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正確的離職率計算方法
離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿意情況。下面是小編收集的正確的離職率計算方法，希望對大家有幫助!
正確的離職率計算方法
1、離職率計算方法：
將分母定義為本月累計在冊人數(shù)，所謂的累計在冊人數(shù)是指本月曾經(jīng)在冊的員工的總數(shù)，它等于月初員工數(shù)量加上本月新進員工數(shù)量，也等于月末員工數(shù)量與本月離職人員數(shù)量之和。我們以一、二月份的情況計算離職率：
a)一月份離職率=35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66%
b)二月份離職率=20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%
因為離職率的分母為期末在職員工數(shù)量加上本期離職人數(shù)之和，它一定大于或等于本期的離職人數(shù)，故所計算的離職率總是小于或等于100%，不可能出現(xiàn)離職率大于100%的現(xiàn)象。
2、半年或一年的離職率計算方法：
以離職率等于某一時期的離職人數(shù)比上該時期的累積在冊人數(shù)計算，則該公司上半年的離職率為：
上半年離職率=70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56%
通過上面的討論，我們可以發(fā)現(xiàn)，在計算離職率時如果能將分子定義為在某一時期內(nèi)的離職人數(shù)，分母定義為該時期的累積在冊人數(shù)，即該時期內(nèi)的在職員工最多時 的數(shù)量(離職率=離職人數(shù)/累計在冊人數(shù)×100%)，這樣求出的離職率將更為科學。一方面應用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方 面，不論員工什么時候辭職，都可以在離職率上反映出來。
三維離職率計算與分析法
離職率計算與分析的目的
通常來說，離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般表 明企業(yè)的員工情緒較為波動、勞資關系存在較嚴重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，它可導致人力資源成本增加(含直接成本和間接成本)、組織的效率下降。但并不是 說員工的離職率越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競爭制度，保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識。大部分人力資源經(jīng)理算離 職率，僅僅是看一個數(shù)字，的確，我們算出了離職率，又能如何呢?一個數(shù)字而已，最多認為這個數(shù)字過高，要改進某些東西，這個數(shù)字適中，認為做的還不錯!那 么，要改進某些東西，具體要改進哪些呢?我們?nèi)绾文芡ㄟ^離職率看出那些方面要進行改進呢?
人力資源工作者應該是發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，而不是僅僅做個統(tǒng)計報表給領導看了好看，我們計算離職率，不應該僅僅滿足于一個表面數(shù)字，更需要從數(shù)字中發(fā)現(xiàn)問題!基于這個要求，我們就需要對離職進行分析!
三維離職率計算與分析法定義
三維離職率計算與分析法是由戚文軒(網(wǎng)名火火寒心)在多年的人力資源管理實踐中總結出來的一套基于企業(yè)員工分類，進行多維度的離職率計算與分析法。所謂三 維離職率就是指企業(yè)的綜合離職率、新員工離職率、老員工離職率。該方法通過針對企業(yè)員工性質(zhì)分類，對離職情況進行多維度分析，找出企業(yè)在人力資源管理中的 不足，從而可以針對性的進行改進。
綜合離職率
綜合離職率是指指在一定時期內(nèi)，員工離職的數(shù)量占“員工”的比率，也就是我們傳統(tǒng)所說的離職率。
綜合離職率計算公式：
綜合離職率=[當期離職總人數(shù)/(期初人數(shù)+當期新進總人數(shù))]×100%
新員工離職率
所謂新員工，通常是指在企業(yè)工作一年以下，甚至半年以下的員工(有的企業(yè)把工作不滿兩年的員工定為新員工，這個可由各個企業(yè)實際情況來界定)。
新員工離職率=(當期新員工離職人數(shù)/當期新進總人數(shù))×100%
老員工離職率
所謂老員工，通常是指在企業(yè)工作一年以上的員工(有的企業(yè)認為工作滿兩年及以上的員工才算為老員工，這個可根據(jù)各個企業(yè)實際情況來界定)。
老員工離職率=(當期離職老員工人數(shù)/期初人數(shù))×100%
注：老員工的定義可由各企業(yè)根據(jù)實際情況自我定義，可以定義為工作滿一年的為老員工，也可以定義為工作滿二年或以上的為老員工，但是老員工的定義必須和新員工的定義想對應，比如老員工定義在本公司工作為滿一年的，那么新員工就必須定義為在本公司工作未滿一年的。
三維離職率分析
通過計算綜合離職率、新員工離職率、老員工離職率并將三組數(shù)據(jù)進行對比，根據(jù)新老員工離職原因的差異化，進行分析，找出企業(yè)目前導致員工離職的主要原因，并進行改進完善。
新員工大多對企業(yè)狀況不是很了解，有一定的新鮮感和激情，但也存在著適應過程，我們通常說，有希望才有失望，對于新員工的離職來說，主要有這么幾種因素： 薪資達不到預期、與新領導相處不和、自我實現(xiàn)與預期不符合，企業(yè)文化無法適應等等，新員工離職的原因，除了企業(yè)本身的環(huán)境因素外，大多是招聘的原因，因為 招聘的時候，企業(yè)并沒有看準人，所以使得新員工的預期與企業(yè)實際情況相差很大，導致新員工離職。
老員工，已經(jīng)對企業(yè)有了一定的了解和認識，通過一年的工作，上級也對這些員工有了一定的了解，員工本身已經(jīng)失去了當初進企業(yè)的新鮮感，更多表現(xiàn)出來的是老 員工的成熟與穩(wěn)重，因為他們對企業(yè)的特點，制度，發(fā)展狀況等各個方面已經(jīng)有了一定的認識，這些員工的離職原因，就企業(yè)方面而言，通常有如下幾種因素：沒有 晉升機會、對企業(yè)發(fā)展前景失望、自我實現(xiàn)得不到滿足、學習不到新的知識、與領導不和難以忍受或領導變動、薪資待遇增長不能滿足個人需求增長、企業(yè)單方面主 動提出解除合同。
一個公司員工離職，如果是老員工多，說明公司的體制存在嚴重的問題，需要改善，我們再結合以往各個員工離職面談的結果，以及離職原因的調(diào)查，各種員工動態(tài) 的關注，可以準確的查找到企業(yè)在制度、文化、人力資源體系、管理模式等各種能影響到老員工離職方面因素，從而加以針對性的改革改善;如果是新員工離職的 多，說明公司的招聘存在嚴重的問題，并沒有找到適合企業(yè)發(fā)展的員工，企業(yè)可以通過分析各種招聘流程與環(huán)節(jié)以及招聘人員本身的工作方式，還有企業(yè)對新員工的 各種文化、工作氛圍等因素，針對性的去改善招聘方式方法，改善新進員工對企業(yè)的認同與融合度!
三維離職率計算與分析的適用情況
因為離職率是一個相對宏觀的指標，根據(jù)“改進工作”原則，計算離職率是為了考察并反映人力資源部在工作上的缺失以及公司存在的問題，而某一個月的離職率并 不能良好的反映企業(yè)存在的問題及人力資源部工作的缺失，某一個月的離職率往往是用來進行多月對比的，比如把本公司1到12月的每個月的離職率列出來，從而 找出本企業(yè)人才流動在市場中的規(guī)律，以方便企業(yè)更好的規(guī)劃招聘工作來應對人才流動高峰周期。
所以三維離職率計算與分析法應當用在本企業(yè)人力資源規(guī)劃分析中，發(fā)現(xiàn)問題，從而指導本企業(yè)的人力資源工作規(guī)劃，也就是說，三維離職率計算法運用的周期一般在一年或以上，這樣更有利于企業(yè)查找自身問題!而企業(yè)在做每個月的離職率的時候，只需要運用綜合離職率的公式即可。
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