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如何防止新員工快速離職？
剛剛招進(jìn)來(lái)的新員工，在公司沒(méi)呆上幾天，就不辭而別。這讓不少HR頭痛不已。要防止新進(jìn)人員快速離職，首先要尋找到原因所在，然后再“對(duì)癥下藥”。
從源頭上來(lái)看，造成這種現(xiàn)象的原因有下列幾點(diǎn)：
一是新進(jìn)員工對(duì)企業(yè)內(nèi)部情況不夠了解，在應(yīng)聘時(shí)對(duì)公司是“霧里看花”，來(lái)了以后又覺(jué)得現(xiàn)實(shí)和想象差距太大，不甚滿意，于是趁早走人;二是公司人事主管部門對(duì)新員工的思想狀況掌握得不夠，沒(méi)有及時(shí)和他們溝通，造成了新員工在企業(yè)文化方面無(wú)法融入，心理上形成了隔離感;三是在招聘過(guò)程中招聘者沒(méi)有準(zhǔn)確把握應(yīng)聘者的心理。目前不少應(yīng)聘者是抱著“騎驢找馬”的心態(tài)，同時(shí)應(yīng)聘多家;一旦搞定更好的，立刻換“碼頭”。
針對(duì)這種情況，建議人力資源部門采取以下措施來(lái)改善：
首先，在招聘過(guò)程當(dāng)中，不但要透徹了解應(yīng)聘者的背景、能力，還要充分把握應(yīng)聘者的需求和想法。畢竟招進(jìn)來(lái)的員工是將要和我們一起工作的同事，盡可能地讓他們滿意地留下來(lái)是人力資源部門應(yīng)盡的職責(zé)之一。即使這些應(yīng)聘者急于被公司所接納而降低期望，作為面試考官也應(yīng)該有充分準(zhǔn)備，有目的地提出問(wèn)題來(lái)試探對(duì)方的要求和期望值。例如，問(wèn)一下他們?yōu)楹坞x開(kāi)原來(lái)的公司，對(duì)原先單位有什么不滿之處，讓他們自己報(bào)薪水等等。
其次，員工正式上班以后，要盡快進(jìn)行公司規(guī)章制度、企業(yè)文化的學(xué)習(xí)，并進(jìn)行上崗前的技能和知識(shí)培訓(xùn)。這有利于他們快速融入團(tuán)體，并且不至于產(chǎn)生距離感和挫折感。必要的時(shí)候，可以采取“一帶一”的培養(yǎng)方式，讓一個(gè)老員工來(lái)幫助一個(gè)新員工在較短的時(shí)間內(nèi)了解公司、了解同事，并且快速上手開(kāi)展工作。
另外，在新員工進(jìn)入公司以后，要盡量安排充分的企業(yè)文化教育和技能培訓(xùn)，讓新員工的精力和時(shí)間投入到跟自己工作相關(guān)的事物當(dāng)中來(lái)，避免他們?cè)陂e暇時(shí)間里另謀高就。如果提供的培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)新進(jìn)員工來(lái)說(shuō)是新鮮和有益的，則會(huì)使他們產(chǎn)生很大的興趣，從而提高工作滿意度。同時(shí)，對(duì)一些流動(dòng)率比較大的崗位，還要注意新進(jìn)人員相互間的負(fù)面影響，比如發(fā)牢騷、攀比工資等。因?yàn)橥趤?lái)到公司的員工容易結(jié)成一派，同進(jìn)同退。所以，適當(dāng)?shù)夭黹_(kāi)新員工進(jìn)入公司的時(shí)間會(huì)有所幫助。
其實(shí)，許多應(yīng)聘者的離職傾向可以在面試當(dāng)中獲知。當(dāng)然，這對(duì)于人事經(jīng)驗(yàn)較少的面試官來(lái)說(shuō)還是有些難度。不過(guò)，目前市場(chǎng)上已經(jīng)出現(xiàn)了各種人才測(cè)評(píng)軟件，建議可采用其中的一些，將之結(jié)合到招聘過(guò)程當(dāng)中來(lái)，一方面提高面試的準(zhǔn)確性，也可以降低因?yàn)檎衅高^(guò)程不當(dāng)和后期工作不足造成的管理成本浪費(fèi)。
還有一些較為高明的招聘方式，例如讓?xiě)?yīng)聘者來(lái)考面試官，其實(shí)是招聘者借機(jī)會(huì)向應(yīng)聘者顯示自己的實(shí)力，從而引起應(yīng)聘者的敬佩，這就更能夠確保招聘的員工進(jìn)入公司以后的穩(wěn)定性了。
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