員工離職背后的真相

最近，人力資源部的經(jīng)理老余有些郁悶。臨近年關(guān)了，公司的員工流失率遠遠超過上個季度。尤其是信息技術(shù)部，這個以技術(shù)著稱的核心部門，一連走了三個員工了。找離職員工談話，大多是敷衍了事;找該部門主管談話，也說不出個所以然來。雖然對該部門主管與員工相處不甚融洽略有耳聞，但老余也不好過于干涉。

可是這次，部門老員工老程也突然提出辭職了，這讓老余有點被動了。畢竟老程在信息技術(shù)部已經(jīng)呆了六年多，一直以來兢兢業(yè)業(yè)，口碑很好。究竟是哪里出了問題呢?是由于同行挖角?還是企業(yè)內(nèi)部機制出了問題?

老余帶著這些疑問，本著挽留骨干員工的意愿，去找老程進行“離職面談”。

“老程，你在公司做了這么多年了，也一直是公司重點培養(yǎng)對象�！�

“余經(jīng)理，對于公司的培養(yǎng)，我很感謝�！�

“你對公司的貢獻大家也是有目共睹的，公司的年終獎也不會虧待你。”

“謝謝您的好意!”

“能談?wù)勀戕o職的原因么?有什么困難可以提出來解決的�！�

“不用了，我是家中有事提出辭職罷了�！�

盡管老余在接下來的談話中有所暗示的指出與上司相處不愉快，盡管老余也一再肯定了老程的付出和成績，并允諾明年初的晉升加薪將優(yōu)先考慮老程�？墒�，老程還是客氣地推辭了。

最后，老余也唯有跟老程告別，“好吧!那祝你好運!”

給離職找個理由

或許，當HR收到員工離職申請時，內(nèi)心總是憂喜交雜的。歡喜的是，如果提出申請的，是一位績效表現(xiàn)不如組織所預(yù)期的員工，那么，員工的自動離職，或許可以幫助企業(yè)降低許多人力成本，減輕組織的溝通成本。憂慮的是，如果提出申請的，是一位績效表現(xiàn)優(yōu)于組織所預(yù)期的員工，那么，員工的離職，勢必造成公司莫大的損失。連帶產(chǎn)生的多米諾骨牌效應(yīng)，并非我們所能掌控的。

但是，至少我們要弄明白員工離職的原因是什么?據(jù)筆者分析，員工離職的幾個主要原因在于：

第一、尋求工作生涯突破、期望擔(dān)任更重要工作職務(wù);第二、與直接上司的管理風(fēng)格不合有關(guān);第三、公司內(nèi)部制度混亂;第四、不滿意公司的薪資及福利;第五、公司財務(wù)狀況不佳。

而工作性質(zhì)與個人興趣或個性不合、家庭因素、與同事相處問題、人事問題、健康因素等等在很大程度上都是辭職的借口或者理由。如何挖掘員工的離職原因，以便“對癥下藥”，HR需要與離職員工進行一次面對面的“離職面談”。

可事實上，當我們在做離職面談時，常常發(fā)現(xiàn)：當員工要離職時，所講的話并非真心話。所填寫的原因也并非真正的離職原因。所抱持的心態(tài)是，不得罪主管，以免日后遭受“秋后算帳”，故而不愿據(jù)實以告。就比如案例中的老余在詢問老程的離職原因時，老程只字不提與上司的相處不快，總是強調(diào)個人原因。這樣一來，老余等于是遭遇了老程的“障眼法”，在離職員工語帶保留的情境下，無法深挖出他們心中真正的離職主因。

有些HR信以為真，單純地認為員工的離職原因就如同離職申請單所述，純粹只把離職面談當作例行公事般地處理，對于問題的真相也無心思考。事實上，真正的離職原因，除了第一項個人的生涯發(fā)展受限或者是期望擔(dān)任更重要的職務(wù)之外，應(yīng)該都與主管有著密切的關(guān)系。

真相的背后

有些員工對主管的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不認同，進而產(chǎn)生質(zhì)疑。有些則是因為主管未曾關(guān)心員工的內(nèi)在需求，因而掛冠求去。有的是因為主管的行為操守不足以令人仿效，有的則是主管的處事不公，進而感到委曲不平。有的則是與主管溝通不良，無法達到工作績效。有的主管，只顧著自己升遷，完全不顧員工的生涯規(guī)劃。有些主管渾然不知，有的則是心知肚明。

人力資源部門負責(zé)人大多明白這層道理，不僅看得清楚，也聽得明白。但有時礙于情面，只能睜一只眼，閉一只眼。寧愿犧牲一兩位員工，以換取主管自我認知的知覺。希望藉由事件的發(fā)生，多給主管一些學(xué)習(xí)的空間，多一些管理的實務(wù)經(jīng)驗，期盼主管能自行發(fā)掘、自我改善個人在職場上的工作弱點。

但是，我們所面對的主管，并非人人都有自省功夫，也因為年齡、性別、背景、教育程度、價值觀的不同導(dǎo)致性格上的差異。有時主管礙于自尊及面子，不愿承認錯誤的大有人在。而真正愿意承認錯誤，有心改善自我弱點的主管卻少之有少。我們只能以迂回的方式，間接地讓主管知道。

離職面談的意義，是幫助組織重新厘清問題的所在，并針對問題，對癥下藥。如果只是敷衍了事，非但對于問題本身沒有幫助，更會加深組織的問題，造成組織及員工之間一道不可跨越的鴻溝。

人力資源部門負責(zé)人，有責(zé)任也有義務(wù)點出問題的所在，清楚地讓主管知道，員工的離職會對組織造成的什么樣的問題，會產(chǎn)生何種成本，對部門產(chǎn)生多大的沖擊，影響的層面會有多深遠。厘清彼此的責(zé)任，不再模糊其焦點。定期提供相關(guān)的信息，讓主管知道離職員工的動向及發(fā)展，培養(yǎng)主管對員工的關(guān)心程度，帶人要帶心，設(shè)身處地為員工著想，一定能獲得員工的贊揚。畢竟，人資主管服務(wù)的關(guān)鍵客戶是公司的主管，而非全部的員工。

所以，當我們在做離職面談時，請試著從員工的眼神中看出端倪，從行為中作出判斷，有助于我們了解事情的真相。對一家持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)而言，不定期注入新血，也許能活化組織的動能，但大量流失人才，勢必造成企業(yè)競爭能力的下降。對個人而言，如果主管能夠深刻體會到，好的人才是可遇不可求，懂得把握人才，珍惜人才，善用人才，那么，離職面談才有實質(zhì)上的意義。表達主管的真誠之意，才有可能換回員工的忠誠之心。多花點心思在員工身上，你將能從員工身上獲得更多。

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