試用期考核知多少

試用期是否有考核?99%的公司會回答你有。自然也有例外，比如寶潔，由于他們嚴把招聘關(guān)，且出于對于自己招聘篩選系統(tǒng)的自信，它們在試用期不做考核。但是其他的公司并沒有取消該環(huán)節(jié)，你也許可以說這是他們對于他們招聘環(huán)節(jié)的不自信。

由于試用期是有一個時間期限。一般在一個月到六個月之間。對于組織而言，試用期存在的作用無非就是，要通過試用期這段時間在崗的表現(xiàn)，使得他們相信你可以很好的承擔(dān)以后的工作，并能夠有效的與其他團隊成員展開合作，相信你就是這么合適組織和崗位的這么一個人。如果發(fā)現(xiàn)匹配性不高的話，那么結(jié)局可能就很抱歉了。

而對于組織而言，人員的進出是它保持人員結(jié)構(gòu)最優(yōu)化的一個最有力的手段�；蛘衅�，補充新鮮的血液，引入新的想法和創(chuàng)見;或通過開除等人員置換的手段，將降低組織效率，影響團隊氛圍的人員清除出去，在適當?shù)臅r候，就會采取。但是，無論是進還是出，都是要有一個說法或者說是依據(jù)，同時這個依據(jù)必須比較科學(xué)或者說公平。某種意義上來說，試用期考核，就只是這么一個工具和手段而已。它可能不用，但是很多的時候必須留著，并非是裝飾品，很多的時候，老板想要有一個合理的手段，請一個不合適的人離開組織的時候，你告訴他沒有，這就很麻煩了。所以，在我看來，績效管理某種意義上也承擔(dān)者這種職能。當然，更多的同仁對試用期考核的實踐操作比較關(guān)心。比如，試用期考核的形式、試用期考核的指標、試用期的考核管理流程等等。今天就里邊的幾個主題稍微進行下展開。

試用期考核的形式，其實無非就是那么幾種。一般是考試(理論+技能)、述職、領(lǐng)導(dǎo)評分。當然不同的崗位采用不同的方式，不同的公司也有會有不同的組合，大家盡管根據(jù)需要來組合自己的形式。

在國內(nèi)，一些管理比較規(guī)范的企業(yè)，又是生產(chǎn)崗位的情況下，通常會采取考試的形式(技能+理論)，輔以領(lǐng)導(dǎo)評分，這是有前提的，必須是有這么一個題庫存在，而更多的企業(yè)，誑論題庫，連試用期考核的流程都沒有，那么更多的是只有領(lǐng)導(dǎo)評分這一個手段了。當然這個時候，述職也就是一種可以采納的方式了。作為考核的兩種方式，考試，更多的是一種被動的展現(xiàn)，而且常限于紙筆操作，體現(xiàn)的是一些知識與技能的掌握情況。而述職，具有明顯的自我展示的成分，不僅可以讓相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)了解你學(xué)習(xí)了什么，掌握到什么程度，甚至你的工作習(xí)慣、思路，以及對于崗位的運作的觀點，都是可以通過這么一個舞臺來展現(xiàn)，也更為符合新生代員工的心理特點。個人建議，如果沒有正規(guī)的試用期考核管理的企業(yè)，不妨試試。但是，述職也有其缺點，比如說過分的關(guān)注了表達能力，而且每個崗位都是有一定的勝任力要求，述職的方式無法做一種有效的引導(dǎo)，讓他們了解到哪些能力是這個崗位上應(yīng)該具有的，考核無法傳達出這種信息來。

考核指標的選擇，就是更為麻煩的一件事了。領(lǐng)導(dǎo)要對他們進行評分，評分總是要根據(jù)一定的標準，這個標準就是考核指標。有人說，不同的崗位勝任力要求不同，自然考核指標也應(yīng)該不同。我完全同意，但是，這是比較理想的情況。要進行這么操作的話，這個企業(yè)必須要有各個崗位序列的勝任力模型和對應(yīng)的行為標準，那么才有實施的可能。就算有這么一套東西，在我看來也完全沒有必要。

畢竟試用期較短，按最長期限6個月來算好了，除掉半個月到1個月的入職培訓(xùn)，1個月到3個月左右的在崗培訓(xùn)(一邊工作一邊培訓(xùn))，我們就會發(fā)現(xiàn)，其實這6個月無非就是學(xué)習(xí)和適應(yīng)階段。諸位，如果回想一下自己的成長經(jīng)歷，也會發(fā)現(xiàn)，剛開始的第一年說白了是就是學(xué)習(xí)和適應(yīng)。那么圍繞著試用期考核的目的，我的想法就是找一些在試用期期間能夠有效表現(xiàn)出來的，而且確實會影響和預(yù)測工作績效的能力、態(tài)度來做考核指標。之前做的方案里邊，我將以下幾個因素作為指標。

1、工作成果/導(dǎo)師交代的任務(wù)完成情況;

2、能力：

1)、學(xué)習(xí)能力

2)、溝通能力

3)、問題解決能力

4)、思考能力;

3、態(tài)度

1)、團隊精神

2)、敬業(yè)精神

我就不一一介紹選擇每一個指標的具體原因，但是大家可以看到，這幾項是在試用期期間能夠觀察到，也能夠有一些關(guān)鍵事件來支撐。當然有一些指標的選擇還是因為出于融入企業(yè)文化的考慮。我沒有將這個將各項能力細分成多個素質(zhì)項，各項分成多個等級，雖然完全可以做到。在剛開始推行的時候，考核指標不宜多，而細化成多個素質(zhì)項，某種意義上就相當于增加了考核指標。本來只需給學(xué)習(xí)能力評分，這下要給更為細化的素質(zhì)項評分，1個變成3個或者4個，而且要是再分一下等級，看起來科學(xué)的很，但只會讓人覺得繁瑣。而且說實話，試用期的考核，更多的就是一個總體印象的過程，無論你制定多么科學(xué)多么操作性強悍的方案，你還是會發(fā)現(xiàn)，別人壓根就沒打算這么操作。

7個指標，再給予不同的權(quán)重，進行下評分，工作量不大，關(guān)鍵是要讓他們認可這些指標，一方面去引導(dǎo)他們?nèi)ゲ捎�，一方面也在實踐中不斷的修改和完善。等到有一天，他們的標準和我們推行的標準能很好的達成一致的時候，細化的時候應(yīng)該就比較成熟了。(作者：hr代表的日子)

來源：中人社區(qū)

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