勞動法工作過程中的心得體會

　　1. 談下自己在從事勞動法工作過程中的心得體會。

　　答：我最早的時候是做公司法的。在給一些日資企業(yè)服務(wù)的時候，就發(fā)現(xiàn)他們設(shè)立以后，在經(jīng)營的過程中，會遇到很多勞動法方面的問題，使我感觸很深。因為當(dāng)時上海乃至全國專業(yè)從事勞動法的律師很少，其中一個原因就是做勞動法的案子，收入會相對少一點。當(dāng)時就覺得既然市場有這種需求，那就試一下，沒想到，一試就試了這么多年，的確有點體會。

　　第一就是勞動法是門專業(yè)性很強(qiáng)的法律。而且現(xiàn)在勞動法的立法滯后，導(dǎo)致執(zhí)法和司法的混亂，也就使勞動法越難搞懂。所以想要從事勞動法必須有鉆研的毅力和精神。

　　第二，勞動法需要團(tuán)隊化合作。靠一個律師做勞動法是無法生存的。勞動法的利潤率低是它的弱點，但是可以發(fā)揮它覆蓋面廣的優(yōu)勢來彌補(bǔ)。因為各個企業(yè)中大大小小都存在勞動法的問題。而且只要上點規(guī)模的企業(yè)在全國都會有一些分支機(jī)構(gòu)，但是勞動法是一門地域性很強(qiáng)的法律，各地的勞動法規(guī)千差萬別。所以律師團(tuán)隊可以給企業(yè)提供更全面，更便捷的服務(wù)，包括網(wǎng)絡(luò)化服務(wù)。這是一個人的力量很難達(dá)到的。

　　第三就是現(xiàn)在企業(yè)對于勞動法的需求程度越來越高。外資企業(yè)的重視程度最高，最差的就是民營企業(yè)，因為各方面都不是很完善，勞動法相比其他部門來說，他更不重視。越大型的，越是現(xiàn)代化的企業(yè)對勞動法的重視程度就越高。

　　2. 面對當(dāng)今勞動關(guān)系多元化發(fā)展，頒布 10 周年的《勞動法》已略顯陳舊，現(xiàn)在社會各界，改與不改的呼聲此起彼伏。作為一個勞動法方面的專家，不知道您對該問題有何見解？

　　答：這牽涉到兩個層面的問題。一個是改還是不改，另一個就是怎么改。改與不改的問題，我認(rèn)為還是很明確的，肯定要改，因為當(dāng)初的立法和現(xiàn)在的實際情況有很大的差異。關(guān)于怎么改的問題我認(rèn)為還是要慎重考慮，不能用頒布 10 年作為要修改的理由。但是我國現(xiàn)在對于勞動法的立法研究十分滯后。光靠幾個人是不夠的，如果沒有發(fā)起一定的規(guī)模，勞動法的修改是不現(xiàn)實的。而且目前勞動法暫時不改的話，實體問題還是有辦法解決的，各地都會有自己的地方性立法，相對來說比較靈活。等理論研究成熟以后，相信勞動法修改的效果會更令人滿意。

　　3.您在處理勞動咨詢或爭議的過程，哪些是企業(yè)中比較普遍存在的勞動法律問題？

　　答：那我談幾個比較主要的問題。第一個就是 HR 管理工作中涉及到很多法律文書的制作，比如勞動合同，規(guī)章制度，辭退通知等。由于這些文書沒有處理好，產(chǎn)生的糾紛很多，導(dǎo)致企業(yè)和 HR 很被動。第二就是勞動合同的解除。在處理這類事件的時候，往往一不小心就會惹官司上身，也是 HR 很頭痛的問題。并且也會直接影響到雙方勞動關(guān)系是否繼續(xù)存在的問題，是個很敏感的話題。第三個是商業(yè)秘密保護(hù)的問題。保密協(xié)議的簽定對于現(xiàn)在的一些高新技術(shù)的企業(yè)特別重要。而且現(xiàn)在這方面的立法比較少，很難界定。接下來就是用工成本的問題。社會保險、員工培訓(xùn)費、離職補(bǔ)償、違約、賠償金等都使企業(yè)的用工成本很高。怎樣既合法用工又能降低企業(yè)的成本也是 HR 們比較關(guān)注的問題。

　　4.作為一個企業(yè)的 HR ，對勞動法的熟悉是必不可少的。稍有不注意，便很可能會給企業(yè)帶來不必要的麻煩。您能不能針對 HR 們在日常的勞動法實務(wù)操作方面，指出些需要注意的地方？

　　答：企業(yè)的 HR 在日常勞動法操作中必須有“防范于未燃”的意識。如果在處理這些爭議的時候稍有疏忽就可能造成死案。所以在 HR 要處理勞動爭議之前，應(yīng)該有律師的先期介入，這樣就能很簡單的解決問題。如果到“亡羊”才想到“補(bǔ)牢”的話，那對企業(yè)的人力物力都是極大的浪費。所以說企業(yè)和 HR 的意識很重要。

　　有了意識以后，還有很重要的一點就是勞動合同。這里所說的勞動合同是比較廣義的，凡是跟勞動有關(guān)的合同，統(tǒng)稱為勞動合同。包括聘用協(xié)議、保密協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議等等。對于這些勞動合同的訂立，最好請專業(yè)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行法律審查。

　　同樣員工手冊也是很重要的，一個公司的規(guī)章制度在某種程度上也相當(dāng)于“公司內(nèi)部的法律”。所以對于企業(yè)的立法權(quán)也應(yīng)引起 HR 的重視。國外的一些大企業(yè)的員工手冊是非常完善的，值得我們借鑒。

　　第四點， HR 在解決勞動爭議的時候要注意技巧，也就是和員工溝通的方式。尊重地、協(xié)商地和員工解決糾紛，是有效降低企業(yè)間接成本的一種捷徑。

　　第五點就是一些大中型企業(yè)在日常人力資源管理中，有必要跟一些專業(yè)的法律機(jī)構(gòu)建立良好的合作關(guān)系。勞動合同、規(guī)章制度的訂立都需要很專業(yè)的法律指導(dǎo)，而且在處理勞動爭議的過程中有了法律專家的意見，就能事半功倍。

　　5.對于現(xiàn)在外界爭論得很激烈的長假加班費的問題，不知您是比較贊同哪方面的觀點？

　　答：關(guān)于加班費的控制，我就想談一下“十一”長假加班費的計算到底是 3 倍還是 4 倍。這個問題是廣東省頒布的一個文件引起的爭論。一般 3 倍的概念深入人心，但是從法律本身立法的意圖，我比較同意 4 倍的觀點。原因就是看現(xiàn)在工作日的計算。我們現(xiàn)在一年的工作日是全年 365 天減去 52 個雙休日 104 天，再去掉 10 個法定假日，也就是 251 天，除以 12 個月，這就是每月 20.92 個工作日的由來，也就是每個月勞動者只要干滿 20.92 天就能拿到全額工資。另外一個規(guī)定就是這 10 天的法定假日是帶薪休假的，如果在這 10 天加班的話，那按照法律規(guī)定是 300% 的工資，再加上本身就是帶薪的，所以加班工資應(yīng)該按照 4 倍來計算。但是現(xiàn)實操作中按照 4 倍來計算的企業(yè)很少很少，因為勞資雙方都沒有意識到這個問題。而且我們換個角度來說，如果法定假日加班費是按照 3 倍計算的話，那去掉本身帶薪的因素，加班的獎勵也只有 200% ，相當(dāng)于雙休日加班的待遇。這與勞動法的立法意圖肯定是不相符的。所以從我的角度來說，我是贊成長假加班應(yīng)該按照 4 倍的標(biāo)準(zhǔn)來計算。

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