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企業(yè)營銷人員績效考核研究的意義
導(dǎo) 論 一、研究目的與意義
近幾年來，隨著全球經(jīng)濟一體化、貿(mào)易自由化以及信息網(wǎng)絡(luò)化的知識經(jīng)濟時代的出現(xiàn)，市場競爭日趨激烈，企業(yè)間的競爭首先是市場資源的競爭，是市場占有率的競爭，是企業(yè)之間人力資源戰(zhàn)略的競爭，最終是企業(yè)之間營銷人員能力競爭。
人力資源的名稱在我國的出現(xiàn)大約要追述到上個世紀八十年代末期，一些具有先進管理理念的外資企業(yè)進入中國，他們的組織架構(gòu)里面包含人力資源部門。部門工作主要包括選、育、用、留人才四個方面，也就是招聘、選拔、培訓(xùn)、考核、淘汰等。從這四個方面看，選是與外部相關(guān)的，選的目的是為了公司擁有最合適的人才;育是人才進入企業(yè)后的第一道程序，也就是培訓(xùn)，培訓(xùn)是進一步為用做準備;怎樣用人，怎樣考核用人的過程，怎樣留住優(yōu)秀的人才，應(yīng)該是企業(yè)最重視的環(huán)節(jié)。隨著社會整體素質(zhì)的提高，管理理念的改進，信息化程度的加強，人們越來越意識到簡單的分配方式不足以調(diào)動人們的積極性和創(chuàng)造力，而無休止的提高薪酬又是企業(yè)所不能承擔(dān)的，怎樣使員工滿意又能給企業(yè)帶來最大的效益，如何調(diào)動人的積極性成為每位企業(yè)管理者最關(guān)心的問題，績效考核正是基于此類問題的解決辦法提出的。
績效從管理學(xué)角度看是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標展現(xiàn)在不同層面上的成果，它包括個人績效和組織績效兩個方面，組織績效是建立在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上的，但是個人績效的實現(xiàn)不代表組織是有績效的，組織的績效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人，只有每個人都達到了組織的要求，組織的績效才能實現(xiàn)。
績效考核就是對人與事進行評價，即對人及其工作狀況和工作結(jié)果進行評價，要通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價，這種評價被用于公司員工的管理，并且要同員工個體的目標結(jié)合起來。評價結(jié)果將有助于員工個人的發(fā)展，同時通過確認能力和不足，來確定組織如何最有效的調(diào)配員工，并指導(dǎo)其改進缺點。
近年來人力資源管理理論界和很多企業(yè)都在研究績效考核的方法與實施效果，企業(yè)營銷人員的績效考核尤為重要。因為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵是要有良好的效益，而效益是靠企業(yè)營銷人員創(chuàng)造的，所以營銷人員的工作過程和結(jié)果是企業(yè)最重要的資源和企業(yè)效益的直接來源，如何公正的衡量營銷人員的業(yè)績，并給以客觀的評價，利用評價結(jié)果做出營銷人員薪酬及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而提高企業(yè)營銷人員的滿意度，最大限度的調(diào)動其積極性、主動性，是每個企業(yè)首先要考慮的問題，所以企業(yè)營銷人員的績效考核是企業(yè)人力資源管理工作的關(guān)鍵問題�；谝陨显�，本文認為企業(yè)營銷人員績效考核是需要深入研究和探討的理論與實踐相結(jié)合的問題。
二、研究思路與方法 本文從績效考核的相關(guān)理論入手，在闡明企業(yè)營銷人員績效考核目的與必要性基礎(chǔ)上，分析企業(yè)營銷人員特征及其績效考核現(xiàn)存問題，確立企業(yè)營銷人員績效考核的原則、內(nèi)容(指標體系)，運作程序和一般方法。
人力資源管理因為直接與人相關(guān)，本身就比較復(fù)雜，不象自然科學(xué)的研究可以套用一些客觀的公式或數(shù)字。人力資源的發(fā)展離不開其他學(xué)科的研究結(jié)果，包括管理學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)等，因此本文進行了跨學(xué)科研究。
在吸取其他學(xué)科研究成果的基礎(chǔ)上，本文采用了比較研究方法和案例分析方法，在整個研究分析過程中，先從現(xiàn)有的比較成熟的績效考核方法中尋找突破點，對營銷人員績效考核的理論進行探討和比較，在對現(xiàn)有的營銷人員的績效考核方法存在的優(yōu)缺點做出分析的同時，對企業(yè)營銷人員績效考核的理念和實際應(yīng)用方面做了較全面的總結(jié)和描述，以期從理論與實踐緊密結(jié)合的角度，探討營銷人員績效考核的具體應(yīng)用。在此基礎(chǔ)上提出以經(jīng)濟人假設(shè)為前提的基于企業(yè)內(nèi)部價值鏈分析的個體定價法，并聯(lián)系公司實際，以具有代表性的青島XX公司營銷人員績效考核為例說明此種方法的應(yīng)用和結(jié)果。
三、論文結(jié)構(gòu)與內(nèi)容 本文以導(dǎo)論引入，論述共分四章，第一章在提出績效及績效考核的定義的基礎(chǔ)上，闡述了企業(yè)營銷人員績效考核的目的、作用和意義。
第二章主要闡述企業(yè)營銷人員績效考核的現(xiàn)狀、特征、基本原則及主要考核內(nèi)容，了解營銷人員績效考核的指標體系。
第三章主要分析現(xiàn)有的企業(yè)營銷人員績效考核的不同種類和方法，比較每種方法的優(yōu)缺點和適用范圍，并推出個體定價法，說明這種方法的理論基礎(chǔ)和現(xiàn)實作用。
第四章以青島XX公司為例，闡述其運用個體定價法的過程和結(jié)果，得出此方法的應(yīng)用展望。
在上述四章分析的基礎(chǔ)上，最后對全文做了總結(jié)，得出總體結(jié)論。
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