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員工跳槽企業(yè)創(chuàng)業(yè)更有收獲
員工跳槽這個(gè)詞似乎一直和公司損失以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的獲利聯(lián)系在一起。 只要想一想隨著員工的個(gè)人用品一同消失在公司大門外的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和關(guān)系網(wǎng)就不難理解這一點(diǎn)。
但是現(xiàn)在有一項(xiàng)新的研究表明，員工的流失并不一定就是壞事，至少在高科技領(lǐng)域不是如此。
"員工離開后，公司可能反而有所收獲"， 沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授羅利·羅森科普夫說：這與傳統(tǒng)的觀念好像截然相反 ——"公司能從流失的員工處學(xué)習(xí)到新知識(shí)。 "她和博士生拉菲爾·科瑞多拉在名為《向離開的人學(xué)習(xí)：知識(shí)經(jīng)流動(dòng)性紐帶的反向傳輸》的論文中提出了這個(gè)觀點(diǎn)。
把員工視為"社會(huì)資本"
兩位研究人員在研究了美國及國外半導(dǎo)體公司"外向流動(dòng)"現(xiàn)象的影響后，得出了這個(gè)超出人們想象的結(jié)論。 通過對(duì)專利引用的分析，他們發(fā)現(xiàn)，工程師和其他技術(shù)專家跳槽后，公司能夠從知識(shí)的反向流動(dòng)中獲益。
"這是因?yàn)槌搅斯痉秶纳缃痪W(wǎng)絡(luò)能讓仍留在原公司的員工獲得其同事所在新公司的知識(shí)。 "羅森科普夫所說的不是公司間諜，而是同一領(lǐng)域的專業(yè)人員之間思想和信息的交流。 她的結(jié)論和發(fā)現(xiàn)使人們對(duì)員工的流失意味著知識(shí)的流失這一傳統(tǒng)觀念產(chǎn)生了質(zhì)疑。
傳統(tǒng)的研究一般認(rèn)為，當(dāng)員工被視為"人力資本"時(shí)，他的離開會(huì)使前雇主遭受智力和才能方面的損失，而給新加盟的公司帶來同樣價(jià)值的好處。 羅森科普夫說："人們一直認(rèn)為員工的流失是一件壞事"
這一點(diǎn)，從人們通常用來描述這種現(xiàn)象的話語——"公司失去了一名員工"中也能體會(huì)到，這好像暗示著不佳的結(jié)局。
但是羅森科普夫同時(shí)指出，如果我們把員工視為"社會(huì)資本"，那可能就是另一番景致了。 員工們不可能死守著這些知識(shí)和技能，他們是自己社交網(wǎng)絡(luò)的一部分。 來自不同公司的員工常�；ハ嘟涣魉陬I(lǐng)域內(nèi)發(fā)生的事情。 這些網(wǎng)絡(luò)可能涉及正式的舉措，比如戰(zhàn)略聯(lián)盟，也可能是非正式的活動(dòng)，比如專業(yè)會(huì)議、互發(fā)電子郵件、博客，甚或是工作后的社交活動(dòng)。
研究人員指出："在這種視員工為社會(huì)資本的思維方式下，公司流失了員工后，將獲得該員工所在新公司的知識(shí)，而把員工視為人力資本的方法就無法得出這種結(jié)論。 "
社交網(wǎng)絡(luò)帶來的改變
社交網(wǎng)絡(luò)并不是什么新鮮的概念，只是近來日益獲得關(guān)注，無論是在商界還是在日常生活中均是如此。 美國廣播電視臺(tái)（ABC）萬眾期待的新劇《六度空間》就是基于這樣一種觀念：地球上任何地方的任何人都能通過一個(gè)6個(gè)人的關(guān)系鏈與另一人相連。 這種想法非常有趣，只是尚未得到證實(shí)。
羅森科普夫指出，在商界，關(guān)系網(wǎng)一直以來都是選舉董事成員的標(biāo)準(zhǔn)之一。 董事并不一定要對(duì)某個(gè)行業(yè)或是機(jī)構(gòu)知之甚詳，但必須富有影響力且擁有龐大的關(guān)系網(wǎng)。 換句話說，你認(rèn)識(shí)的人才是你當(dāng)選為董事的關(guān)鍵。
在較低層面，辦公室的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)在一定程度上決定了公司內(nèi)的信息流通。 公司的機(jī)構(gòu)圖只能告訴你這一點(diǎn)。 但是辦公室內(nèi)哪些人會(huì)在一起聊天，員工們通常會(huì)找誰咨詢也是很重要的信息。
網(wǎng)絡(luò)的價(jià)值也在醫(yī)學(xué)和科學(xué)領(lǐng)域得到廣泛承認(rèn)。 研究人員定期會(huì)在會(huì)議和雜志上發(fā)表他們的研究成果和臨床經(jīng)驗(yàn)，知識(shí)共享被視為科學(xué)過程的一部分。
技術(shù)領(lǐng)域的情況可能有所不同。 根據(jù)羅森科普夫的觀點(diǎn)，之前有一些研究把科學(xué)領(lǐng)域內(nèi)的知識(shí)傳輸與高科技行業(yè)內(nèi)的知識(shí)流動(dòng)嚴(yán)格地區(qū)分開來。 一些研究人員認(rèn)為，技術(shù)公司之間沒有太多的思想和信息交流，因?yàn)樗麄兓ハ喔?jìng)爭(zhēng)，都希望賺錢。 但是羅森科普夫研究了手機(jī)行業(yè)，發(fā)現(xiàn)非正式的網(wǎng)絡(luò)，比如工程師參加專業(yè)和貿(mào)易協(xié)會(huì)，會(huì)促成戰(zhàn)略聯(lián)盟的形成。
為了撰寫這篇論文，她研究了美國23個(gè)地區(qū)（包括硅谷）及日本和印度在內(nèi)的11個(gè)國家的154家半導(dǎo)體公司。 羅森科普夫認(rèn)為，半導(dǎo)體行業(yè)是一個(gè)有趣的研究對(duì)象，因?yàn)?quot;在這個(gè)行業(yè)中知識(shí)產(chǎn)權(quán)至關(guān)重要"。 行業(yè)內(nèi)專利的廣泛使用使她能夠準(zhǔn)確地衡量公司間因員工流動(dòng)而產(chǎn)生的知識(shí)流動(dòng)。
此外，她和另一位作者研究了1980年到1995年的專利記錄，調(diào)查了近42000項(xiàng)專利，希望找出援引過的公司和具體的員工。 他們?cè)谡撐闹袑懙溃?quot;我們可以利用專利援引跟蹤一家公司引用其他公司知識(shí)庫的情況——按照我們的定義，這是知識(shí)傳輸。 "
雖然他們無法說明員工從一家公司換到另一家公司的具體時(shí)間，但他們能夠通過專利日期衡量員工的流動(dòng)性。 他們還研究了戰(zhàn)略聯(lián)盟和員工在不同地域間的流動(dòng)性等因素。
與員工離開會(huì)給公司帶來損失的觀點(diǎn)相反，該研究發(fā)現(xiàn)，公司恰恰能從中受益。 羅森科普夫說，如果員工到達(dá)另一個(gè)地區(qū)，這種知識(shí)的反向流動(dòng)會(huì)更為明顯。
即使研究人員控制了能影響專利援引的其他因素，比如招聘、公司間的聯(lián)盟和技術(shù)相似性，知識(shí)外向流動(dòng)仍然存在。 研究人員得出結(jié)論："如果員工在地區(qū)間流動(dòng)，知識(shí)外向流動(dòng)的效果實(shí)際上更為顯著。 "
并不是鼓勵(lì)跳槽
研究結(jié)果表明，在一個(gè)地區(qū)內(nèi)，特別是硅谷這種擁有許多半導(dǎo)體公司的地方，可能已經(jīng)存在知識(shí)共享的機(jī)制。 這意味著員工流失的影響可能不會(huì)很大。
研究人員還研究了員工離開時(shí)知識(shí)反向流動(dòng)的原因。 其中一個(gè)原因是，老公司和新公司之間可能建立起新的溝通渠道——換句話說，離開的員工會(huì)繼續(xù)與他以前的同事和朋友交流。 員工的離開還可能使公司認(rèn)真研究其他公司的發(fā)展?fàn)顩r。
"一名員工離開后，他/她以前的同事會(huì)把這名員工新加入的公司看成是重要知識(shí)的發(fā)生地。 由于自己的同伴進(jìn)入了這家公司，他們會(huì)覺得這家公司的工作更為可信和明確，從而密切注意該公司的創(chuàng)新動(dòng)向。 "研究人員說。
研究人員利用專利援引研究了外向流動(dòng)相對(duì)于內(nèi)向流動(dòng)，或招聘的優(yōu)勢(shì)。 他們指出："我們的研究結(jié)果中有一點(diǎn)令我們感到困惑，就是外向流動(dòng)的影響似乎更為強(qiáng)烈。 雖然沒有顯著的不同，但是它通常比招聘的影響稍大一些。 "
研究人員研究的只是外向流動(dòng)對(duì)專利援引的影響，而不是經(jīng)濟(jì)上的影響，而且只針對(duì)高科技公司。 在其他公司，比如法律或咨詢公司，大客戶可能會(huì)隨著員工離去。 "雖然我們認(rèn)為員工離開后，老公司會(huì)加大對(duì)新公司知識(shí)的利用，但是我們研究的目的不在于探究這種活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)意義。 "研究人員說。
他們還表示，不應(yīng)該把這個(gè)研究結(jié)果視作鼓勵(lì)員工跳槽。 然而研究人員說："經(jīng)歷外向流動(dòng)的公司可能從中獲得裨益。 "最后，羅森科普夫指出，公司應(yīng)該看到員工離去的積極的一面。 "公司應(yīng)該盡量友好地處理員工離去的事宜，盡可能保持與員工的關(guān)系。 "
歡送晚會(huì)——至少在高科技公司——不應(yīng)該僅僅是蛋糕而已。
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