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如何轉變職業(yè)經(jīng)理人的管理思維
在民企股份制改革過程中，老板(或創(chuàng)業(yè)者)、投資者、企業(yè)元老、職業(yè)經(jīng)理人開始因為利益、觀念、知識結構、人情等問題出現(xiàn)人與人、人與企業(yè)之間的各種矛盾，給企業(yè)造成巨大的內耗;同時，企業(yè)管理也從最初的經(jīng)驗管理逐步向科學現(xiàn)代化管理轉變。由于企業(yè)引入了新的股東、職業(yè)經(jīng)理人，老板和企業(yè)元老從原來的幾個人一商量就開始干，逐步變成了需要按照法律、法規(guī)、公司章程、公司治理要求規(guī)范性運作，很多人難以適應“束手束腳”的企業(yè)管理，于是出現(xiàn)從不同角度站在各自立場上的思維、情緒和困惑。
民營企業(yè)的發(fā)展初期，多采取家族式、親友式的管理方式，即老板與親人或者熟悉的人一起開展經(jīng)營活動。隨著公司業(yè)務的不斷擴大，支撐企業(yè)發(fā)展的資金和人才需求隨之也越來越大，出于企業(yè)發(fā)展的考慮，大部分企業(yè)老板開始將公司從單一的個人公司逐步向股份公司進行轉變，一方面實現(xiàn)個人股份變現(xiàn)，另一方面借助資本市場盡快將企業(yè)做大做強，獲得更多的收益。在這個過程中，職業(yè)經(jīng)理人的管理思維也不得不相應變化。
老板期望值過高
老板期望投資人能夠帶來資本，充實企業(yè)的現(xiàn)金流，為企業(yè)發(fā)展助力，但一時很難接受股東會、董事會、監(jiān)事會三會的規(guī)則束縛，很多時候也不愿意按照法律規(guī)范、公司章程來治理企業(yè)。很多老板總會談道，以前沒有這些規(guī)范企業(yè)我們做得不是也很好嗎?外部機構和人才的加入將使許多人事、財務、業(yè)務秘密暴露，一方面企業(yè)的發(fā)展需要職業(yè)經(jīng)理人，另一方面老板又不敢把公司交給職業(yè)經(jīng)理人打理，老板的精力又有限，最終陷入了猶如“婆媳關系”的尷尬境地。
職業(yè)經(jīng)理人需要被認可
作為公司老板、投資人選擇職業(yè)經(jīng)理人，是希望他們的專業(yè)化、規(guī)范化、職業(yè)化能夠有助于提升企業(yè)管理，提高效率，增進企業(yè)效益，職業(yè)經(jīng)理人進入企業(yè)一方面要做出業(yè)績獲得老板的認可，另一方面與企業(yè)老員工逐漸磨合形成信任基礎，很多職業(yè)經(jīng)理人在進入企業(yè)之前，都沒有思考自己以什么樣的幾點進入，導致有的職業(yè)經(jīng)理人進入公司后為避免觸碰他人利益一直沉默，最終落魄走人也有的職業(yè)經(jīng)理人進入公司風暴式改革，在混亂中被暗箭射傷黯然離去;更有的職業(yè)經(jīng)理人“你好我好”成為老好人，職責授權逐步被削弱成為擺設......老員工認為職業(yè)經(jīng)理人摘現(xiàn)成的果子，老板認為職業(yè)經(jīng)理人不能很好的處理工作及人際關系，沒有明顯的業(yè)績，投資人也因職業(yè)經(jīng)理人無法適應企業(yè)開始失望。
投資機構挑選企業(yè)很重要
投資機構注資企業(yè)目的只有一個，就是期望自己的投資收益最大化，而在中國目前的營商環(huán)境下，投資機構一旦投資，便對自己的投資很難控制，因此挑選出色和信賴的管理團隊十分重要，很多投資機構往往會要求自己選派財務總監(jiān)、審計、監(jiān)事會主席等職位參與企業(yè)日常管理和監(jiān)督，以保障自己對企業(yè)經(jīng)營情況的了解。同時，投資機構運用法律法規(guī)來強化公司治理，通過建立“法治”，盡可能去除“人治”，減少企業(yè)經(jīng)營的風險。通過分級管理和授權的方式來分擔企業(yè)的風險，而這與老板希望集權的思維相抵觸，在日常經(jīng)營中投資機構難免會與老板發(fā)生磕磕碰碰，而很多制度規(guī)范在老板那里也已經(jīng)成為了累贅，越來越多的規(guī)章、會議、報表等約束，使企業(yè)老板認為公司已經(jīng)不再是自己說了算，加之一些企業(yè)元老的鼓動，加深了投資機構與老板之間的矛盾，甚至最終造成不歡而散、投資機構撤資的局面。
老員工歸屬感不強
企業(yè)元老們認為，他們在老板最辛苦、最艱難的時候，不拋棄不放棄地一起創(chuàng)業(yè)，企業(yè)獲得更多投資甚至上市以后，很多老員工(有些也已成為股東)便躺在歷史的功勞簿上，認為企業(yè)是自己跟老板做起來的，于是忽略了自己的進步，企業(yè)因為資本的介入高速發(fā)展，而自己卻固步自封、自大自滿，有些老員工欣喜于公司的進步，同時又擔心公司的高速發(fā)展拋棄自己，于是對于投資人、職業(yè)經(jīng)理人提出的意見和建議逐步排斥，甚至不遵循公司管理制度、不配合其他人員工作，帶頭動搖職業(yè)經(jīng)理人的威信，職業(yè)經(jīng)理人名義上被委以重任，實際上有名無實、有職無權，成了被推上前臺的擺設。很多厚黑的老板更是樂于老員工與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾，享受帝王制衡的快感，殊不知這樣做弱化企業(yè)管理，滋生了不滿情緒，加大了企業(yè)的離心力，最終受損的還是企業(yè)老板。
企業(yè)公分至改革中因為利益格局和人員結構的變化，管理中出現(xiàn)了各種各樣的問題，這些問題影響和阻礙了企業(yè)的發(fā)展，分散了企業(yè)所有者、經(jīng)營者的經(jīng)理對于企業(yè)發(fā)展中如何運用現(xiàn)代管理的手段解決出現(xiàn)的問題、增進企業(yè)的向心力，我們立足于人力資源管理、從經(jīng)營管理方面來思考，企業(yè)應優(yōu)先建立“權、束、財、信”四個機制。
