小心勞動合同簽訂中的隱性陷阱

7月開始，應屆畢業(yè)生將陸續(xù)到單位報到，開始全新的人生旅途。從勞動法律的角度看，簽訂勞動合同是畢業(yè)生就業(yè)第一關，也是關鍵一步。由于種種原因，簽訂勞動合同有不少“陷阱”，特別是對沒有什么社會經歷的畢業(yè)生來說。報到后必須簽訂勞動合同

從大學生畢業(yè)生就業(yè)市場化起，畢業(yè)生就業(yè)一般分兩個階段：在雙向選擇成功后，由雙方簽訂由教育部門統(tǒng)一印制的就業(yè)協(xié)議，7月正式畢業(yè)后，畢業(yè)生憑學校的報到證再到簽訂就業(yè)協(xié)議的用人單位正式報到、工作。

根據《上海全日制高等學校學生就業(yè)工作管理辦法》(討論稿)的說法：“就業(yè)協(xié)議書是高校學生與用人單位確立勞動關系的法律依據”。在這里，不是說就業(yè)協(xié)議是雙方建立勞動關系的法律文件，而是說“法律依據”，這之間是有一定的差異的。筆者請教過高校畢業(yè)生就業(yè)辦公室的有關人員，他們明確：在畢業(yè)生正式到單位報到后，用人單位應當與畢業(yè)生簽訂正式的勞動合同;在雙方簽訂了勞動合同后，雙方的勞動關系應當以勞動合同為準。而就業(yè)協(xié)議就主動失效了。

如果不簽訂勞動合同，根據有關規(guī)定，可以納入“應當簽訂而沒有簽訂勞動合同”的事實勞動關系。而事實勞動關系往往處于不確定、不穩(wěn)固的狀況。比如，根據《上海市勞動合同條例》(以下簡稱《條例》〉任何一方都可以不要任何理由解除勞動關系。這對于剛剛踏上社會的畢業(yè)生來說是非常不安全的。

如果不簽訂勞動合同，用人單位還可能以就業(yè)協(xié)議作為雙方處理勞動關系的依據(在不利于他的時候，完全可能說協(xié)議已經主動失效了)主動權更多的在用人單位手里。一般來說就業(yè)協(xié)議很簡單 ，不太會按《上海全日制高等學校學生就業(yè)工作管理辦法》的規(guī)定包括工作(勞動合同)期限;工作崗位和工作內容;勞動保護和工作條件工資報酬和福利待遇;就業(yè)協(xié)議終止的條件;違反就業(yè)協(xié)議的責任等條款。就業(yè)協(xié)議在畢業(yè)生的權益方面相當薄弱，比如工作內容的隨意改動，工資報酬的缺斤短兩，福利待遇上的違反承諾等等。用人單位的這種“偷工減料”侵犯了畢業(yè)生的合法權益。

不簽訂勞動合同，還意味著你沒有辦理勞動管理部門的錄用手續(xù)，實際是一種變相的“黑工”既沒有勞動的記載，也不能辦理社會保險、住房公積金帳號，單位不會、也不能為你交納社會保險、住房公積。因此，畢業(yè)生報到后第一位大事，是先簽訂勞動合同，通過勞動合同來規(guī)范雙方的權利義務，保護自己的合法權益。

不要讓合同留下空白

根據《勞動法》、《條例》等法律法規(guī)規(guī)定，勞動合同必備條款有7項：合同期限;工作內容;勞動保護和勞動條件;勞動報酬;勞動紀律;勞動合同終止條件;違反勞動合同責任等。從法律的角度講，7個必備條款是必須都寫明的。但是因為我國執(zhí)行勞動合同制度的時間不長，用人單位和勞動者對勞動合同的法律地位和法律規(guī)范尚沒有達到應當具有的了解，因此，《條例》規(guī)定：勞動合同條款不全，但不影響主要權利義務履行的，勞動關系成立。從法理的角度講，這個規(guī)定有很大漏洞，也給一些不誠信的單位帶來鉆“空子”的可能。他們會有意在工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬等勞動者主要權利上留下“空白”，而同時可能用口頭給予你種種承諾保證。

中國人講究是“白紙黑字，落筆為重”，在勞動法律關系問題上一般都以書面文書作為履行的基礎，特別在發(fā)生爭議時，處理部門也都以書面的文件作為證據，口頭的承諾是不能作為證據的。況且不少玩弄這個把戲的單位，本來就心懷鬼胎，挖好了陷阱。因此，我們在簽訂勞動合同時千萬不要相信花言巧語的口頭承諾，必須“落筆為安”，不要讓涉及本人主要權利的條款留下空白。

畢業(yè)生也有知情權

可能有人會說，人為刀俎，我為魚肉，求職者與單位的地位根本不平等，單位會聽我的嗎?此話雖然不無道理，但是并不全面。因為《上海市勞動合同條例》第八條規(guī)定：“勞動者在訂立勞動合同前，有權了解用人單位相關的規(guī)章制度、勞動條件、勞動報酬等情況，用人單位應當如實說明�！�

在勞動者知情權中，特別要關注“用人單位相關的規(guī)章制度”�！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定："用人單位根據《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。"在勞動爭議中，40%左右案件是因為用人單位以違反單位規(guī)章制度為由解除合同的。在這些爭議中，單位的規(guī)章制度就成為官司的勝敗的關鍵。如果單位能證明規(guī)章制度合法建立，而你是“知道或應當知道”這些規(guī)章制度的，你一定會“吃不了兜著走”。

在簽訂勞動合同時，不少單位可能會塞給你一本《員工手冊》之類的東西，并叫你簽收。如果你糊里糊涂簽下自己的姓名，則意味自己已經了解、并同意單位事先單方面的規(guī)定。今后與單位發(fā)生糾紛，單位的規(guī)章制度就可能是你失敗的“克星”。因此當合同中有涉及單位規(guī)章制度的約定，你應當堅持先看這些規(guī)章制度，能接受的，才能簽字。另外，你還必須仔細看看，勞動合同中的約定與單位的規(guī)章制度是否一致，如果相互矛盾，則應當要求修改，讓它們一致。

就業(yè)協(xié)議與勞動合同應當一致

由于畢業(yè)生先簽訂就業(yè)的特殊情況，現實中有關畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議和以后簽訂的勞動合同之間就可能產生不一致，從而造成矛盾。比如，就業(yè)協(xié)議規(guī)定服務期限為5年、提前跳槽的要賠償3萬元，而后來簽訂的正式勞動合同卻是1年的有效期沒有規(guī)定提前跳槽的賠償，那么一年后，畢業(yè)生是否能終止合同、并不作賠償呢?又比如協(xié)議約定工資是3000元，但是勞動合同則說按公司的薪酬規(guī)定發(fā)放，到拿工資時只有2000元了，你說以什么為準?

從教育、勞動部門的規(guī)定來說，畢業(yè)生與用人單位建立正式勞動關系，應當簽訂勞動合同，雙方的勞動關系應當以勞動合同為準。用人單位與畢業(yè)生簽訂了勞動合同后，原來簽訂的就業(yè)協(xié)議應當主動失效，就業(yè)協(xié)議對雙方不再具有約束力。如果在就業(yè)協(xié)議中的某些約定沒有在勞動合同中作明確規(guī)定，應當視為權利人對權利的自動放棄，任何一方不應當以就業(yè)協(xié)議的條款約束對方。

但是有些特殊情況就可能有特殊的規(guī)定，比如對合同年限、服務年限的特殊規(guī)定。上海市勞動和社會保障局在解釋《條例》的文件中就有這個規(guī)定：“約定的服務期限長于勞動合同期限的，勞動合同期滿用人單位放棄對剩余服務期要求的，勞動合同可以終止，但用人單位不得追索勞動者服務期的賠償責任。勞動合同期滿后，用人單位繼續(xù)提供工作崗位要求勞動者繼續(xù)履行服務期的，雙方當事人應當續(xù)訂勞動合同。因續(xù)訂勞動合同的條件不能達成一致的，雙方當事人應按原勞動合同確定的條件繼續(xù)履行。繼續(xù)履行期間，用人單位不提供工作崗位，視為其放棄對剩余服務期的要求，勞動關系終止�！边@個規(guī)定雖然不是特別對畢業(yè)生的，但是如果用法律所承認的“推斷法”來推斷，當出現就業(yè)協(xié)議的期限長于勞動合同期限，畢業(yè)生在勞動合同期滿要走人時，就業(yè)協(xié)議關于服務期限的規(guī)定，就可能作為用人單位的依據，要求你繼續(xù)履行合同。

所以當出現就業(yè)協(xié)議與勞動合同不一致時，特別是不利于畢業(yè)生的不一致時，畢業(yè)生應當要求單位按已經生效的協(xié)議修改合同。比如出現上面說到的“就業(yè)協(xié)議規(guī)定服務期限為5年，正式勞動合同卻是1年”的情況時，你應當要求在合同中加上一條：“就業(yè)協(xié)議規(guī)定的期限對雙方不再有約束力”。當出現“協(xié)議約定工資是3000元”，但是用人單位要求合同只說“按公司的薪酬規(guī)定發(fā)放”時，你也可以要求加上：“按公司的薪酬規(guī)定發(fā)放，但不得低于就業(yè)協(xié)議約定的工資”。

因此，我們在簽訂勞動合同時，應當認真對比一下它與就業(yè)協(xié)議的異同，當發(fā)現合同與就業(yè)協(xié)議不一致，而且可能造成對你權利侵犯時，千萬要堅持按協(xié)議約定修改合同。因為協(xié)議也具有法律效應，用人單位單方面沒有權利更改已經生效的約定。

別輕視約定

勞動關系屬于民事關系，所以它也適用“有法定從法定，沒有法定從約定”的法律原則。勞動合同關系是特殊的民事關系，法律法規(guī)和政策不可能對所有問題都作規(guī)定，鼓勵“約定”是勞動關系中重要的指導原則之一，所以“約定”在勞動合同關系中有著非常重要的作用。《上海市勞動合同條例》對約定條款的定義是，合同中除了必備條款外，“當事人可以協(xié)商約定其它內容”。

據筆者統(tǒng)計，在《條例》中提到約定的地方有8處，在《關于實施〈上海市勞動合同條例〉若干問題的通知》中(以下簡稱《通知》)又提到3處，可見它在勞動合同中既有特殊性又有普遍性。

要特別強調的是，我們必須充分認識并理解“約定條款”的權威性。合同的所有條款，可以分為兩類：一類是法律法規(guī)不允許靈活的，另一類是法律法規(guī)允許或者是希望放開協(xié)商的。凡是第二類條款、有個“約定優(yōu)先”的原則。就是說，只要條款不違法，只要法律法規(guī)不是明令禁止的，那么“約定”高于一切。“約定”有優(yōu)先權，而且只要雙方自愿，什么都可以協(xié)商，約定條款的重要性、復雜性由此可見一斑。

在《條例》中，關于“約定條款”，有兩種提法。一種是“可以約定”;另一種是“另有約定的，從其約定”。據專家解釋，兩種提法，實際上在意思上并無特別區(qū)分。從內容上看，涉及到試用期、合同文字、服務期、競業(yè)限制、商業(yè)秘密、合同生效條件、合同變更或解除、經濟補償、經濟賠償及支付方式等等，涵蓋面很廣。

其實約定條款并不神秘，有的簡單，有的復雜。由于一般的合同往往不可能包含所有約定條款，所以我們可根據自己的勞動合同的重點，確定要關注的約定條款內容。譬如，如果是一位有專業(yè)特長的勞動者，用工單位是花了代價請你為他服務，那么肯定有個服務期的約定，你就要搞清楚在服務期提出的相關約定。如果你選擇的是一個有些商業(yè)秘密的崗位，很可能單位就會在保密條款上、在競業(yè)限制問題上提出要求，這些大多屬于約定條款，你要反復琢磨。從勞動爭議案例來看，在約定條款中，比較容易引起矛盾的往往就在服務期、競業(yè)限制、商業(yè)秘密、經濟賠償等方面，

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