穩(wěn)定的成熟期，但企業(yè)的發(fā)展遇到了瓶頸，新產(chǎn)品更新速度慢、成功率低、員工市場意識淡薄、工作效率低、管理成本居高不下等問題逐漸凸顯，并導致銷售增長緩慢甚至是不增長。企業(yè)的管理者也在為企業(yè)未來的發(fā)展積極探尋出路，聘請外部的有名的咨詢公司為企業(yè)做了戰(zhàn)略咨詢、績效咨詢、營銷咨詢等管理咨詢項目;積極從外部以優(yōu)厚待遇聘請優(yōu)秀人才等等�？墒�，在實際運用中，咨詢成果并沒有達到良好的效果，優(yōu)秀人才的才能得不到發(fā)揮，有些最終還是離開了企業(yè)。企業(yè)管理者為企業(yè)所做出的努力并沒有為企業(yè)帶來實質(zhì)性的變化。而這一切，究根溯源，執(zhí)行力差是關(guān)鍵原因。

　　執(zhí)行力內(nèi)涵的界定

　　很多人片面地理解執(zhí)行力就是執(zhí)行領(lǐng)導命令的能力，其實不然，執(zhí)行力包含強制、溝通、自覺由低到高三個層面的內(nèi)容。自覺層面才是執(zhí)行力真正的內(nèi)涵。在管理學中，執(zhí)行是指在充分理解企業(yè)戰(zhàn)略決策的基礎(chǔ)上，執(zhí)行者迅速、準確地開展行動。在行動中，執(zhí)行者主動地關(guān)注內(nèi)外部環(huán)境，及時反映情況，積極協(xié)調(diào)各部門的工作。

　　執(zhí)行者，不僅指企業(yè)中的基層員工，而是包括從董事會到基層一線的所有員工，每一個人都是執(zhí)行者，只是每個人執(zhí)行的內(nèi)容不同罷了。管理大師杰克·韋爾奇說過：“即使決定是錯的，我們也可以通過執(zhí)行來把事情做對，而不是回頭討論”。

　　執(zhí)行力是一個積極主動的概念。它并不是員工被動接受企業(yè)的戰(zhàn)略決策，然后機械執(zhí)行。在執(zhí)行中遇到問題，高執(zhí)行力的執(zhí)行者會及時進行溝通，積極想辦法解決。領(lǐng)導者要有強大的執(zhí)行力，能夠及時根據(jù)環(huán)境的變化調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略并指導下屬的工作，維護企業(yè)制度的權(quán)威，監(jiān)控企業(yè)任務(wù)執(zhí)行的進度。同樣，每一個員工的執(zhí)行力將決定著企業(yè)執(zhí)行力的強弱，決定著企業(yè)戰(zhàn)略的正確有效實施。

　　執(zhí)行力是一個文化概念。企業(yè)的執(zhí)行力文化就是企業(yè)成員樹立的有效執(zhí)行的價值觀、群體意識和行為規(guī)范的總和。

　　F公司執(zhí)行力存在的問題

　　1.高層執(zhí)行力的問題

　　總經(jīng)理執(zhí)行力是戰(zhàn)略執(zhí)行力，高層執(zhí)行力是領(lǐng)導力。目前F公司包括總經(jīng)理在內(nèi)的所有高層在執(zhí)行力方面的欠缺導致了企業(yè)管理混亂，運營效率差，管理成本高，企業(yè)外強中干等現(xiàn)象。

　　(1)高層管理觀念的差異。目前企業(yè)高層管理觀念依然存在兩個問題：①企業(yè)是該行業(yè)最早的先行者，我只要能生產(chǎn)出來東西，然后賣出去就能，一個蘿卜一個坑就能產(chǎn)生效益，企業(yè)就能發(fā)展;②企業(yè)應更多注重與外部資源的關(guān)系，獲得更多外部資源政策上和資金上的支持才是最重要的。實際情況是F公司經(jīng)過二十年的發(fā)展確實成為了行業(yè)的巨頭，在行業(yè)內(nèi)有一定的聲望和市場，可是由于該行業(yè)技術(shù)門檻低，競爭對手也逐漸成長起來，產(chǎn)品差異化減小，市場競爭加劇，市場不再是一個蘿卜一個坑的時代，競爭的方式也發(fā)生了重大的變化。若企業(yè)沒有先于競爭對手研發(fā)出客戶需要的產(chǎn)品的快速反應研發(fā)機制，同時也沒有正規(guī)化的高效率的內(nèi)部管理模式，即使有外部資源的支撐，也難以獲得長遠的發(fā)展。

　　(2)戰(zhàn)略重定量，輕定性。F公司有自己的五年戰(zhàn)略，而且每年都會根據(jù)戰(zhàn)略制定的原則對戰(zhàn)略進行滾動制定，同時對本年的戰(zhàn)略進行分解�？墒沁@些戰(zhàn)略更多的是定量指標，是各個中心、部門要完成的數(shù)據(jù)，而不是一套包括市場、銷售、研發(fā)、人才、管理等諸多方面的完整的戰(zhàn)略。到現(xiàn)在為止，F(xiàn)公司甚至沒有一個確定的戰(zhàn)略管理制度，現(xiàn)有的戰(zhàn)略幾乎都是似是而非的。

　　(3)責任意識淡薄。在F公司，有些高層甚至對自己說過的話不負責任，出爾反爾。對自己應該做出的決策卻不敢勇敢下決定，害怕承擔責任。

　　2.中層及基層員工執(zhí)行力的問題

　　中層的執(zhí)行力是流程，基層員工的執(zhí)行力是落實。企業(yè)中上行下效，公司很多中層和高層有些是因為家族成員，有些是能力不足，有些是因為權(quán)限的限制等等各種原因，并不能使自己部門的工作效率和質(zhì)量有質(zhì)的飛躍。企業(yè)中組織結(jié)構(gòu)臃腫、責任意識淡薄、職責混亂等問題相當嚴重。

　　公司花巨資設(shè)計的核心業(yè)務(wù)流程由于有些高層的不重視，使得實施流程的中層經(jīng)理們無所適從，很多中層對公司的流程根本不理解，提出的意見無人理會，導致執(zhí)行力下降。

　　原因剖析

　　1.人力資源方面的問題

　　(1)老員工問題。老員工一般思維比較僵化，容易按照自己固有的模式去做事。即使他們在表面上認同先進的管理模式和管理理念，但是行為上還是按照老一套來做，很多老人又都處在管理崗位上，他們不執(zhí)行新制度，基層就更不用說了。

　　(2)員工素質(zhì)問題。有些員工能力不足，對公司的理念、制度、流程等不能充分理解，對有些辦公軟件及設(shè)備的使用不是很熟練，致使工作質(zhì)量差，反而以“你們做的這個東西，我們都理解不了，怎么去做啊”“這個不是我們應該做的啊”等原因推卸責任。對于有能力的員工，公司給予的相應支持太少，一些中高層有自己的想法，想做一些改變，又因缺少上下溝通渠道，也難改變公司的初衷。

　　(3)家族成員占據(jù)高層位置。這些家族成員能力又與所占位置不相匹配，導致職權(quán)不符，管理混亂。使人才難以晉升，職工的積極性受到壓抑。

　　此外，缺乏人才儲備、缺乏人才梯隊、有效人員經(jīng)常處于過度使用狀態(tài)，一人多崗等現(xiàn)象普遍。目前企業(yè)的管理機制、薪酬機制、員工個人發(fā)展機制都有所欠缺，根本不可能會留下那些年輕有魄力、有能力的員工，致使人才斷檔。

　　2.授權(quán)不充分

　　有效的責權(quán)管理劃分有利于提高組織整體的管理和運營效率。企業(yè)管理結(jié)構(gòu)的規(guī)范性運作，需要有明確的管理結(jié)構(gòu)，有明確的責權(quán)利分配，并推行制度化建設(shè)，而不是人的隨意性。在F公司，企業(yè)表面上是有了職能結(jié)構(gòu)和分工，但是很多關(guān)鍵問題依然是人治大于法治。一個高層竟然連人事任免權(quán)都沒有，財務(wù)費用的使用權(quán)限也是少的可憐，對所屬部門崗位的調(diào)整權(quán)限也是微乎其微，更別說對員工的獎懲權(quán)了。公司里也有一些有想法的高層，可是他們的想法都因為權(quán)限的限制和上級領(lǐng)導的限制很多都不能付諸于行動。

　　3.制度層面的問題

　　公司雖然有很多規(guī)章制度，但某些管理制度沒有隨著公司的發(fā)展及時廢除或修訂，落后于公司發(fā)展，影響了組織的效率。有些規(guī)章制度雖有調(diào)整，但仍然不適合公司發(fā)展的需要。例如崗位說明書一直就是大多數(shù)咨詢項目的基本要求，也曾進行修訂，但只是根據(jù)一些項目需要做了調(diào)整，沒有采用系統(tǒng)的工作分析方法進行修訂�；鶎訂T工對自己的崗位職責都很模糊。推諉責任也就由此產(chǎn)生。此外，形成的制度，員工沒有認真學習;制度訂的太多，員工在執(zhí)行時會忘卻部分制度，但公司目前的制度查閱又不方便，員工為了省事很多就不去查詢相關(guān)制度了。

　　4.績效主義

　　現(xiàn)在企業(yè)的員工都成了考核導向型的，為了考核而考核，為了考核而工作。由此造成的結(jié)果：員工變成被動型員工，不愿意積極主導承擔工作;員工不愿意承擔更多工作，擔心考核時拉低自己成績;員工不愿意改進工作，擔心改進不好而導致考核不好;出現(xiàn)問題時不愿意擔當責任、解決問題、改進問題，而是馬上劃清責任，擔心影響自己的考核。

　　5.企業(yè)文化沒有凝聚力

　　企業(yè)文化的力量體現(xiàn)在兩個方面：一是監(jiān)督力，二是止滑力。文化是一種認同，假如一個企業(yè)已經(jīng)形成良好的風氣，如果有員工的行為和企業(yè)的文化不符，就會有人提醒他該怎么做，這種善意的提醒是一種融入日常生活中的監(jiān)督。止滑力就像人，身體好的時候沒有任何區(qū)別。但如果大家感冒了，有的人可能兩三天就好了，有的人可能要七八天才好。特別是在企業(yè)困難的時候，有良好企業(yè)文化的員工，絕對不會在企業(yè)下滑的時候說：老板，現(xiàn)在你有困難，我要走了。目前F公司的企業(yè)文化狀況是：真正有能力的人無處施展，平庸的卻占多數(shù)，這樣的企業(yè)文化怎能有執(zhí)行力呢?

　　解決對策

　　面對如此眾多的問題，企業(yè)要想得到解決，首先是領(lǐng)導層意識上的轉(zhuǎn)變，轉(zhuǎn)變原有的管理模式，提升自身的危機意識。

　　1.改革思路

　　改革的根本出發(fā)點是：責—權(quán)—利。具體改革步驟：確定制度、明確責任、充分授權(quán)、控制監(jiān)督、績效考核。

　　(1)確定制度。確定公司各項行政制度、工作流程制度、人力資源相關(guān)制度等，同時確定制度修改修訂辦法，固化下來定制成冊，人手一冊。全員學習。采取相應強硬措施，讓全公司所有員工包括高管和元老在內(nèi)，必須對公司的所有制度、流程進行認真學習，全力執(zhí)行。全公司的工作必須認真貫徹各項制度，各項工作必須“有法可依”。采取強制監(jiān)督、控制、獎懲措施進行嚴格要求。中高層領(lǐng)導更要起帶頭作用，并且要做到獎懲分明。

　　(2)明確責任。固化公司現(xiàn)有各中心、部門、崗位的職責，將職責制定成冊，人手一冊，讓學員認真學習，并且在以后工作中作為參考。尤其是在某項工作職責不明時，以制度為準。

　　(3)充分授權(quán)。信任+支持+放手，相信執(zhí)行力更重要。檢驗下屬能力一個最好的辦法，就是授予充分的權(quán)力，以最終績效作為評定依據(jù)。具體的做法就是給予下屬，尤其是管理層以職責對等的權(quán)力，放手讓他們工作。領(lǐng)導要做的就是給予指導和支持，搭臺和補臺。布置給員工的工作，要給予充分的權(quán)力，同時領(lǐng)導在后方全力的指導和支持，如果這個工作還是做不好，那這個人的能力就要受到質(zhì)疑，是否還能在這個崗位上，就值得考慮了。

　　(4)控制監(jiān)督。確定了制度、明確了職責、強制了施行，然后要做的就是控制監(jiān)督。主要目的就是為了督促員工“依法辦事”。給予了管理層充分的權(quán)力，并不是意味著撒手不管，要對他們進行控制監(jiān)督，一是考察管理者的能力、二是為了防止權(quán)力濫用。

　　(5)績效考核。根據(jù)控制監(jiān)督的結(jié)果和業(yè)績完成情況，對員工進行績效考核。根據(jù)考核結(jié)果確定利益分配和機會分配。績效考核的結(jié)果除了是員工利益分配的重要依據(jù)外，也是員工晉升、留用、換崗、降職、辭退等的重要依據(jù)。

　　2.學習做執(zhí)行型領(lǐng)導

　　公司領(lǐng)導每年要參加多少沒有結(jié)果的會議?要制定多少沒有被執(zhí)行的計劃?計劃沒有落實，該怪誰呢?是員工不得力?市場環(huán)境太艱難?還是其他部門配合得不好?作為一個部門負責人對此都抱怨過，但惟獨沒有指責過自己。一個領(lǐng)導不能只熱衷于制定所謂的“遠景目標”，而把實現(xiàn)目標的任務(wù)交給他人。一個管理者，要善于與時俱進，要學會做執(zhí)行型領(lǐng)導。在計劃與結(jié)果之間，存在著一個巨大的鴻溝，管理者要善于在兩者之間架設(shè)一座橋梁，給員工執(zhí)行計劃創(chuàng)造條件。

　　3.營造執(zhí)行力文化

　　執(zhí)行力的關(guān)鍵在于透過企業(yè)文化影響員工的行為，因此管理者很重要的角色定位就是營造企業(yè)執(zhí)行力文化�，F(xiàn)在F公司最欠缺的就是執(zhí)行力的文化。管理者要親歷親為，領(lǐng)導者要建立這樣一個有序運轉(zhuǎn)的組織，需要領(lǐng)導者親歷親為，以踏實的心態(tài)，建立企業(yè)的執(zhí)行文化。如果員工每天能多花10分鐘替企業(yè)想想如何改善工作流程、如何把工作做得更好，那么，管理者的策略自然能夠徹底地得到執(zhí)行。

　　像F企業(yè)一樣的眾多民營企業(yè)肯定也存在著同樣的問題�！�4+2”管理法則中是這樣說的：大多數(shù)管理實踐與業(yè)績無關(guān)，企業(yè)只要在4個首要管理實踐上表現(xiàn)卓越，并做好4個次要管理實踐中的2個，便能成功在握，基業(yè)常青。4個首要管理實踐：戰(zhàn)略、執(zhí)行、文化、組織結(jié)構(gòu)。4個次要管理實踐：人才、創(chuàng)新、領(lǐng)導力、兼并合作。企業(yè)明晰并能堅守的戰(zhàn)略是企業(yè)執(zhí)行的前提，優(yōu)秀的人才，合理的組織架構(gòu)，良好的企業(yè)文化是執(zhí)行力的要素，領(lǐng)導力體現(xiàn)的是高層的執(zhí)行力。由此可見，執(zhí)行力貫穿在每一個“4+2”管理法則中，執(zhí)行力是企業(yè)基業(yè)長青的保證。民營企業(yè)發(fā)展中諸如決策失誤等大事，很多都是因為執(zhí)行力的不足造成的。

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