薪酬與離職率齊漲，企業(yè)在中國管理員工所面臨的挑戰(zhàn)

最近公布的公司年報(bào)顯示，中國上市公司，尤其是金融業(yè)上市公司高管人員的薪資迅猛增長。據(jù)《深圳日報(bào)》報(bào)道，去年，總部位于深圳的中國平安保險(xiǎn)公司的高管薪資總額為2.82億元（約合4000萬美元），占公司當(dāng)年凈利潤的1.47%，上漲幅度高達(dá)122%。平安去年的凈利潤上升了140%。2007年，平安集團(tuán)董事長馬明哲、總裁兼CFO張子欣、CEO梁家駒的稅后年度收入均在2500萬元以上。



中國居民的人均收入也在上漲，只是沒有那么快。中國國家統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)顯示，2007年中國城市居民人均可支配收入為13,796元（約合1970美元），比上年增長17.2%，是近六年來增長最快的一年。照此速度，四到五年后中國城市居民的工資水平將翻一番。



跨國人力資源咨詢公司翰威特咨詢（Hewitt Associates）在去年針對主要是上海地區(qū)的外資企業(yè)進(jìn)行了一項(xiàng)研究，并發(fā)布了“2007上海全面薪酬福利評估報(bào)告”（Shanghai Local Compensation & Benefits Total Compensation Measurement Report）。報(bào)告表明，2007年上海非制造業(yè)的經(jīng)理級員工薪資上漲9.6%，主管/資深員工9.1%，而2006年的數(shù)字分別是8.2%與8.1%。2007年專業(yè)人才薪資增長了9.0%，而2006年則是8.1%。



從報(bào)告中還可以得知，長三角地區(qū)的二級城市的薪酬漲幅較大，上海制造類企業(yè)員工薪酬的增長率是8.5%，蘇州8.8%，無錫9.2%，常州10.2%。



內(nèi)因與外因


翰威特的大中華區(qū)薪酬評估咨詢業(yè)務(wù)總監(jiān)宋顯軍先生接受了沃頓知識在線的采訪。他指出，接受翰威特研究的在華企業(yè)2007年的平均薪酬漲幅為8.7%。翰威特去年還做過一個(gè)小型調(diào)研，詢問公司是如何應(yīng)對中國不斷上漲的CPI（消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)）的，結(jié)果300多家受訪公司中有半數(shù)稱，他們在編制2008年預(yù)算時(shí)已經(jīng)把這個(gè)因素納入考慮之中。宋說，“我們原先預(yù)測今年的薪資漲幅是8.8%，但現(xiàn)在可能要調(diào)高至9.5%�！�



他表示，企業(yè)的整體薪酬結(jié)構(gòu)主要取決于內(nèi)外兩大因素。外部因素包括市場薪酬水平、行業(yè)薪酬水平（比如競爭對手薪酬水平）、國內(nèi)GDP和CPI指數(shù)以及人才市場的動(dòng)態(tài)等，內(nèi)部因素有公司運(yùn)營狀況和盈利能力等。至于公司內(nèi)部如何分配薪酬，翰威特的另外一份調(diào)研顯示，94%的受訪公司采用的是浮動(dòng)式薪酬方案，這種方案大都包括“個(gè)人業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)”和“特別成績獎(jiǎng)勵(lì)�！钡仍O(shè)計(jì)。



一家美國財(cái)富500強(qiáng)公司的人力資源經(jīng)理表示，他所在公司的薪酬漲幅緊跟其它屬于500強(qiáng)中同一梯隊(duì)公司的水平。他說，“假如我們公司的薪資高于市場水平，在勞動(dòng)力成本方面就會承受巨大壓力。而且據(jù)我觀察，即使你的薪資高于平均水平，你的員工離職率也不一定會下降。但如果你的薪酬漲幅比市場水平低，哪怕只低幾個(gè)百分點(diǎn)，你的離職率也會上升，而且最先離開的還是那些表現(xiàn)最出色的人才。”



另一位服務(wù)于一家外資船運(yùn)公司的人力資源經(jīng)理表示：“我們公司的薪酬體系由三大因素決定：個(gè)人業(yè)績、職位重要程度（由保密的內(nèi)部評級制度評定）以及市場平均水平。總體而言，今年的預(yù)算已經(jīng)包括薪資的全面調(diào)整。但是不論外部環(huán)境有何變化，我們還是會在薪酬方面保持穩(wěn)定增長，譬如說把增長率穩(wěn)定在7%至12%。員工薪資漲幅超過20%將是十分罕見的。但為了應(yīng)對中國不斷上漲的CPI，我認(rèn)為給予當(dāng)?shù)貑T工的福利水平仍然有調(diào)整的空間�！�



他補(bǔ)充道，“外部變量并不是我們考慮的最重要因素。我們主要看重的是公司業(yè)績與個(gè)人業(yè)績的增長。平均來說，在上述因素的基礎(chǔ)上，會有70%至80%的員工薪酬得到提高�！�



宋顯軍承認(rèn)，薪資漲幅隨公司內(nèi)部級別不同而有所差別。他說，“我們的研究顯示，級別越高，薪酬漲得越快�！鄙鲜龊餐�特公司的研究報(bào)告顯示，過去三年來上海制造類企業(yè)高管的薪資平均漲幅已達(dá)54.5%，而體力勞動(dòng)者的工資只增長了14.1%。



另外他還指出，多年來上海應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的起薪水平一直未見上揚(yáng)，穩(wěn)定在3000多元（合428美元）/月左右，當(dāng)然，有些國內(nèi)頂尖大學(xué)的優(yōu)秀畢業(yè)生可以有機(jī)會拿到5000（合415美元）至7000元（1000美元）的月薪。對于畢業(yè)生起薪水平不變的原因，宋分析道，可能是因?yàn)槿瞬殴┙o過剩，每年畢業(yè)的中國大學(xué)生人數(shù)實(shí)在太多，而且他們中的絕大多數(shù)都還不具備公司所需要的技能。



行業(yè)之間亦有區(qū)別。他說道，去年中國薪酬增長最快的行業(yè)是基金行業(yè)，催生這股上漲潮流的應(yīng)該是去年強(qiáng)勁的市場表現(xiàn)以及金融業(yè)的快速擴(kuò)張。



與薪酬齊頭攀升的離職率


中國日益增長的勞動(dòng)力成本致使企業(yè)盈利的難度加大。但即使公司不斷提高薪資與福利待遇，似乎仍然無法降低員工離職率。翰威特的研究顯示，國內(nèi)多數(shù)行業(yè)的離職率仍在上升。受訪公司的平均離職率從2001年的8.3%上升至2007年的14.7%。



宋顯軍指出，這個(gè)數(shù)字在近年來持續(xù)攀升，而且某些城市和某些行業(yè)的離職率比這個(gè)數(shù)字還要高。他認(rèn)為這種現(xiàn)象主要是人才供求之間的差異造成的。



他說中國經(jīng)濟(jì)快速增長的宏觀背景是人才供求失衡的最根本原因�！霸S多企業(yè)都在中國市場不斷擴(kuò)張。去年，[企業(yè)員工人數(shù)]平均擴(kuò)大了10%至20%。公司擴(kuò)張會導(dǎo)致招聘增加，整個(gè)市場都在招聘人才，但人才供給卻增長得不夠快。有些崗位，譬如銷售與營銷，需求量還要大。有些位居要職的人跳槽的機(jī)會很多，這些人每天都會接到獵頭的電話�！�



上述船運(yùn)公司的人力資源經(jīng)理稱，新畢業(yè)生，或是操作員和單證員等崗位比較容易招到合適的人才，但要找經(jīng)驗(yàn)豐富的經(jīng)理就要困難一些。他提出了與宋相同的理由，“我們公司的今年員工人數(shù)已經(jīng)是2003年的三倍。雖然船運(yùn)行業(yè)有其盛衰循環(huán)，但總體而言中國市場的增長十分迅速，其它船運(yùn)公司也在招人。所以這個(gè)人才缺口是增長造成的缺口�！�



康嵐是國際獵頭公司光輝國際（Korn Ferry）上海辦事處的合伙人，主要負(fù)責(zé)制藥行業(yè)。她說，不同崗位的薪資漲幅也是有差別的�！耙允袌鰹槔�，這個(gè)崗位在中國相對比較新，有經(jīng)驗(yàn)的人才也不是很多，[而]突然之間，”如果一些國際性公司進(jìn)入中國，或者開始向二三線城市擴(kuò)展，他們就會很需要專業(yè)的市場營銷人員，“你又去哪里才能找到合格的營銷總監(jiān)呢？”她問到。



同時(shí)，她補(bǔ)充說，“該職位的專業(yè)程度越高，薪資漲得就越快；或者，該職位的人才數(shù)量越少，薪資漲得也越快。譬如，現(xiàn)在熟諳中國制藥法規(guī)和程序的人才并不多。對于初來乍到的外資制藥公司而言，它立刻就需要經(jīng)驗(yàn)豐富的人去和監(jiān)管當(dāng)局打交道。可是精通此行當(dāng)?shù)娜瞬艃�備池本身就不大，于是這個(gè)池子里的所有人的薪資就會快速攀升�！�



企業(yè)如何應(yīng)對



持續(xù)上漲的薪酬給多數(shù)企業(yè)帶來了巨大的挑戰(zhàn)。翰威特咨詢公司的人才和企業(yè)咨詢分析亞太區(qū)總監(jiān)尼什查·蘇里（Nishchae Suri）認(rèn)為，“漲工資顯然是吸引人才最常用的手段，但它并不能解決所有的問題�！�



蘇里指出，“崗位績效工資顯然是未來亞洲企業(yè)的發(fā)展趨勢�，F(xiàn)在已有越來越多的公司實(shí)施浮動(dòng)式薪資計(jì)劃，把薪資與業(yè)績更緊密地聯(lián)系起來。另外，企業(yè)還可以利用消費(fèi)者營銷服務(wù)所用的手段來個(gè)性化地制定薪酬方案，譬如企業(yè)在個(gè)性化的網(wǎng)站上公布根據(jù)各個(gè)團(tuán)隊(duì)，甚至員工個(gè)人的實(shí)際情況制定的薪酬方案。這些方案不僅限于傳統(tǒng)的福利津貼，還將包括自主選擇工作任務(wù)、工作地點(diǎn)、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)費(fèi)用以及實(shí)行彈性工作時(shí)間制�！�



光輝國際的康嵐認(rèn)為，企業(yè)必須對每年的勞動(dòng)力成本進(jìn)行總體評估。薪資是保留人才的方法之一，“但假如這個(gè)方法不那么有效，那就需要思考另外的方法，譬如加快薪酬評估的周期、實(shí)施長期激勵(lì)措施和薪資以外的激勵(lì)機(jī)制�！�



翰威特的宋顯軍稱，企業(yè)要在中國市場取得成功，進(jìn)行長期規(guī)劃非常重要。他認(rèn)為有些國際知名企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略是個(gè)很好的例子。該公司每年招聘大量應(yīng)屆畢業(yè)生，然后再逐步培養(yǎng)，他們利用這種方法幫助建立起了富有活力的人才儲備管道，從而大大節(jié)省了成本。但“采用這種方式的前提是公司有能力熬過最艱難的歲月，并且愿意耗費(fèi)時(shí)費(fèi)力去培養(yǎng)員工……內(nèi)部培養(yǎng)和外部招聘都需要投資，但前一種戰(zhàn)略”更立足長遠(yuǎn)。



管理員工對薪資的預(yù)期是一門平衡的藝術(shù)，內(nèi)外部的公平都要兼顧。宋說道：“沒錯(cuò)，在中國，現(xiàn)金為王，但只靠工資來吸引人才是不夠的。我們的研究還告訴我們，員工敬業(yè)度的高低在很大程度上還取決于企業(yè)是否有良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和完善的培訓(xùn)體系。中國有些大公司的薪水并不是最高的，但他們建立了非常完善的培訓(xùn)體系，這也是吸引優(yōu)秀人才的重要籌碼�！�



宋先生還指出，企業(yè)在今天的中國能否成功還將取決于：領(lǐng)導(dǎo)力的水平、公司是否建立起了積極的企業(yè)文化，以及企業(yè)品牌承諾是否與員工行為相統(tǒng)一。



船運(yùn)公司的人力資源經(jīng)理認(rèn)為，很重要的一點(diǎn)是公司應(yīng)當(dāng)制定長期業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和人才儲備計(jì)劃。這些計(jì)劃“可以幫助經(jīng)理們……儲備和保留重要人才，促進(jìn)公司今后的長遠(yuǎn)