試用期員工主動流失誰該負(fù)主要責(zé)任？

“新員工試用期離職率”這條績效考核指標(biāo)若不出意外的情況下，會出現(xiàn)在HR的績效考核表內(nèi)，有誰見過這條指標(biāo)出現(xiàn)過在用人部門或者其他人員的考核表中嗎?沒有，是的!這樣就能判定試用期員工流失完全是歸咎于HR嗎?難道HR就能只手遮天嗎?我相信太多HR在面對這樣的情況下總會有種心不由衷、有苦難言的感覺。

新員工在進到一家新公司和新崗位時，往往面臨著很大的壓力，在與新上司、新團隊、新環(huán)境、新制度等各種磨合中，一旦感覺不對，工作壓力感、厭惡感和倦怠感隨之而來，即容易造成員工流失。

HR有責(zé)任和義務(wù)做好他的入職引導(dǎo)、導(dǎo)師傳幫帶和入職培訓(xùn)等工作，而真正的的實際操作都在用人部門手上。真正的人力資源管理不是HR，是部門負(fù)責(zé)人。人力資源無非管的就是人和事，而真正時間最長接觸和最了解員工想法的人是部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)承擔(dān)的是非人力資源管理的人力資源管理。而人力資源部門HR就是牧師，牧師的職責(zé)就是不聽的宣導(dǎo)，通過不同的宣導(dǎo)從而凈化人們罪惡的心靈以及邪念，建立信念。所以無論在企業(yè)選用育留的各個環(huán)節(jié)上的操作，HR與部門之間的配合與默契是缺一不可的。如果一定讓我選擇，我選擇正方，HR負(fù)主要責(zé)任，因為HR是牧師!凈化不了罪惡的人們心靈的牧師不是合格的牧師(HR)，建立不了人們新的信念的牧師不是好的牧師(HR)!

如何降低新員工試用期的離職率?

一、HR的責(zé)任：

HR首先要做好的就是把好入門關(guān)，對新人的技能、綜合素質(zhì)與崗位的匹配度，以及是否是否企業(yè)文化和團隊等進行嚴(yán)格的甄選，HR不能輸在起跑線上。

建立完善、切合企業(yè)實際的新人引導(dǎo)制度，新人引導(dǎo)是從員工錄用的一刻開始，包括對入職時間的提醒跟蹤以及安排等。新人入職當(dāng)由專人對新人入職進行安排，在《新人入職引導(dǎo)表》上的項目進行一一完成，項目可以包括：辦公用品領(lǐng)取、IT系統(tǒng)賬號開通、勞動合同簽訂、社保、食宿等小至生活細節(jié)大至項目的事情進行一一羅列。并且把專職人員的這個工作項目納入績效考核中，以保證引導(dǎo)的質(zhì)量。新人報道當(dāng)天對于企業(yè)的環(huán)境和事項處于高度的關(guān)注起，任何一些欠妥的細節(jié)都會非常容易在應(yīng)聘者心里留下不好的印象。

建立完善規(guī)范的新員工入職培訓(xùn)體系，　對于新員工進公司后，企業(yè)必須建立規(guī)范、完整的新員工入職培訓(xùn)體系，確保從員工行為禮儀，廠規(guī)廠紀(jì)，員工手冊，企業(yè)文化，產(chǎn)品知識，崗位操練等方面實施全面培訓(xùn)教導(dǎo)，包括一切應(yīng)知和應(yīng)會以及崗位所需的基本要求。在新員工入職培訓(xùn)結(jié)束后要進行全面考評，經(jīng)考核合格后方可上崗。許多企業(yè)新人一進來，培訓(xùn)了半天、一天就入崗，那是要不得的，既不利新人發(fā)展，同時造成公司成本浪費。

建立完善傳幫帶帶教體系，任何新員工加入時，無論是從事與以往相同的崗位工作，還是職位上有所提升，都面臨對新工作的重新認(rèn)知和定位，面臨對新技術(shù)、新操作、新要求、新環(huán)境的熟悉，此時HR部門一定要導(dǎo)入師徒幫教機制。師徒幫教要做好以下三點：

a)找對的師傅帶徒。

新員工在試用期的成長離不開師傅幫助和教導(dǎo)。那么師傅愿不愿教?會不會教?人力資源部和直線部門須對師傅進行有效選擇甚至培訓(xùn)，使師傅有能力、有意愿來幫助和關(guān)心新員工，嚴(yán)師、明師出高徒。

b)建立師徒幫教協(xié)議。

對師傅的要求，幫教內(nèi)容、幫教方式、考評方式、幫教時間、幫教過程掌控等進行詳細規(guī)范，設(shè)立獎懲機制，對于師傅的獎勵明確。新人學(xué)好了有什么發(fā)展機會?沒有學(xué)好對自己的工資、升遷有何不利因素?都要列明清楚。

C)在師徒幫教期間，還須明確新人的崗位工作內(nèi)涵和評價方式。

讓新員工清晰了解自己的崗位職責(zé)、工作匯報路線、工作任務(wù)和計劃安排，使新員工知道做什么和如何做?沒做好公司會有何種評價?誰來評價?評價什么?評價結(jié)果應(yīng)用等。

建立新人關(guān)懷幫助計劃，試用期內(nèi)的員工，處在新的環(huán)境中，內(nèi)心一定充滿了壓力或許更多的不適應(yīng)，這個時候HR應(yīng)該及時出現(xiàn)和了解新人的真實需求和困難，排憂解難。并且了解員工優(yōu)秀與不足，作為試用期考核評價的依據(jù)。HR與部門直線主管定期與不定期進行了解。

建立試用期考核體系和制度，對新人的試用期考核并不是指試用期快結(jié)束后才進行考核和評價，而是分階段進行評價。新人在試用期做了什么?會做什么?擅長什么?對工作態(tài)度、行為、業(yè)績表現(xiàn)、崗位適應(yīng)性與匹配度等幾個方面，評估的主體一般是由于新人直接接觸的人員進行評價，包括部門直線主管、師傅、人力資源部等相關(guān)聯(lián)的部門進行評價等。不同階段的評價結(jié)果一定要及時與新人進行溝通，指出問題，達成共識，對績效結(jié)果進行改進和調(diào)整。

二、部門的責(zé)任：

嚴(yán)格執(zhí)行新人引導(dǎo)和培養(yǎng)體系，積極主動與人力資源部溝通反饋，部門是與員工直接打交道的橋梁，試用期員工的所有直接表現(xiàn)和體現(xiàn)直接呈現(xiàn)和影響的就是用人部門。HR搭好橋梁以后，用人部門應(yīng)予以積極配合，貫徹的執(zhí)行公司的相關(guān)流程和體系，嚴(yán)格控制過程。并積極與人力資源部進行及時溝通，及時反饋新人的信息，對新人考核做好真實有效的考核評價依據(jù)。

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