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企業(yè)管理中寬容不代表人性化
1，鼓勵趨利更要引導避害：
早在兩千多年前的墨家就曾深刻而闡述過趨利避害的人性特征。它首先指明的是，利與害是一對相輔相成的動力源泉。而前面所說的“一昧強化正面獎勵”就容易走偏。
例如一公司為鼓勵員工加班工作，特規(guī)定：凡推遲三小時以上下班的均可報銷回家打車費。在這種單純利益的誘導下，許多正常完成工作的單身員工大都選擇繼續(xù)在公司呆滿三小時，哪怕是閑坐著、干上網，為了是可以免費打車回家。而科學的管理模式會把員工加班時間代入到當月工作業(yè)績考核中，進行加權評估，那些表面上增加了許多加班時間，但工作業(yè)績并未提高的員工，會在最終績效評定上有更多的減分。那么這樣就會有效規(guī)避那種無謂的加班!
2，趨利的一種特殊表現就是避大害：
同樣墨子也指出：“于所既有而棄焉，是害之中取小也”，意思就是在外界的壓力之下，人們會權衡利弊，在大害與小害之間選擇小害。人性化的管理并非是無限制地取消或降低企業(yè)給予員工的壓力與要求，而是明確在壓力之下，會有大害與小害之間的選擇。
例如節(jié)假日加班，世界上沒有人會真心實意地選擇加班，但是就互聯網業(yè)務來說，許多工作都是7*24小時運作的節(jié)奏，許多項目往往又需要我們一氣呵成地連貫式推進，在這種情況下，要么我們選擇短時期內的連續(xù)加班，可以如期甚至提前完成項目，要么我們選擇決不加班，卻會讓整個團隊在這個項目上陷入更長時間的折磨、甚至還有可能是項目的失敗;
3，明示眼前利與長遠利之間的評定反饋：
從規(guī)則的本質來說，任何規(guī)則都會有漏洞，任何規(guī)則在執(zhí)行的過程中，都存在著被所謂“聰明人”利用而“鉆空子”的可能。而“鉆空子”則會體現出非常明顯的眼前利益。實踐者往往對此洋洋自得，并極易給其他員工帶來不恰當地示范：他可鉆這個空子，為什么我不可以?
針對這一點可以讓“鉆空子”者承擔一定的潛在成本。比如公司從關心員工的角度出發(fā)，非常寬松地給員工列出了各種帶薪休假的權益。就會有少數人仔細鉆研，并從中組合找出可以最大限度休滿假期的方案。但是公司理應對于主動放棄應休假期的員工在年終考評、加薪審核中予以明確地加分加權，從而讓那些看似在平時休假方面損失利益的員工，在加薪與升級方面享有更多的利益;
4，人性的邊界是制度規(guī)范:
許多失敗的管理者就是把“人性化管理”表面化地理解成“凡事好商量”，看似極具人情味與善良心理。但從整體的外在印象中就是管理松懈、沒有原則。就拿本文開頭所舉的女員工孕期之事。一家公司，應該要求HR部門根據內部員工的男女比例、年齡范圍，估算出每一階段可能會懷孕請假的女員工數量，從而合理反算出新招員工的男女比例，這并不是什么性別歧視，這是企業(yè)生存的必要規(guī)劃;
同理，依照國家法規(guī)，保證女員工的各項權益，這既是對法律的尊重，也是體現企業(yè)對員工的關懷。但是，相對嚴密、規(guī)范的請假流程、準確并絕不模糊的假期計算，事實上就會讓極少數利用政策進企業(yè)混社保的“聰明人”望而卻步，這也是真正“人性化管理”對于企業(yè)的自我保護;
所以，要想讓“人性化管理”真正發(fā)揮價值與作用，最關鍵的一點就是管理者要深刻領悟并了解“人性”!
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