[原創(chuàng)]離職員工年薪假如何計(jì)算?

企業(yè)HR經(jīng)常遇到的問題，離職員工的年薪假工資結(jié)算，即要保護(hù)到企業(yè)的利益，又不能讓勞動(dòng)者利益受損，這需要企業(yè)人事經(jīng)理權(quán)衡決定，以下意見僅作參考。

根據(jù) 《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第10條的規(guī)定，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)，并支付相應(yīng)未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。折算方法為：（當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù) - 當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。公司只需要先根據(jù)以上公式計(jì)算出他在離職時(shí)可以享受的年休假天數(shù)，然后再給予相對(duì)應(yīng)的補(bǔ)償即可。

在處理離職員工的年休假問題上，人力資源管理者也可以針對(duì)這種情況進(jìn)行一些變通。例如，本應(yīng)離職的日期為11月5日，按照其應(yīng)享受5天年假來計(jì)算，我們可以在其離職報(bào)告中的離職日期上寫明“正式離職日期為11月11日”，并在備注一欄中注明11月6日至11月11日是公司安排的年休假，由離職員工在辦理離職手續(xù)時(shí)在離職交接單上簽字確認(rèn)。這樣可以使公司既不用支付3倍工資，此交接清單也可作為企業(yè)已經(jīng)安排年休假的證明。但如果員工拒絕接受公司這樣的安排，并且不愿意簽字確認(rèn)的，公司只能按照法律規(guī)定支付應(yīng)休未休年休假的報(bào)酬補(bǔ)償。

當(dāng)有員工提出離職申請(qǐng)時(shí)，其當(dāng)年度的年休假仍未休完，則可安排其在提交離職申請(qǐng)至申請(qǐng)離職日期間進(jìn)行休假，避免離職時(shí)仍未休完年休假公司額外支付300%年休假工資。員工一般需要提前二十至三十天辭職，自提交辭呈后三十天內(nèi)，雖然可能公司不會(huì)再安排新的工作任務(wù)，但是這時(shí)候還是公司的正式員工，與其他員工沒有多大區(qū)別，所以可以安排在這段時(shí)間休假。年休假由單位統(tǒng)籌安排，員工的意愿需要考慮，但是并不是說要與員工協(xié)商，員工的意愿只是影響因素之一，最終的決定權(quán)在用人單位。

《職工帶薪年休假條例》規(guī)定:如果單位無法安排職工休完當(dāng)年帶薪年休假的，應(yīng)當(dāng)支付三倍工資作為年休假工資。但是，這是有前提條件的，前提條件是單位無法安排職工休完當(dāng)年度的帶薪年休假的。單位能安排而員工沒休假的，不適用三倍工資賠償?shù)囊?guī)定。

根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足一整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。因此，針對(duì)離職員工，其享受的年休假須“打折”。具體折算方法為：(當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)享受的年休假天數(shù) - 當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。

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