員工自動離職發(fā)生糾紛時用人單位如何舉證？

員工自動離職發(fā)生糾紛時用人單位如何舉證?

員工勞動關(guān)系管理實務(wù)中經(jīng)常有這樣一種情況：單位依法制定的勞動規(guī)章制度規(guī)定員工自動離職幾天后，視為曠工，用人單位解除其勞動合同，且不支付經(jīng)濟補償金。人力資源管理部門或其它部門因此就經(jīng)常無心收集相關(guān)證據(jù)，出現(xiàn)勞動爭議時因無法舉證而敗訴。例如張三春節(jié)放假后再沒有回公司上班，過了幾天，單位按依法制定并已告知張三的“員工手冊”(如員工無故曠工3天，視為自動離職，用人單位可以解除勞動合同的規(guī)定)，作出解除張三勞動合同的決定并在單位公告張貼。人力資源部認為張貼公告后，所有手續(xù)已經(jīng)完成，再無其它后續(xù)工作。結(jié)果，張三幾個月后申請勞動爭議仲裁，單位極有可能因無法證明“解除勞動合同通知書送達當(dāng)事人”而敗訴。

基于上述原因，我們建議用人單位：任何情況下解除或者終止員工勞動關(guān)系,都必須制作解除或終止勞動關(guān)系書面通知書，且按上述提到的送達方法送達員工，否則員工可隨時主張權(quán)利;單位因此“舉證不能”，就極有可能導(dǎo)致企業(yè)“實體合法但程序沒做足”使相關(guān)決定因無效而敗訴。

因此，用人單位在員工離職發(fā)生糾紛時應(yīng)當(dāng)收集并出示下述證據(jù)：

1、員工離職(曠工)的事實根據(jù);

2、企業(yè)依法制定的規(guī)定制度;

3、依法制定的規(guī)定制度已經(jīng)公示或告知員工的證據(jù);

4、單位行政依規(guī)章制度作出解除員工勞動合同的決定;

5、證明該員工“已經(jīng)知道或應(yīng)當(dāng)知道”解除勞動合同決定的相關(guān)資料;

6、其它可以證明用人單位依法行使相關(guān)權(quán)利的資料。

老山楊

不錯，收益匪淺!

不過，如在員工手冊已清楚規(guī)定，連續(xù)曠工3天，屬嚴重違反公司紀律，公司將與之解除勞動合同，不是可解除勞動合同。且有讓所有新員工在此規(guī)定里簽字確認已知曉。如后發(fā)生員工連續(xù)曠工3天，是否公司只需將其除名，就不用將通知傳達其了，因其在入職當(dāng)天就知其行為產(chǎn)生的后果。